第1章 绪论
1.1 问题的提出
近几年，随着我国综合国力的提升，经济发展步入了全新的局面，新常态下的经济增长速度良好，导致企业之间的竞争也愈加剧烈。新经济下要求企业进行全面的结构调整，这是关系企业生存与发展的大问题。企业必须不断地提升其内部竞争力，才能更好的提高绩效，谋求更长远的发展。
当今世界，企业之间的竞争与发展，实质上就是企业内部人才之间的竞争与发展。企业注重内部人员的培养与发展，则会有更大的机会帮助企业在强烈的竞争环境中脱颖而出。而人才的培养与发展，更多的依赖于企业人力资源部门制定的政策与规章。人力资源部门作为企业的重要组成部分，制定政策与规章时，不能仅仅停留在简单的人事考评与记录上，应该根据企业的整体策略制定出符合其长久发展的管理措施，从而为企业创造更多的利润与空间。
作为一家规模大型的企业，应充分考察周边的市场环境，不断地对内部的规划与措施进行调整，制定出适合企业发展的管理措施，有效的利用好企业内的人力资本，通过一系列有效、清晰的措施帮助员工更好的认识企业内部的人力资源政策，使员工对组织形成了良好的认同感，主动积极的与组织共同努力，从而不断地提升组织绩效。
然而，现如今的大多数企业，虽然在管理方面投入了大量的人力、物力与财力，但最终结果多数与起初的理想结果偏差甚远。当代企业经过不断的发展与演化，基本都拥有一套较完备的人力资源管理体系，同时也制定了一些相关政策，但由于这些措施没有被员工清晰、充分的认识与了解，导致员工没有理解与接受，以致于这些人力资源管理措施没有发挥真正的作用，从而无法提升部门人员的绩效与整体竞争力。例如：如今多数企业通常都有科学并完善的招聘体系，全面而丰厚的薪酬、浓厚的企业文化以及清晰的晋升通道，这些看似十分全面，但实则都是停留在简单的文件下发与基础设施的建设上，基本没有得到员工的广泛认同，以致于没有使员工形成强烈的组织认同感，在个人与企业整体的目标之间无法得到很好的协调，导致企业间的这些措施没有发挥有效的作用，无法为企业创造更多的价值。因此，企业要关注管理措施的执行情况，要确保员工对其了解透彻，才能充分调动员工的积极性，全心全意的为企业服务，以带来更多的正面影响。
....................
1.2 国内外研究状况述评
1.2.1 人力资源管理强度的研究现状
（1）概念界定
人力资本作为企业的重要内容，向来都被企业高度关注。多数企业为了在剧烈的竞争环境中脱颖而出，在人力资源部分投入了大量的人力、物力与财力。但是根据以往的研究，企业通常有一套完善的人力资源管理系统，该系统多注重内容和形式的选择，但却对措施的贯彻与执行把控不住，也不清楚员工是否真正理解企业制定的人力资源管理措施，这就直接导致企业在实施管理措施以后，收获颇少。国外学者对此现象进行了相关的解释说明，Bowen & Ostroff 在最初的研究中就提到企业在实际工作中，对管理措施内容选择的问题观察的比较多，通常都会忽略其执行的情况。
基于以上情况，在已有研究的基础上，Bowen & Ostroff（2004）提出了“人力资源管理强度”的概念，并将其分为独特性、一致性和共识性三个维度。当企业内人力资源管理措施的执行情况较好时，就会在企业内部形成一个积极的氛围，从而改善员工的工作态度与行为，员工会对企业产生一种认同感，从而提高组织整体的绩效。
（2）人力资源管理强度的维度与测量
人力资源管理强度作为一个相对较新的变量，国内外学者们对其进行相关研究时，几乎全是根据 Bowen & Ostroff（2004）的成果，将人力资源管理强度划分为三个维度：独特性、一致性、共识性。因此，本文的研究也采用这一划分标准。
第一，可视性。具体是指企业内部的人力资源管理政策与措施能够清晰、透彻的被员工理解与感知等特性，这种被感知的程度被称为可视性。第二，可理解性。具体是指企业内部的人力资源管理措施的内容与形式上是表达清晰，能够最大程度被员工所理解的。有时企业内部制定了许多有利于员工的措施，但是由于员工无法正确解读这些措施的真正意思，严重减弱了管理措施的执行力度。第三，
权责正当性。具体是指对于企业内部制定的人力资源管理措施要有正当的权力加以支撑，以保证其顺利实施。当企业内的员工对上级的权威绝对服从时，他们服从组织安排的意愿便有可能会最大程度的提升，从而保证措施有效的传达与执行。企业内的一系列人力资源管理措施在制定上若有管理者参与，那么正当的权威会使员工给予更多的支持。第四，相关性。具体是指企业内部整体的管理目标与员工个人想要实现的目标的一致性程度。企业要通过各种方法保证企业目标与个人目标的一致性，只有二者合理协调、高度统一，才会更大程度的得到员工的支持与认同，从而提升部门整体的绩效，以保证组织目标的实现。
........................
第2章 模型构建与研究假设
2.1 研究的理论基础
（1）社会认知理论
根据社会认知理论，企业环境（如人力资源管理制度）通过对个体形成不同的认知而影响个体的工作态度与行为。由于个体在思维和理解上的不同，使得每个员工对企业的人力资源管理措施可能会有不同的看法。因此，虽然企业制定了完善的人力资源管理措施，但这些只是保证了措施在内容与形式上的统一，并不能保证企业内的员工对其产生一致的理解与认知。员工不能清晰、透彻的理解人力资源管理措施，就可能使员工产生对角色认知的偏差，使员工个人的目标与企业整体的目标协调不一致，从而难以有效、顺利的完成组织期望的目标。由此可以看出，企业若能保证高强度的人力资源管理，则会使员工更好的感知人力资源管理措施，形成良好的组织认同感，从而最大程度的调整自身目标，使其与组织目标高度一致，在提升自身工作绩效的同时，保证企业绩效的良好实现。
（2）社会信息加工理论
社会信息加工理论是指组织成员具有主观能动性，能够依据所处的环境与情境提供的指导性信息来理解和解释自身和他人的观点、态度和行为，并根据得到的信息来对自我进行调整。企业内部实施高强度的人力资源管理，信息能够迅速、有效的传达给员工，员工也能清晰、透彻的理解人力资源管理措施，同时在企业内部产生一种积极、良好的组织氛围，从而改善了员工的工作态度与行为，使员工形成一种对组织的认同感，以提升自己的工作绩效。社会信息加工理论常用于解释良好的组织氛围对员工的态度、行为、结果的影响机制，对塑造与改善员工工作态度与行为具有积极的作用。
.......................
2.2 理论模型构建
多数企业为建立完善的人力资源管理系统，投入了大量的时间与精力，但是收效甚微。其中的重要原因在于企业管理措施的执行力度不够强。现如今多数企业都将重心放在人力资源管理内容的选择上，而忽略了措施的贯彻与执行，这就导致员工对企业内人力资源管理措施认识不清晰，了解不彻底。企业提出人力资源管理强度的意义就在于为企业创造良好的氛围以促进人力资源管理措施的执行，增强人力资源管理的实践效果，从而增加员工输出并提高企业绩效。因此，为帮助企业大幅提升绩效，需要深入对企业管理强度的探讨。
人力资源管理强度作为一个新的概念，在 2004 年由 Bowen & Ostroff 提出，以其作为主要变量进行的实证研究也比较缺乏，因此需要进一步探索其作用机制。通过对已有文献进行梳理，发现关于人力资源管理强度对工作绩效影响的研究成果还很少，对其内在作用机制的探讨也很少。因此，本文以社会认知理论、社会信息加工理论为基础，探讨了人力资源管理强度、组织认同与工作绩效间的关系，以期丰富关于人力资源管理强度内在作用机制的研究。
综上所述，本文基于主动性人格的调节作用，探讨人力资源管理强度对工作绩效的内在作用机制。通过问卷调查获得数据，分析后验证了人力资源管理强度对工作绩效的影响，同时验证了组织认同在两者之间的中介作用，以及主动性人格在人力资源管理强度与组织认同之间的负向调节作用。
本文的理论框架如下图：
..........................
第 3 章 研究设计与研究变量测量..................33
3.1 调查问卷的设计...........................33
3.2 研究变量的测量................................33
第 4 章 数据分析与假设检验...................38
4.1 描述性统计分析.............................38
4.2 其他特征变量对主要变量的影响分析.........................38
第 5 章 研究结论与讨论.........................51
5.1 研究结论.........................51
5.1.1 人力资源管理强度对工作绩效的影响..................51
5.1.2 组织认同的中介作用......................52
第4章 数据分析与假设检验
4.1 描述性统计分析
本文对人力资源管理强度、组织认同、工作绩效及主动性人格变量进行描述性统计分析，具体内容如表4.1所示：
由表4.1可以看出，调查样本中人力资源管理强度的均值为3.49，说明被调查者对企业的管理措施感知不够清晰。组织认同的均值与工作绩效的均值相差不大，都在中等偏上的程度，但也不是非常高。主动性人格的均值为3.76，说明被调查者的主动性人格倾向不强，这可能是其工作绩效不高的原因之一。
........................
第5章 研究结论与讨论
5.1 研究结论
根据本文的理论模型与实证分析，本节对相关研究结果进行了更深入的讨论。进一步整理归纳了人力资源管理强度、组织认同与工作绩效之间的关系，以及中介作用、调节作用的作用机制。
5.1.1 人力资源管理强度对工作绩效的影响
人力资源管理强度强调企业内部管理措施是否被员工清晰感知，是否能在企业内部贯彻执行。企业内拥有高强度的人力资源管理，能够为企业内部创造一个更加和谐的工作氛围，而良好的组织氛围有利于各项措施的有效执行。当员工能够清晰的感知到人力资源管理措施，则会更加信赖企业，更愿意为企业付出自身最大的努力，并自愿将自己的目标与企业整体的目标协调一致，积极主动的改善工作态度与行为，以提高其工作绩效。本文提出的假设 1，关于人力资源管理强度对工作绩效的影响，通过实证分析，证明研究假设成立。表明人力资源管理强度对工作绩效有正向预测作用。企业内管理措施的清晰传达与高效执行，会使员工更好的感知，以改善他们的工作态度与行为，从而提高输出，提升企业绩效。因此，企业要注重内部人力资源管理强度的提升，具体从以下几个方面着手：
第一，企业制定的人力资源管理制度要能够吸引员工的关注，并在相关信息的上下传达中保持清晰准确，便于员工理解和区分，即独特性要强；第二，对人力资源管理措施的理解和执行不能产生异化，整个过程应高度统一，各项措施应协调一致但又保持自身的独立性，即一致性要强；第三，企业在人力资源管理措施制定的过程中决策者要形成共识，并强调政策的公平性，这样员工才会接受并执行已经出台的政策。人力资源管理强度的三个维度形成了政策制定、信息传达、活动执行和反馈评价的全部过程，是一个开放的完整系统。不论企业处于何种发展阶段，人力资源将是企业发展的长期动力，因此，企业要对其保持高度关注。
高强度的人力资源管理措施，会在企业内部形成积极的工作氛围，使员工愿意为组织付出更多的努力，从而形成对组织的认同感。而良好的组织认同感又会显著改善员工的工作态度与行为，使员工愿意将自身的目标与企业的战略目标相结合，从而在提升自身绩效的基础上增加企业输出。本文通过验证假设 4，得出组织认同在人力资源管理强度与工作绩效之间起着中介作用。进一步探讨了人力资源管理强度的作用机制，丰富了相关的理论研究。企业的管理实践会影响员工对组织的认同感，进而影响他们的工作行为与绩效水平。因此，企业不仅可以通过高强度的人力资源管理来提高员工绩效，也可以通过培养员工对组织的认同感，使他们对组织表现出更多的忠诚，从而更积极的投入到工作中，为组织服务。
参考文献（略）