大学生村官工作行为及激励机制行政管理研究——以陕西省为例

本文是一篇研究行政管理的博士毕业论文，本研究借鉴组织行为学理论、委托代理理论、激励理论、行为科学理论，从大学生村官的工作行为现状出发，运用模糊综合评价法、统计分析方法、情景实验模拟等实证分析与规范分析相结合的方法，对大学生村官的工作行为现状进行评价，并分析影响大学生村官工作态度及工作行为效果的因素。

第一章 导论

1.1 研究背景
选派高校毕业生赴村任职（以下简称大学生村官计划）自 1995 年在江苏省丰县率先启动，此后河南、浙江、北京、青海等省市都实行了这一计划。从 2008 年开始，随着大学生村官计划在全国范围内推广实施，大学生村官作为一个特殊的群体，也逐渐引起全社会的广泛关注。大学生村官作为村级特设岗位，是连接政府与村民、高校与社会的桥梁。
大学生村官计划是“强基层组织、促农村发展、让农民受益”的一项重要举措。这一计划的显性功能是缓解高校毕业生就业难的现实困难，促进人才在城乡之间的双向流动。其隐性功能是为了选拔出两类人才，一是选拔出基层管理型人才，扩充党政后备干部人才队伍；二是选拔出具有干事创业能力，未来能够发展成为乡镇企业家的创业型人才。这在当时农村精英人才短缺，农村经济社会发展停滞困顿的背景下，是非常及时和必要的，对于加强农村基层组织建设和加强乡村治理，意义十分重大。
截止目前，大学生村官计划在全国范围内稳步实施已近 10 年。近 10 年时间里，大学生村官在农村经济社会发展中的作用已经逐渐显现。大学生村官处于农村工作的第一线，发挥了政府联系群众的桥梁和纽带的作用。相当多的大学生村官在基层工作中，不怕吃苦，任劳任怨，兢兢业业，无论是宣传贯彻党的路线方针政策，还是带领村民创业致富，都做出了应有的贡献，获得了社会的一致认可，新闻媒体也报道过不少大学生村官的先进典型。然而，从调研的结果来看，目前大学生村官工作的整体情况与社会的预期还存在一定的差距，仍然存在不少问题。
这些问题最突出地表现在以下几个方面：第一，有的地方人才“下不去”。从已经获得的调研结果来看，对于“高校毕业生就业选择地区”一项，有 51%的被调查者倾向于去沿海等发达城市，有 39%的被调查者倾向于去省会城市或地市级城市，有 9%的被调查者倾向于选择县级市或发达的城镇，只有 1%的被调查者将未来的工作地点选择在农村地区，而且大部分毕业生将村官工作只是作为一个未来选择更好工作的跳板（肖璐2013）。第二，部分地区大学生村官“干不长”、“留不住”的现象较为严重。大学生村官在一届期满后很少有人真正愿意继续留下来，甚至一些地区的大学生村官在到岗后不久就出现了不同程度的流失问题。尤其是近几年，大学生村官的流失率表现出上升的态势，影响了大学生村官计划的顺利实施。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究拟通过对大学生村官工作行为的系统分析，找出其当前存在的突出问题，提出有效的激励措施，从而充分调动大学生村官的工作积极性、主动性和创造性。具体为：系统评价当前大学生村官的工作满意度、敬业度、工作行为效果、留任意愿的现状；研究影响大学生村官工作满意度、敬业度、工作行为效果、留任意愿的因素，确定激励因子；揭示大学生村官工作满意度、敬业度、工作行为效果、留任意愿之间的关系，构建大学生村官工作行为效果影响路径模型；设计针对大学生村官具体的激励方案，为政府完善大学生村官激励政策和管理制度提供参考
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1.2.2 研究意义
激励是管理的灵魂。科学的激励措施以及有效的激励手段，不仅能够提高组织成员的努力水平，而且能够充分调动组织成员工作的积极性、主动性和工作热情。大学生村官计划实施以来，为农村基层管理队伍注入了新鲜血液，在优化基层干部知识结构、实现村级组织管理电子化、科学化以及在农民增收、脱贫攻坚等方面发挥了重要作用。但也存在一些亟待解决的现实问题：一是部分大学生村官的工作积极性不高，“身在曹营心在汉”；二是大学生村官的工作稳定性不高，“干不长”、“留不住”的现象较为普遍；三是受各种因素制约，大学生村官在农村基层管理中的作用尚未完全发挥。这些现实问题在很大程度上是由于激励不足导致的。因此，对大学生村官的激励问题进行研究，具有重要的理论意义和现实意义。
（1）理论意义。
本研究从行为科学角度出发，对大学生村官的工作行为进行研究，综合运用了公共管理学、社会学、心理学、经济学等多学科的理论知识，以期望能把这一问题的研究引向深入。对大学生村官的工作行为进行理论分析与梳理，得出新的研究结论，可以充实现有的行为科学理论；量化激励因素对大学生村官的实际激励效果，以及定性研究的相关结论，可为进一步探索如何有效激励大学生村官提供了理论依据，将丰富激励理论的相关内容，并为同类研究提供借鉴和参考。
（2）现实意义
当前高校毕业生面临巨大的就业压力，而广大农村人才又极度匮乏。虽然国家不断出台相关政策鼓励高校毕业生去农村就业，但“下不去”、“留不住”、“干不好”的问题依然十分严峻。大学生村官计划作为一项既能缓解就业压力，又能解决社会主义新农村建设中人才匮乏问题的重大举措，同时也是改善基层农村管理者的知识结构，促进人才在城乡之间的合理流动，加快消除城乡差别的重要途径。如何使大学生村官计划实现长效发展，就显得尤为重要。
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第二章 大学生村官工作行为及相关理论基础

2.1 相关概念界定
2.1.1 大学生村官
大学生村官，是指筛选的专科以上学历应届或往届毕业生，担任村党支部书记助理、村主任助理或其他“两委”职务的工作者。本研究中的大学生村官虽然是村干部中的一员，又与村干部有着本质的区别。首先，村干部是由村民选举产生的，是“本村村民”。大学生村官是通过国家授权，省级政府组织统一考试（笔试、面试）产生的，绝大多数不是“本村村民”；其次，村干部的工资是由市、镇两级财政给予一定补助，其余部分由所在村自筹。而大学生村官的工资是由中央和地方财政共同负担；第三，村干部多是村里年长的、有威望的人，但学历水平一般比较低。大学生村官均为高校毕业生，最低具有专科学历，大多数具有本科学历，有一少部分还具有研究生学历。第四，大学生村官服务期满，需要通过一定的考核，考核结果与未来的职业发展紧密相关。而村干部目前只有服务期，服务期满没有考核，即使有的地方有考核，考核结果一般也不和未来的职业发展相联系，不会对未来的职业发展产生更大的影响。总之，大学生村官与村干部在身份、学历、未来的职业发展方向等方面都存在着较为明显的差异。
2.1.2 留任意愿
实施大学生村官计划的目的，是为了筛选出村务型以及创业型的农村实用型人才，而其他人员则通过分流政策再逐渐流回城市。本研究所定义的留任意愿是指大学生村官主观愿意留任，即政策允许，在任职期满后愿意继续留在农村，为社会主义新农村建设贡献自己的聪明才智。基本的假设条件是政策对留任没有限制条件，只要大学生村官本人愿意，而且经过考核达到合格以上，都可以继续留任。本研究通过考察大学生村官的留任意愿，目的是了解大学生村官对农村工作的态度。
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2.2 大学生村官工作行为定位
行为（behavior）即举止行动，是指受思想支配而表现出来的外表活动。如：发出声音，做出的动作，做出反应等。工作行为，是以实现组织目标为基本动机的组织行为，也就是组织成员在履行职责过程中所表现出来的具体行为。组织成员的行为一般既包括代表组织的行为，也包括代表个人的行为，而且行为的范围较广。本研究所讨论的大学生村官的工作行为，是指大学生村官以职责为限在农村工作中所表现出来的行为。
从县（区）政府对大学生村官的管理办法可以看出，大学生村官到村（社区）任职，依据大学生村官的政治面貌来确定担任村党支部书记助理、村委会主任助理、村团组织书记及副书记或村文书等职务。《中华人民共和国村民委员会组织法》对村委会的职责有明确的规定。对于大学生村官在村任职的职责范围，各级政府也出台了相关的管理办法，做出了相应的规定。依据《中华人民共和国村民委员会组织法》、中组部《关于认真做好大学生村官到村任职的通知》以及各级地方政府对大学生村官的管理办法，本研究对大学生村官的工作行为目标、工作行为内容和工作行为分类等进行梳理。
2.2.1 大学生村官工作行为目标
大学生村官的工作行为目标，是指大学生村官应该依照法律规定，管理本村属于村民集体所有的土地和其他财产，教育村民合理利用自然资源，保护和改善生态环境。对于大学生村官具体的工作行为目标，主要涉及以下几个方面：第一，理清所在村经济发展的思路，推进农业产业化发展，提高农民组织化程度，发展农村经济，增加农民的收入；第二，因地制宜，结合当地实际情况积极发展致富项目，带领群众共同致富；第三，办理本村的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安；第四，开展便民利民的社区服务活动，举办有关服务事业；第五，发挥党的领导核心作用，依据宪法和法律，支持和保障村民（社区居民）开展自治活动、直接行使民主权利。
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第三章 大学生村官工作动机与行为状态.....................27
3.1 数据来源、量表设计及信效度检验................ 27
3.1.1 数据来源及样本基本特征.................... 27
3.1.2 量表设计................ 30
第四章 大学生村官工作行为模糊综合评价................43
4.1 大学生村官工作行为评价指标体系构建.................. 43
4.1.1 大学生村官工作行为评价指标的选取................. 43
4.1.2 大学生村官工作行为各指标权重的确定............... 45
第五章 大学生村官敬业度影响因素分析..............57
5.1 大学生村官敬业度影响因素理论分析与模型构建................. 57
5.1.1 大学生村官敬业度影响因素理论分析................. 57
5.1.2 大学生村官敬业度影响因素理论模型构建................ 58

第八章 大学生村官激励机制设计

8.1 大学生村官薪酬机制设计
8.1.1 大学生村官现行薪酬结构及机会成本测算
薪金是所有可以用现金、物质来衡量的个人回报，属于物质激励的一种。报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳，属于非物质激励。薪金与报酬共同构成薪酬，是员工因向所在组织提供劳务而获得的物质和非物质形式的酬劳。薪酬激励的目的在于促使代理人行为与委托人目标相一致（刘慧龙等 2010）。大学生村官属于村级组织的特设岗位，系非公务员身份，也非土生土长的村干部。高校毕业生选择大学生村官岗位，绝大多数希望能为农村发展作出贡献，但是真正愿意长期留在农村的大学生村官比例较低，他们更看重的是大学生村官岗位的附加值。因此，本研究借鉴约翰·E·特鲁普曼的整体薪酬理论，该理论认为，整体薪酬包括基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素等 10 个薪酬成分构成（约翰·E·特鲁普曼 2002）。并引入 Heneman（2002）的弹性薪酬理论，即薪酬的支付依据员工的特质，如知识、技术、能力，而非职务本身的责任大小。有时非经济激励作用十分强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励，它是经济激励的补充而非完全替代物（斯蒂格利 1998）。大学生村官岗位，因为存在巨大的非经济激励，因此，薪酬的设计要将多种因素考虑在内。
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第九章 结论与政策建议

9.1 研究结论
本研究主要得出以下结论：
（1）大学生村官的工作满意度及留任意愿普遍较低

（2）大学生村官的敬业度有待进一步提升
基于模糊综合评价法对大学生村官的敬业度进行分析评价，结果显示，敬业度整体处于“一般”的水平。借鉴自我决定理论，通过 Ologit 模型及案例分析影响大学生村官敬业度的影响因素，结果表明，晋升政策、收入水平、工作意义、自我效能感、尽责性人格等外在动机对敬业度有显著的正向影响；工作兴趣、成就感、自主需求、胜任需要、认同感等内在动机对敬业度有显著的正向影响；使命感与责任感是影响大学生村官工作敬业的首要因素；对未来的不确定是导致大学生村官对工作不够敬业的首要因素；但当地的经济发展水平对敬业度的影响并不明显。
参考文献（略）