第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
中国人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理六模块建设、三支柱建设、虚拟平台建设等发展。随着中国市场经济迎来了产能调整与结构转型，配合“互联网+”的发展，组织发展的首要因素便是人力资源。未来，企业发展前景的关键在于人力资源。如何才能促进企业人力资本潜能的提升，通过企业人力资源管理提高组织竞争实力，越来越引起企业的重视。然而，在实际工作中，企业在员工招募、配置、培训以及薪酬管理方面存在着诸多的潜在风险，忽略了各模块之间的系统联系。
本研究以 G 公司为对象，具体分析企业人力资源管理过程中的风险控制与防范。G公司是国内唯一的创新型高科技保安服务企业，秉承“一切为了社会安全”的宗旨，积极探索民营资本投入社会安全防控领域新模式，融合人工智能、安防科技、云平台与大数据分析和专业保安值守等多项技术手段为一体，为社会提供独创的“人工智能+专业保安服务”——“地网工程”综合安全服务，对助推平安建设发挥了积极作用。近年来经营业绩迅猛提升，联合地市区公安提供了全国第一的中心城市区域级、多应用场景运营的地网工程服务。公司市场经营前景十分乐观。但是，随着公司的不断发展、人才队伍的壮大，公司开始面临着诸多的人力资源风险管理问题。如何建立起高素质咨询师团队，形成人力资本在组织内沉淀的难题，提升公司服务质量、品牌影响力，成为影响公司快速成长的重要因素。
由此，针对 G 公司人力资源管理现实情况，分析核心技术人员的人力资源风险，并提出如何解决 G 公司的核心技术人员人力资源风险等问题。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
(1) 关于核心技术人员人力资源风险前因研究
Robert S. Pindyck、Daniel L.Rubinfeld(2001)等人分别从系统理论提出了人力资源风险管理的产生在于对环境的非适应，人无法掌握全面的信息以此指导行为，做出准确的实践[1]。PMI.A Guide(2010)等提出不充分的信息于机会主义带来决策的风险性。另外委托代理理论下的道德风险控制，也成为研究人力资源风险来源的因素。由于利益指向的偏差，执行负责人的行为可能会和对象目标出现不一致，这使得风险问题的产生。从出现顺序来看，它包括了事前契约风险和事后产生的风险。从可控制程度来看，它包括可控风险和不可控风险。
Mousumi Bhattacharya(2014)也围绕个人方面的因素对人力资源风险管理的流失因素进行了阐述，主要分析了关键人才流失的原因在于人格性因素与工作团队的不适应，职 业 规 划 与 目 前 职 业 成 长 的 不 适 应。 James C. Phillips(1992) 和 Mark Charles Ingerson(2016)同样围绕员工流失问题，分别就道德压力、工作疲劳、工作满意、离职倾向问题进行分析，指出了员工道德压力的重要作用。核心技术人员人力资源风险因素，包括了人力资本的内在因素，比如人格、素质、价值观等。同时也包括外部相关因素，比如公司劳动关系的建立、相应的人力资源管理制度等因素。
（2）关于企业人力资源风险管理评估研究
对于人力资源风险管理的评估，主要区分为定性和定量两种方法，从定性分析方法来看，主要包括了模糊综合数学法、德尔菲法等方法的应用。从定量方法来看，学者广泛采用的包括蒙特卡罗法、期权模型等。Brett Badders, Lindsey Cottom Clark, Patrick 和M.Wright(2015)提出了运用蒙特卡罗方法进行人力资源管理决策的思路。蒙特卡罗方法是指通过建立风险决策模型，得出风险因素的概率分布，从而在统计意义上对人力资源风险管理现状进行说明。Carl L.Pritchard 等(1999)则通过建立起期权模型，也为定量分析人力资源风险管理的实证研究给出了新的评估研究方法。
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第二章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 核心技术人员概念界定
Leigh Branham 指出核心技术人员是最具有稀缺性、不可替代，对于企业发展起到决定性作用的人才队伍。在国内研究中，核心技术人员一般指无论是专业素质，还是工作经验、通用能力都处于高水平状态的人才。这种类型的员工从表象上则突出体现在岗位替代者相对很稀缺。其工作岗位要求经过很长时间的培训和熟练，具备突出的专业素质，有着非常丰富的工作经验，能掌控资源。因此，员工具有能否对于企业日后发展方向与前景起到关键的主导作用。
核心技术人员具有以下特点：
（1）稀缺性
企业核心技术人员是公司中对企业成长发展起到核心作用的关键人才。这部分人才由于其突出的知识素质、技能水平及管理能力，属于公司人力资本的金字塔顶端人才。从数量上看，呈现出非常稀缺的特征。
（2）高价值性
核心技术人员的高价执行也正体现在他们能给企业创造的价值而言，核心技术人才通过对企业关键资源的利用，能够对企业的发展经营活动发挥高度作用，是公司价值产生的源泉，利润效率的核心所在。
（3）不可替代性
企业核心技术人员的不可替代性正是由其稀缺性和高价值性禀赋决定。个人能力上的差异和所处岗位职责的不同，以及知识资本的不同沉淀等因素共同交织决定了企业核心技术人员难以快速被替换。核心技术人员的成长需要经历一个漫长的成长酝酿期。
（4）成就性
对于核心技术人员而言，核心技术人员由于其突出的技能水平，在公司处于核心的岗位上，往往具有较为理想的薪资待遇。对于他们而言，工作的意义更多会体现在获得尊重和自我价值感的反馈。对于自我期待的实现目标相较于其他非核心员工更加强烈。会更偏向于通过一份富有挑战性的工作，获得更好的发展空间。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 人力资本产权理论
人力资本产权是从人力资本所有权占有的角度，围绕人力资本的占有、支配及选择进行的分析。人力资本作为特殊的产权形式，从一方面来说包含了产权一般属性，如排他性、有限性、交易性、可分解性等，同时也包含了人力资本产权的特殊属性，主要在于以下方面：
（1）人力资本与劳动者的不可分性
人力资本依附于劳动者而存在，不可脱离其载体。这是人力资本与物质资源的重要区别。人力资本只有存在、测量于劳动者身上，其知识、技能、健康等资源素质才具有其价值。如果分离来看，则没有任何意义。
（2）人力资本使用与发挥的不确定性
人力资本的使用和发挥的突出特点是，越体现以知识价值为主，则越表现出难以测量。人力资本的使用过程中存在一系列的信息不对称、难以度量等特征。考核者很难衡量知识财富创造者在创造活动中投入了多少精力，人力资本所有者也会对自己的实际投入情况进行隐瞒，中间可能产生诸多投机主义、机会主义、道德风险等行为，对人力资本作用的发挥产生高度的不确定性。
（3）人力资本收益分配的困难
通过人力资本投资，以使得将来获得更高程度的收益是人力资本政策的目的。人力资本作为一种资本投入，有权作为投资主体参与企业收益的分配。但是在实际中，对于企业剩余价值的分配却面临很多难点，这一方面是由于人力资本投入所产生的贡献难才衡量所导致的，缺少对于结果贡献的标准。另一方面也在于人力资本具有多重投资主题，如何确定合适的投资比例，使得投资者权益得以实现，是一个主要难点。
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第三章 G 公司核心技术人员人力资源风险现状分析 ............................. 8
3.1 G 公司基本情况概述 ........................... 8
3.1.1 G 公司简介 ......................... 8
3.1.2 公司内部管理结构 .................... 8
4.1 G 公司核心技术人员人力资源风险管理总体思路 ........................ 20
4.1.1 使命与愿景 ..................... 20
4.1.2 总体计划 ............................ 20
第五章 总结和展望 ..................... 27
5.1 总结 .................................. 27
5.2 研究展望 .......................... 27
第四章 G 公司核心技术人员人力资源风险管理对策
4.1 G 公司核心技术人员人力资源风险管理总体思路
4.1.1 使命与愿景
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第五章 总结和展望
5.1 总结
随着互联网经济、人才经济的到来，人力资本在企业资源中的地位与作用越来越突出，人力资源禀赋所承载的价值创造能力、整合能力是企业在培养核心技术人员时尤为看重的素质。G 公司面临爆发式经营增长所面临的人才需要，再加上核心技术人员本身综合素质的复杂性，以及 G 公司对于人才规划、甄选、培训及激励方面存在的相应不足，以咨询师团队为代表的核心技术人才的素质模型管理、发展体系管理、以及长期激励管理等方面的相对不足，易带来核心技术人才缺口危机、人才发展滞后、保育能力不足等一系列问题，从而对公司产生危害，带来企业核心技术人员人力资源风险。
如何对核心人员的人力资源风险管理得到有效控制，促使人才智力得到充分发挥，加强公司人力资源管理体系的建设，加强核心技术人才的培养工作，是实现企业发展战略落地的重要内容，是需要依靠人才能做出来。因此，G 公司核心技术人员风险管理应为企业战略，制定核心技术人员人力资源管理风险管理总体计划，统筹核心技术人员计划与配置、培训与开发、报酬与激励、劳动关系管理工作相匹配。突破固化的人力资源管理制度对核心员工队伍建设的束缚，通过规范化人力资源风险管理流程、提升企业内部组织文化氛围、加强人力资源风险信息管理，从而真正使核心技术人员人力资源风险控制体系在本公司的落地，推进核心技术人员队伍的卓越发展，提高公司人力资本的总体质量，为实现公司在新时期的跨越式发展服务。
参考文献（略）