1 绪论
1.1 研究背景
企业需要顺应经济全球化和科技技术快速发展的潮流，但同时企业外部面临的生存环境竞争性加剧，导致内部创新任务多样性、复杂性产生的不确定性程度加大，组织内部结构和运营过程日渐复杂。如何能够摆脱创新困境，削弱创新过程中的突出矛盾张力，尤其是探索性和利用性，即既在已有基础上不断提高创新效率，同时激发创新嗅觉和保持未来的创新竞争优势是企业发展的核心诉求。
组织生存取决于战略敏捷性和双元活动的“和心态”。企业为了实现短期的获利能力和长期的生存能力，必须具备一定的快速反应能力和灵活性，对相互共存又包含竞争关系的活动实现兼顾和平衡。探索性和利用性创新作为创新的主要表现形式，探索性行为强调个体做出能够获取、开发和开辟新的知识、技术、产品和市场的行为，利用性行为强调个体能够整合、丰富既有知识的深度，从种类和功能方面延伸拓展现有产品，不仅为顾客的新需求提供更好的服务，而且为创新绩效的提升发挥不同作用。面对战略竞争需求，选择优势最大化和缺点最小化的其中之一选项并不能为组织带来持续的竞争优势，因此学者们开辟了双元性研究。双元组织因为更强的创新能力更容易成功(Taylor & Helfat, 2009)。此外，研究指出高水平的双元活动能够带来较高的销售增长率和组织绩效(Jansen,2008)。然而已有研究大多数从组织、团队层面出发，探究如何通过“结构双元”或“情境双元”构建双元组织，但是个体是双元最难达到的水平，组织需要员工做出行动迎接革新的机遇和挑战，个体层面的双元行为和活动逐渐开始备受关注。
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1.2 研究问题
本研究在文献回顾基础上，针对创新领域和双元困境的已有研究和未来展望，分析实际问题和理论观点，提出以下研究议题：创新绩效的提升受影响于哪些因素？悖论式领导和企业员工双元行为对创新绩效是否存在影响关系，其中作用机理如何？悖论式领导作为领导风格之一，对企业员工双元行为是否引导作用？那么企业员工双元行为在悖论式领导与创新绩效这一作用机制中发挥何样作用？对于上述多种变量之间的影响机制，本研究由提升创新绩效的因素切入，面对创新的双元困境，提出悖论式领导和企业员工双元行为，并构建“悖论式领导（高绩效期望和强管理支持）—员工双元行为（员工探索性行为和员工利用性行为）—创新绩效”的理论模型，全文贯穿探讨以下子研究：
子研究一：研究悖论式领导和员工双元行为的内涵视角。
鉴于创新的高要求发展出现多元的矛盾需求，寻找契合的领导方式迫在眉睫。悖论思维不断发展从提出到并不断延伸成为一种管理智慧，而由悖论的矛盾观点符合当前创新要求，近年来引起学者们的关注。悖论式领导与双元领导共同关注于多元视角，而双元领导是基于组织双元理论的研究，国外学者较早从 19 世纪初就开始关注双元领导，而对于悖论式领导的研究起步相对晚一些，因此对于悖论式领导的研究比较缺乏。那么，悖论式领导的内涵与分类到底如何？与双元领导的具体差异是什么？细化后的悖论式领导单维度高绩效期望和强管理支持究竟具备怎样的特征，对因变量的影响有何差异？因此，本研究基于悖论理论和领导理论，研究悖论式领导不同于以往研究的新视角，确定其内涵和量表，以及对不同变量发挥的重要角色。
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2 理论基础与文献综述
2.1 创新绩效研究综述
2.1.1 创新绩效的内涵与测量
创新是有效执行创新性想法的活动与过程，是获得市场竞争优势，可持续发展和业务发展的最有效途径。Schumpeter 最早在《经济发展理论》提出企业家对组织的生产要素采用不同的排列组合方式即创新。Damanpour(1991)对创新进行了更加深刻的定义，创新是组织内新想法、新行为的产生，如新产品、新服务、新市场或者新管理系统。创新型企业具有适应市场和技术快速变化的灵活性能力。
创新绩效是评价组织或个体从事创新活动的效率和所产生效果的衡量标准[13]。从已有研究来看，创新绩效目前没有同一的定论，着重于在以下两个角度定义：（1）创新活动产出导向。即创新绩效可以用产品生产或服务过程中新颖、有用的产出(Tierney & Farmer, 2002) [14]；（2）由创新想法到落实行动的过程。创新绩效涉及发明、技术和创新过程，需要把创新想法落实为产品研发并投入市场的过程[15]。国外研究采用 Innovative Performance 和 Innovative Success 表示组织的创新结果，国内通常采用创新绩效衡量创新成果。
创新绩效的研究起点是把创新活动看做“投入—产出”过程，因此一方面通过投入产出类指标来测量，包括创新数量和申请专利数、新产品销售收入比例等。另一方面通过定性指标如评价创新成果的突破性和重要性进行测量。此外，绩效作为多维概念，可以从创新意愿、行为和能力三个视角进行测量。创新绩效归属于绩效，测量角度多样化，测量结果不同。虽然结果测量法直观、显而易见，但是存在部分创新结果难以量化，需要采用行为和能力测量法辅助和补充。Wang 和 Ahmed(2004)对创新绩效的测量涉及行为、产品、过程、市场和战略创新五个维度[17]；Chen 和 Huang(2009)从创新过程和产出出发，细化到管理和技术两个维度进行创新绩效测量；郭爱芳(2010)的测量包括新产品开发速度、创新项目成功率、新颖程度等；此外，有学者用定量指标的程度进行测量，例如专利数量增长速度，投资回报增长程度，新产品的数量增长程度和研发投入程度（沈灏和李垣，2010)。
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2.2 悖论式领导研究综述
2.2.1 悖论与悖论式领导的提出
“悖论(paradox)”一词源于两个希腊词根“para”和“doxa”。CHEN(2002)将悖论理解为”contrary opinion”，即超越逻辑的状态或关系[28]。西方最早的悖论源于古希腊的麦加拉学派，提出“说谎者悖论”的逻辑语义悖论典范，即“我说的这句话是谎话”。相比西方的悖论思想起源，中国的悖论思源于道家辩证思维。《道德经》中阐述了“阴”和“阳”这两种基本要素的平衡关系。西方的“说谎者悖论”和道家的阴阳思想都源于逻辑学的朴素悖论思想，本质属性是矛盾性，激发了学者对悖论在道德、数学、组织管理中的悖论思维。行政管理中将变革与稳定作为一组既存在挑战关系又相互关联的要素，认定为管理中心的核心悖论思想(Thompson,1967)。近年来，悖论作为重要的管理智慧引起更多学者的关注，不断建立、补充和完善组织管理的悖论研究框架。从悖论管理中的悖论起源、悖论的正效应和负效应等基础理论着手[29]，到悖论的细化分类，其中包括了涉及新知识和现有知识的的学习悖论，控制和柔性的组织悖论、以自我为中心和关心他人的归属悖论，以及关注内外部利益相关者目标的任务悖论[30]。超竞争环境下组织生存取决于战略敏捷性，战略敏捷性本质上是具有矛盾性质的，是对未来愿景的稳定和承诺，以及对不断变化环境的流程规划和灵活反思。
领导者是管理战略敏捷性紧张局势的核心，不仅仅能够识别、利用机会和威胁，掌握内部能力优势，更为关键的是领导者为追随者树立愿景，促进对执行的承诺，并在日益增长的矛盾需求激发想象力[31]。同时，有效地满足战略敏捷性的竞争需求是对领导者的挑战，过度的战略规划提高了惯性风险，竞争优势可能会受到抑制，过于关注改革的细节会阻碍核心能力的发展。虽然对复杂性和双元性的研究为管理紧张局势提供了见解，但悖论管理寻求“都/和”式解决方案促进产品、服务的新颖度，创造力和可持续性。那么，悖论如何拓展和利用双元性理解，领导者具体采取什么样的悖论做法，是否有具体的悖论式领导实践引起学者关注。
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3 悖论式领导、员工双元行为与创新绩效的假设提出与模型构建 ....................... 23
3.1 悖论式领导对创新绩效的影响 ............... 23
3.2 员工双元行为的中介作用 ................... 24
4 悖论式领导对创新绩效影响关系的研究方法设计 .................... 31
4.1 问卷设计与施测 ................ 31
4.2 变量测量 ........................ 32
5 悖论式领导、员工双元行为与创新绩效的实证关系研究 ............... 51
5.1 异常值检验与散点图绘制 ......... 51
5.1.1 异常值检验 ........................ 51
5.1.2 散点图绘制 ..................... 51
5 悖论式领导、员工双元行为与创新绩效的实证关系研究
5.1 异常值检验与散点图绘制
5.1.1 异常值检验
异常值会导致回归的结果存在严重偏差，干扰回归模型结果的准确性，因此有必要在回归分析前，对本研究中连续性变量员工探索性行为(YT)、员工利用性行为(YL)、任务多样性(RD)、任务复杂性(RF)、高绩效期望(JQ)、强管理支持(GZ)、创新绩效(CJ)等连续变量的异常值进行剔除，保证回归结果的有效性和合理性。各变量的异常值结果，如图 5-1变量异常值的检验所示，正式问卷回收数据较好，显示出现 11 个异常值。其中，员工探索性行为异常值数据序号为 217,254；员工利用性行为异常值数据序号为 183,217,221,254；任务多样性和任务复杂性没有异常值；悖论式领导包括高绩效期望和强管理支持两个维度，4 个异常值数据序号为 75,135,139,199；创新绩效异常值数据为 159,171,199,246，将以上 11 个异常值（75,135,139,159,163,171,199,217,221,246,254）从样本数据中剔除，剩余259 份有效问卷，变量异常值检验结果如图 5-1 所示.
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6 研究结论与展望
6.1 主要研究结论
本研究采用多元回归分析和结构方程模型对悖论式领导—员工双元行为—创新绩效的整体理论模型和分维度模型进行验证。因此，本节就证实与未证实的假设进行进一步讨论与说明，对证实的假设进行总结，补充原有的理论依据，考虑影响效应的加强作用和启示效应。对未证实的假设分析可能存在的原因并予以解释。
6.1.1 悖论式领导对创新绩效的主效应讨论
在多元回归分析时初步确定主效应悖论式领导及其各维度高绩效期望和强管理支持对创新绩效的作用都是显著相关的。通过结构方程模型 M2 的进一步验证，悖论式领导、高绩效期望、强管理支持对创新绩效的影响关系(0.560, P<0.001; 0.222, P<0.01; 0.563, P<0.001)，假设 H1, H1a, H1b 均得到支持。首先，突破原有领导力与创新关系的研究仅聚焦于单维度情境，考虑不确定性情境下复合领导方式的作用。从单一维度来讲，高绩效期望能够设定高要求的任务目标和绩效考核，对创新过程中的员工角色分工、程序规范化提供保障，使创新完全脱离原有技术、市场路径，保障创新的效率；强管理支持能够给予员工进行发散性思维的自由空间，甚至专门出台、组织相关的创新支持，在提高下属创新自我效能感的同时提供外界的创新条件，提高创造力；整体而言，悖论式领导能够同时给予员工高绩效期望和强管理支持，对任务目标的高要求与创新条件的高支持，既能够保证企业对现有企业技术、市场的熟练性运行，并不断总结经验、方法和技术，萌生新的想法，同时在创新过程中能够利用整合和矛盾思帮助员工处理创新难题，削弱企业双元困境的协调性缺失和过分控制导致的自主性压制等负面效应。其次，这一研究结果与国内学者罗瑾琏在团队层面以悖论式领导风格不同视角对团队创新绩效的研究预测一致，表明悖论式领导风格是一种有效的领导方式，在不同的外界条件下依据不同时间段采取单独或整体的领导方式，有利于提升创新绩效水平。
参考文献（略）