性别视角下农民工组织行政融合影响因素研究——基于调节中介模型的分

1 绪论

1.1 问题的提出
1.1.1 研究背景
二元户籍制度下拥有双重身份的农民工群体，职业为工人，身份为农民，在城市中的融合问题一直备受关注。据统计 2008 年后农民工群体性事件发生频率呈跳跃式增长，其中以劳资纠纷为主，这些群体性事件多为农民工对资方表达不满进行维权的抗争性行为。据《2016 年农民工监测调查报告（全文）》（以下简称《报告》）显示受雇方式就业的农民工所占比重为 83%。因此，如何缓解组织中农民工利益受损心态，促使农民工更好地融入到组织中，成为缓解农民工群体性利益抗争行为的动力，也成为促进农民工社会融合的前提。虽然农民工的就业问题已引起重视，但该问题的解决不代表农民工组织融合现状的好转，就业政策的福音限于农民工进入组织中，并不涉及农民工在组织中的融合状况，因而对农民工组织融合情况的研究是对就业问题的补充和完善。另外，人力资源管理涉及的内容包括组织中的人及与人有关的事[3]，因而，农民工组织融合问题属于人力资源管理内容，从广义上讲，人力资源管理还隶属于行政管理的范畴，因而研究农民工组织融合现状及其影响因素对于政府部门完善农民工管理与服务，推动社会的和谐稳定具有重要的指导意义。
性别差异视角被视为农民工问题研究的切入点之一，大量研究结果表明女性农民工较男性在城市融合过程中处于劣势，表现为工作流动性大、工作阶层低、薪酬低等。据《报告》显示 2016 年全国农民工中男性和女性农民工分别占 66.4%和 33.6%，对于占比较少的女性农民工而言，和男性农民工的组织融合情况是否存在差异？因此，本文将在性别差异背景下，研究农民工组织融合问题。
然而，已有研究并未对农民工组织融合情况进行系统研究，而主要着眼于具体的组织变量，如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等。因而，缺乏对于组织融合的概念界定及维度划分。本文在参照农民工社会融合的基础上，构建了农民工组织融合的概念和结构维度，在性别背景下，选取组织公平感和人力资本分别作为组织和个人变量探索对农民工组织融合的影响，并选取家长式领导作为调节变量，工作满意度作为中介变量构建调节中介模型。为农民工组织融合的研究提供了新视角和新方法，能够更好地完善农民工的管理与服务。
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1.2 研究目的和研究意义
1.2.1 研究目的
本文基于性别视角，分析农民工组织融合的现状和研究农民工人力资本和组织公平感对农民工组织融合情况的影响，并探讨工作满意度在组织公平感和组织融合间的中介作用以及家长式领导在中介效应中的调节作用。根据现有研究，结合实证结果，为促进农民工组织融合的研究提供理论基础，为农民工组织问题的解决提供有价值的对策。通过实证分析，本文希望达到以下目标：
（1）了解不同性别视角下农民工组织融合（经济、文化、心理）的总体现状；并分析人力资本、基本特征条件下，农民工组织融合情况的性别差异。
（2）实证检验不同性别下控制变量、组织公平感、人力资本对农民工组织融合的影响机制，分析造成男女影响差异的原因。
（3）实证检验不同性别下工作满意度在组织公平感和农民工组织融合关系中的中介效应，并探究家长式领导在中介效应中的调节作用。
（4）在农民工组织融合现状的性别差异基础上，结合农民工组织融合影响机制的性别差异，寻求促进农民工组织融合，改善农民工生存现状的对策。
1.2.2 研究意义
本文对农民工组织融合情况以及影响因素进行分析有一定的现实和理论意义。从现实角度来看，土地资源的有限性以及农民群体的庞大性使得并非所有农民都能以种地作为谋生手段，城镇化的来临使得一部分农民转移到城镇中寻求其他谋生方式，而组织中的表现情况直接关系到农民工生计资本的积累，直接影响农民工的生存现状。然而外出务工的农民工在实现由农民向工人角色转变的过程中，由于地域、风俗、文化、情感等形成的差异，职业和环境的转变存在一定的困难性。农民工社会融合已引起广泛关注，组织融合是对社会融合的深化，实现组织融合的前提下才能更好促成农民工的社会融合。此外，农民工是中小企业的重要组成部分，组织融合的好坏对于中小企业的发展具有很大影响。比如，性别差异的研究有利于组织中摒弃性别歧视，促使更好地开发和使用人力资源；组织融合的好坏还是农民工集群行为爆发的一大诱因，促进农民工在组织中的融合，利于解决现存的反生产性行为、短工化等问题。就目前而言，农民工就业问题已引起相关部门的重视，组织融合问题的解决是对就业问题的延伸和完善，有利于更好地解决农民工就业质量问题。

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2 文献综述

2.1 相关理论
2.1.1 性别差异理论
关于性别差异的理论在哲学范畴中一直并未被理论化。国内学者吴华眉和於亮从身体构造和机制出发，结合已有研究提出了性别差异理论。他们认为男性和女性生殖构造的差异被视为一直以来女性脆弱且被差别对待的主要原因，同时也为男女认知能力差异和地位不对等提供了“合理正当化”的理由。男女存在差异现象较为普遍，长期以来由于户籍制度的限制、农村社保的不完善以及传统家庭分工导致持续存在的性别失范问题；男性比女性会拥有更多的工作经验，女性受到家庭因素的影响导致工作间断情况时有发生，因而流动因素的干扰造成女性的收入状况明显差于男性。然而生理性别的差异不应被视为女性被歧视的借口，不应被用来成为不平等合理化的依据，而应成为证明性别平等的依据。由此可见，性别差异理论并非等价于性别不平等，其中恰恰蕴含了性别的平等。本文将在性别视角下研究农民工组织融合情况，找寻提升男女农民工组织融合的有效对策。
2.1.2 社会融合理论
18 世纪到 19 世纪中期西方社会自杀事件频发，为有效分析和控制此现象，社会融合被提出并成为社会研究和实践的核心概念之一，随之社会融合理论应用而生。一直以来社会融合并没有形成统一的概念界定，但不同定义间存在共性，即目的为追求公平，表现为多维度概念。欧盟在关于社会融合的描述中指出希望处于被排斥位置的群体能够参与到社会、经济、文化和心理生活中，并能享受到和其他群体一样或类似的福利和保障。现有研究中社会融合理论常被用来研究农民工对城市社会的融入程度。农民工在组织中的融合情况是对社会融合的深化，因而社会融合理论成为农民工组织融合研究的理论依据。本文将借助社会融合维度的划分，从经济、文化、心理三个方面研究农民工组织融合。
2.1.3 社会交换理论
在解释组织行为的概念范式中，社会交换理论是最具影响力的预测变量之一，其作用价值体现在组织公平、领导、雇佣关系等领域中。社会交换理论是衡量组织成员和组织关系的一个重要指标，该理论不仅在物质上而且在心理上遵循互惠原则，用来说明个人如何根据他人的奖励做出回应。因而社会交换理论适用于两个或更多的社会团体。社会交换最早是由埃默森将其作为社会学理论提出的，该理论将交换概念从经济学引申到社会学，将人之间、群体间的互动过程理解为交换过程。整个社会被视为一种“付出——报答——再付出——再报答”的结构。广义的社会交换理论以霍曼斯为代表，主张人所作出的所有行为均符合交换的准则；狭义的社会交换理论以布劳为代表，主要内容为以他人的报答性行为作为交换的开始，而以他人不再采取报答性行为作为交换的终止。社会交换理论的核心为假设所有的社会生活都遵循一种有形和无形回报间的相互交换。另外，社会交换也表明态度和行为之间的交换取决于报酬成本和互动成本之间的差，即交换带来的报酬越多，参与者更可能表现得更好。组织公平体现了个人投入和组织回报间的交换关系。因而，社会交换理论为研究组织公平感对农民工组织融合的作用机制提供了理论背景。
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2.2 一般群体组织融合的研究动态
2.2.1 组织融合的性别差异研究
从男性和女性的身体构造出发，二者存在显著的差别。按照性别差异说，男性和女性员工间可能出现认知能力和社会地位之间的差异。把这种差异引入到组织中，存在普遍的适用性。有研究表明男女农民工在工作绩效、组织公民行为和组织承诺上存在显著差异。如男性和女性员工在工作绩效上表现不同，男性员工的周边绩效普遍高于女性，女性员工的任务绩效则高于男性；男性和女性的组织公民行为也存在差异，表现为男性员工普遍拥有较高的公民道德品质，而女性员工则拥有较高的利他主义倾向；在组织承诺上，男女员工也存在差异，表现为对于情感承诺，男性高于女性员工，而对于交易承诺，男性则低于女性。
2.2.2 组织公平感与组织融合关系研究
在组织公平感与工作绩效、组织公民行为、组织承诺关系的已有研究中，研究对象大多针对一般员工，几乎不存在性别差异的研究。社会交换理论是组织公平感的理论基础。按照社会交换理论，社会交换与下属的工作绩效密切相关。国内学者马君等和国外学者 Kerwin 等认为公平和绩效间是一种投桃报李式的回馈模式，即员工认为自己被组织公平对待，则会表现出积极配合的工作态度和符合组织预期的工作绩效。也有研究从组织公平感的分维度出发探究对工作绩效的作用机制：汪新艳和廖建桥在研究中从组织公平感的三个维度出发探究对工作绩效的影响，指出程序、分配和互动公平感分别对任务和周边绩效有促进作用[60]。但是哪个维度影响显著，学者们存在较大分歧。有学者认为程序公平感对工作绩效的影响强于其他变量，也有学者认为人际公平感和信息公平感对工作绩效影响更大。还有研究从第三变量探讨了二者间的关系，如组织公平感越强，员工的组织支持感也会得到强化，进而促进员工工作绩效的提升。
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3 农民工组织融合现状分析...........................19
3.1 总体组织融合的性别差异.................19
3.2 组织经济融合的性别差异.....................19
4 研究设计.............................27
4.1 研究假设........................... 27
4.1.1 组织公平感与农民工组织融合......................27
4.1.2 人力资本与农民工组织融合....................28
5 农民工组织经济融合影响因素的性别差异分析........................39
5.1 组织公平感和人力资本对工作绩效的影响.....................39
5.2 工作满意度在组织公平感和工作绩效间的中介作用..................39

7 农民工组织心理融合影响因素的性别差异分析

7.1 组织公平感和人力资本对组织承诺的影响
表 7-1 模型 12 和模型 22 分别验证了男性和女性农民工组织公平感对组织承诺的影响，结果显示程序公平感、分配公平感和信息公平感均对男性农民工组织承诺有显著的正向影响，女性农民工影响不显著。假设 H4-1a、H4-1b、H4-1d 均得到部分验证；人际公平感只对女性农民工组织承诺有显著的正向影响，男性农民工影响不显著。假设 H4-1c得到部分验证。模型14和模型24验证了人力资本和控制变量对农民工组织承诺的影响。关于人力资本，打工年限只对男性农民工组织承诺有显著的正向预测作用，女性农民工不显著。即男性农民工对组织的承诺感会随着打工时间的增加而增强，而女性不会受到打工时间长短的影响。假设 H4-2b 得到部分验证。关于控制变量，制造采矿业的男性农民工比服务业的组织承诺更高，女性农民工影响不显著；无论男性还是女性农民工，管理阶层的比非管理阶层的农民工组织承诺更高；处在婚姻状态的女性农民工组织承诺低于尚未处在婚姻状态的，男性农民工影响不显著。
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8 结论与展望

8.1 结论与讨论
本文在实地调查的基础上，通过实证研究，在性别视角下，研究农民工组织融合的影响因素，最终选取人力资本和组织公平感作为自变量，工作满意度作为中介变量，家长式领导作为调节变量，构建合适的模型来验证这些变量对农民工组织融合的影响机制。首先描述不同性别下农民工组织融合现状的差异；其次在已有理论研究的基础上结合农民工群体的特征提出假设，并构建研究模型；最后检验自变量、中介变量和调节变量对农民工组织融合的作用方式，比较性别差异。最终，本文得出以下结论和讨论：
（1）人力资本对农民工组织融合有显著的影响
人力资本对农民工经济融合的影响既体现在男性农民工又体现在女性农民工中，具体表现为培训经历对男性和女性农民工均有显著的正向影响；受教育程度为初中及以上的男性农民工比小学及以下的拥有更高的工作绩效，女性农民工的影响不显著。人力资本对农民工组织文化融合的影响体现在健康状况好和一般的男性农民工比健康状况差的拥有更高的组织公民行为，女性农民工影响不显著；无论是男性还是女性农民工，有培训经历比没有培训经历组织公民行为更高。人力资本对农民工组织心理融合的影响体现在打工年限只显著正向影响男性农民工组织承诺，女性农民工影响不显著。
（2）组织公平感对农民工组织融合有显著的影响
组织公平感对组织经济融合的影响体现在程序公平感和信息公平感对农民工工作绩效有显著的正向预测作用，男性和女性农民工之间并无差别。组织公平感对农民工组织文化融合的影响主要体现在对于男性农民工，信息公平感和分配公平感能显著正向影响其组织公民行为；对于女性农民工，信息公平感和程序公平感能显著正向影响其组织公民行为。组织公平感对农民工心理融合的影响主要体现在对于男性农民工，程序公平感、分配公平感和信息公平感对农民工组织承诺有显著的正向预测作用；对于女性农民工，只有人际公平感能显著正向影响其组织承诺。
参考文献（略）