1 绪论
1.1 论文的研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
水利是指开发、保护水资源和防止水灾发生，由于水资源分配不均、环境污染、自然灾害多发等原因，需要通过水利工程调配和改善自然界的地表水和地下水实现水资源的综合开发和防止洪涝灾害，以此达到除害兴利的目的。水利工程发挥着改善居民生活、促进经济发展、保护生态环境等多种作用。在两千年初的第七个年头，国家相关部门负责人陈雷在《认真学习贯彻党的十七大精神 努力谱写水利发展与改革新篇章》的一次公开的正式会议中，他提出了一个被高度认同的概念——“民生水利”，民生水利的概念主要针对老百姓最关心和生活中最直接面临的水利问题而提出，目的是为了能够更好地缓解大家日常所面临的直接困难，解决好关系到群众的生存与发展密切相关的水利问题，也是这个原因，
这些涉及到民生的水利为民生水利。
民生水利工程是一个非常庞大和复杂的水利工程体系，这其中的内涵十分广阔，有饮用水安全工程、农业用水灌溉能力工程、涵养水源的水土保持工程和一些农村地区的水电工程以及包含在这一体系之中的管理工程等相关工程。民生水利是保障国民经济和社会稳定发展的重要基础设施，民生水利工程建设不仅改善了人民群众的生活环境，也促进了我国的经济发展，在当今社会发展中占有重要的战略地位。随着国家对民生水利的重视程度不断提高，我国各级部门将加快民生水利的建设，未来对民生水利工程的投入也会越来越大，对于不断增多的水利施工企业来说，各项技术人才是各企业争抢的目标，设计科学的薪酬管理优化方案留住并吸引优秀人才至关重要。
人才在水利工程行业中扮演着重要的角色，正是随着人力资源的竞争日趋激烈，并基于人才是保持竞争优势中最大和最关键的资源这一事实，大多数企业都对人力资源高度重视。对于水利工程行业之间的竞争，归根到底都表现为人力资源的竞争。因此，中小型民营水利施工企业想要在市场里取得一席之地，想要有长远的发展，必须重视人力资源管理，建立完善的管理制度。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
此次论文研究内容将围绕以下六个部分进行。
第一部分主要对论文的研究背景进行分析，在对 JY 建设工程公司薪酬管理研究意义进行阐述后介绍了此次研究的内容及研究方法，并在此基础上得出了研究的基本框架。
第二部分综述论文中涉及的相关理论基础，其中包括薪酬及薪酬管理的概念、绩效考核的概念、薪酬管理及绩效考核的相关理论、常见的薪酬研究模式及方法，简介国内外研究的现状等。
第三部分对 JY 建设工程公司薪酬管理现状及存在的问题进行分析及评价。
第四部分根据 JY 建设工程公司薪酬管理优化的指导思想和设计原则，提出薪酬管理优化的思路，最后设计出 JY 建设工程公司薪酬管理优化方案。
第五部分制定 JY 建设工程公司薪酬管理优化方案实施的保障措施。
最后通过上述的分析进行总结，得出论文的结论。
本文研究框架如图 1-1 所示：
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2 相关理论基础及研究综述
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是在一种劳动关系或者是劳务关系中，企业以及用人单位通过各种形式来支付员工通过出让自己的体力或者脑力劳动所获得的一种合理的劳动所得，其本质上属于一种相互之间的契约关系。薪酬的内涵是不断发展的，约瑟夫·J·马尔托奇奥和托马斯·J·伯格曼一致认为薪酬和报酬两者是统一的，其认为的薪酬是一种在广泛意义上的薪酬，其包含的范围比较广，包括在一个组织内部和外部财务性的和非财务性的薪酬。约瑟夫·J·马尔托奇奥对于薪酬是这样定义的：员工在其工作中完成了组织的预定任务或者超额任务收到的来自组织的各种形式的奖励，其主要形式包括两个方面：第一个方面是一种心理上的奖励；另外一种就是由货币与非货币组成的，主要的薪酬还是货币薪酬，而非货币类型的薪酬以及心理上的奖励被称为边缘薪酬。托马斯·J·伯格曼其认为薪酬应该包括四个方面：支付给员工的工资、员工的应得福利和区别性福利、非货币形式的报酬以及一次性的货币形式的报酬。其认为工资是按照自然日或者自然月获得的收入或者是单位计算得到的报酬。员工福利是指员工在工作过程中获得的间接货币酬劳；一次性货币报酬是指员工通过工作获得的不定期的货币收入；非货币报酬是指与工作有关的非金钱报酬，如同事的名誉、企业的名誉、在工作中获得的成就感以及权力意识等。
狭义的薪酬指的是员工对企业作出的贡献（其中包括员工的绩效、用心付出的努力、花费的时间、学习到的技能、工作经验与创造力等），企业作出相应的回报。
狭义上的薪酬其主要包括在薪酬中的间接部分和直接部分的经济性部分。本文主要研究的是狭义上的薪酬。其主要以基础工资、根据各种评定方法的绩效工资、短期或者是长期的激励性质的工资和各种各样的福利。
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2.2 相关理论
2.2.1 薪酬管理的理论
本文主要研究的是过程型激励理论中的公平理论、波特—劳勒综合型激励理论、期望理论。
（1）公平理论
公平理论于 1965 年斯塔亚·亚当斯提出，他认为在一个企业中，员工的工作积极性不仅仅是受到自己所获得的绝对报酬的影响，更是受到其获得的相对报酬的影响。
公平理论重视研究报酬分配的公平性、合理性对员工的影响。亚当斯的公平理论的基本公式为：
.公平理论的基本公式
O 为员工获得的报酬或产出，包括工资水平、奖励、晋升、成就感、认同感、对工作的兴趣；
I 为员工投入工作的努力、教育、技能、经验和花费的时间；
P 为当事者；
I 为比较对象，包括企业内同事、企业外同岗位员工、个人过去的工作表现。
当等式成立时，员工认为是公平的，其企业员工就会保持一个平等的心态去工作，不会去懈怠工作；当公式的左边部分大于右边部分时，员工会感到一种满足的感觉，可能会增大投入；当公式的左边部分小于右边部分时，员工会认为相对于来说不公平，产生不满情绪，可能会通过消极怠工减少投入、要求增加工资或奖金、甚至会辞职来寻求公平感。所以在企业进行制定薪酬体系时不仅要考虑企业内部的公平性，还要考虑企业外部的竞争力，这样才能留下人才。
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3 JY 建设工程公司薪酬管理现状及存在的问题分析 ..................... 5
3.1 JY 建设工程公司概况................. 17
3.1.1JY 建设工程公司组织架构....................... 17
3.1.2JY 建设工程公司人员结构....................... 18
4 JY 建设工程公司薪酬管理优化方案 .................... 32
4.1 薪酬管理优化的指导思想 ............................. 32
4.1.1 JY 建设工程公司薪酬管理优化的指导思想 ..................... 32
4.1.2 JY 建设工程公司薪酬管理优化的原则 ........................... 32
5 JY 建设工程公司薪酬管理优化方案实施保障措施 ..................... 56
5.1 组织保障 ...................... 56
5.1.1 完善组织机构 ................ 56
5.1.2 加强领导 ............................. 56
5 JY 建设工程公司薪酬管理优化方案实施保障措施
5.1 组织保障 5.1.1 完善组织机构
5.1.1 完善组织机构
完善的组织来优化薪酬管理是目前 JY 建设工程公司迫切需要的。组长务应由 JY 建设工程公司的总经理担任，组员分别由行政、财务、投标部门的经济构成，负责 JY 建设工程公司薪酬管理优化方案的实施和统筹等工作。成立薪酬管理优化方案领导小组，在组织上为 JY 建设工程公司薪酬管理优化的顺利进行提供了保障。如图 5-1 所示。
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6 结论
随着国家对民生水利建设投入的不断加大、水利基础设施工程量的不断增多，民营中小型水利施工企业迎来了新的机遇。随着人才竞争的愈演愈烈，稀缺的优秀人才成为各企业争抢的资源。只有通过实施有效的人力资源管理才能保留、吸引优秀人才为企业服务。对于人力资源管理而言，薪酬管理是其不可或缺的核心部分，影响着企业的发展。设计一套薪酬管理方案，使其能适应企业的经营、发展已成为了大多数公司的迫切需要。
此次研究以 JY 建设工程公司为研究对象，通过分析整理 JY 建设工程公司的经营状况、薪酬管理现状等相关资料，并采用问卷及访谈两种方式调查员工的薪酬管理满意程度，分析 JY 建设工程公司薪酬管理存在的问题及原因。再结合公司性质，以国内外的薪酬管理相关理论为基础，在设计原则的指导下制定出科学、适用、合理的薪酬管理优化方案。
本文将 JY 建设工程公司的岗位进行了重新评估和分析，展现出各岗位层级的相对价值，提升了员工对薪酬管理的满意程度。还针对公司目前薪酬管理中存在的问题及原因，提出了相应的优化思路。通过确定薪酬策略、工作分析、岗位评价、薪酬调查等步骤，运用定性及定量的分析方式，重新对 JY 建设工程公司的薪酬体系进行了优化。在原有薪酬结构的基础上，增加了工龄工资，使员工的流失率下降、公司的凝聚力增强；增加了绩效奖金，使绩效考核与员工的薪酬直接挂钩，激励员工积极工作；并根据不同岗位需要增加了相应的补贴及福利待遇，鼓励员工通过学习获得相关资格证书，进一步提升自身的工作能力。为确保新的薪酬管理优化方案能顺利、有效的实行，还制定了一些相关的保障措施。
薪酬管理优化方案的设计是一项涉及面广、知识点多的复杂过程，由于时间的限制，此次的优化设计仍有一定的局限性，存在需要进一步完善的地方，如根据 JY 建设工程公司的经营现状，在设计薪酬管理优化方案时并没有制定长期的激励措施、绩效考核管理需要进一步研究等。
参考文献（略）