基于双因素理论的大学毕业生就业满意度研究——以N市为例

第 1 章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
大学毕业生就业形势的严峻性，引起了政府和社会各界的极大关注。受国内外经济发展的影响，大学毕业生就业难已成不争的事实。然而，就业难的同时就业质量也不容乐观。党的十八大报告和中共中央第十八次公报还提出了实现更高质量的就业，这表明了党和政府从过去更多地关注就业基数，开始转向关注大学毕业生的就业质量。就业满意度反映了就业质量，如何提高大学毕业生就业满意度问题也成为学者们研究的重点。如果大学毕业生就业满意度下降了，将会给社会的和谐发展带来一定程度的消极影响，所以各个领域的专家学者从不同角度进行研究和探索大学毕业生的就业满意度问题，比如从经济发展水平、人力资本、社会资本、心理资本等角度进行研究，这些对于提高大学毕业生的就业满意度具有非常重要的现实意义，也为我们拓宽了理论视角。
但是仅仅从经济发展水平和人力资本、社会资本、心理资本角度等方面来研究大学毕业生就业问题显然还不够全面。随着学术研究的需要，国外的很多管理理论迅速地在我国传播开来，并得到广泛应用。赫兹伯格的“激励因素——保健因素理论”重视了对人的内在动机的关注和研究，加强内在激励，能够极大的提高人对工作的满意程度，从而最大限度的调动人的积极性。
通过阅读文献发现，赫兹伯格的双因素理论是一个与知识分子联系最为紧密的激励理论，众多笔者将该理论运用于高校教师的激励研究中，然而这一理论能否在当前我国大学毕业生就业满意度研究中得以应用，尚无有说服力的调查验证和量化说明，本文则试图对此进行初步探索。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外关于大学生就业满意度的研究综述
Row①（1974）和 Sanyal②（1987）对各国高等教育与就业问题的关系进行了对比，认为大学毕业生的就业质量和高等教育规模的扩张存在不对等关系，也就是说，更大的高等教育规模导致更多的大学毕业生，但是大学毕业生却没有实现更高的就业满意度。Rob Ball 与 Razmi Chik③（2001）对比了英美留学生与马来西亚国内高校毕业生的就业满意度，却发现求学地点和就业满意度之间不相关。Eugenia Fabra FLorit④（2007）分析了大学生受教育时间的长短与就业满意度的关系。Amy S．Wharton⑤（2000）也分析研究了社会关系是否对工作满意度有影响，二者是什么样的关系。美国国家科学基金会（national ScienceFoundation，NSF）采用阶段性跟踪调查的方式，对大学毕业生的就业满意度情况进行了研究，先让大学毕业生对目前的工作状况进行一个整体上的满意度评价，然后对工作中的相关性因素：工资、福利、安全、工作场所、晋升空间、发挥个人才能、工作压力大小、工作具有自主性以及社会价值大小等进行了考虑。而美国大学与雇主协会（NACE）在每年也进行了包括就业满意度在内的调查，以及对高校的大学毕业生就业现状进行专项跟踪调查。在欧盟的资助下，自 1998 年开始至 2000 年，“欧洲高等教育与毕业生就业”研究组从大学生的受教育经历、家庭背景、找工作的过程、工作经历、教育和就业的关系以及他们对自身的评价等方面对欧洲境内的 10 个国家和亚洲境内的日本，已经毕业了四年的大学生展开调研，调查其就业满意度。
1.2.2 国内关于大学生就业满意度的研究综述
岳昌君（2013）①认为，就业满意度取决于求职者个人与其期望之间的差异。高收入、大中型城市、国有企业、从事管理的毕业生有较高程度的就业满意度。刑朝霞等（2013）②认为，就业满意度是用来反映工作可获得的难易程度、工作是不是稳定、工作的尊严感、场所安全、机会平等、收入、个人发展和满意度的。吴亚娟（2010）认为大学毕业生就业满意度，是高校毕业生就业形势的一种实际感受，是毕业生毕业后各种因素的整体感知。侯德伟等（2011）认为，大学毕业生的就业满意度是大学生在就业过程中的一种心理体验，是就业期望、感知和就业后主观满足或不满足的结果。刘奎颖等人（2010）③认为影响大学毕业生就业满意度的因素：发展前景、薪酬福利、工作稳定性。吴亚娟（2010）根据问卷调查，把影响大学毕业生就业满意度的主要因素归结为“内部因素”、“个体发展”、“ 显性收入因素”，三者的影响程度依次递减。代宝霞（2015）选取了薪酬、工作的环境和个人职业发展 3 个指标对大学毕业生就业满意度进行评价，得出当前大学毕业生对工作的满意度比较高的结果。
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第 2 章 双因素理论概述

2.1 双因素理论的基本内容
上世纪 50 年代末，美国的行为学家和心理学家赫茨伯格出于了解人的工作动机的目的，调查了在匹兹堡地区工作的 200 名工程师和会计师，并进行了深入的访谈：在什么样的条件下，你会对工作感到特别满意；在什么样的情况下，你会对工作感到特别厌恶，特别满意和特别厌恶的原因分别是什么等等。通过调查研究得出：让他们感到相对满意的因素都是关于工作的性质和工作的内容方面的，让他们感到相对不满意的因素都是和工作环境与工作关系有关的，后来，他把跟工作本身有关系的因素叫做激励因素，工作以外的因素叫做保健因素。
（1）保健因素：保健因素对于职工行为所产生的影响类似于卫生保健对于人们的身体健康所产生的影响。当卫生保健到达一定水平的时候，虽然能够预防疾病，但是并不能治愈疾病。同样，当保健因素低于一定水平的时候，就会引起职工的不满意感；当这类因素得到适当的改善的时候，他们的不满意便会相应地得到消除。但是保健因素对职工并没有激励效果。
（2）激励因素：如果具备了这类因素职工便会觉得受到了极大的激励；同理，如果这类因素缺乏，也并不会让职工非常不满意。
分析以上两个因素可以得出：以工作任务为导向的属于激励因素。如，在工作中，个人是否做出了成绩，是否得到了重视和晋升，相反，保健因素是与工作之外的因素即外部环境有关的，属于保证工作完成的基本条件。此外他还发现，当职工受到很大激励的时候，对外部环境带来的不满意感，所具有的耐心就会大大的提高；反之，就不可能有这种耐性。赫茨伯格最后把保健因素确定为企业的政策与行政管理、监督、人际关系、工资、工作安全、工作条件、个人生活以及地位等 9 个维度；把激励因素归为工作成就感、被重视、提升、工作性质、个人发展以及责任等 6 个维度。

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2.2 双因素理论的研究和应用
2.2.1 双因素理论的研究
国外学者有支持和反对的观点。代表性的支持者有伯克曼和温斯洛，他们认为赫兹伯格从与众不同的角度为企业员工工作满意度和工作动机提供了一个参考模型。国外也有许多学者质疑双因素理论。豪斯和维克托对赫兹伯格研究的方法和对象表示质疑，认为在研究对象的数量和类型上不具代表性；罗宾斯（1954）也认为，赫兹伯格的实验只研究了员工的工作满意度，却没有研究生产效率，生产效率与工作满意度之间的关系，工作满意度和激励效果之间的关系都不一定是正相关的。屋隆（1964）认为双因素理论与需求层次理论具有一定程度的相似性的内容，问题的关键在于二者都似乎忘记了满足个人的需求是什么，在组织目标和个人满意度结合上存在着极大的缺陷。
国内有的学者拓展了该理论的具体内容因子，认为除此之外，保健因素也涉及到了诸如生产安全、个人的家庭生活、社会地位和职务影射等的方面（张经远，2006）。关于保健因素与激励因素的边界分析，一些学者认为，保健因素和激励因素的区分与特定的地域和经济发展水平密切相关，是不固定的（俞文钊，1993）。温涛（2003）也认为，经济发展水平的高低决定了激励因素和保健因素的具体内容，要具体问题具体分析。经济不发达的时候，一些保健因素也可以在激励因素中加以界定。
2.2.2 双因素理论的应用
威尔逊在双因素理论的基础上，把满意度和期望值作为两个研究维度，对中国的外国语学校员工进行了个案研究。在国外，基于双因素理论的高校毕业生就业满意度的相关研究文献不多，并且大多数都是集中在企业管理中，而且研究角度与以上国外学者的研究角度相近。基于国外学者的支持和挑战，本文更加注重该理论的适用性问题。Mieskezl（1975）和 Hoy 应对 Hezrberg（1957）的双因素理论，添加了一个妥协因素，即保健因素、激励因素和妥协因素。他们认为折中的效果跟不满意或者满意的来源相关：员工职业的成长、冒险机会、跟上司的关系、地位、薪资。基于 Hoy 和 Mieskezl（1975）对双因素理论的修改，他们一致赞同激励因素对工作满意度的影响更大，但是适当的激励因素的缺乏也能导致工作不满意；虽然保健因素对工作不满意所带来的影响更加明显，但足够的保健因素也有助于提高工作满意度。
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第 3 章 N 市大学毕业生就业满意度调查........................ 14
3.1 调研说明.............................14
3.1.1 调查问卷设计.................14
3.1.2 调查问卷的信度和效度............................15
第 4 章 N 市大学毕业生就业满意度存在的问题的原因分析............................... 31
4.1 激励因素相关维度的满意度及其成因.............................31
4.1.1 领导的重视程度不够....................31
4.1.2 晋升机会不平等........................31
第 5 章 提高 N 市大学毕业生就业满意度路径........................ 36
5.1 改善影响大学毕业生就业满意度的激励措施..............................36
5.1.1 领导者应树立以人为本的管理理念..............36
5.1.2 建立健全大学毕业生职务晋升制度........................36

第 5 章 提高 N 市大学毕业生就业满意度路径

5.1 改善影响大学毕业生就业满意度的激励措施
5.1.1 领导者应树立以人为本的管理理念
马斯洛的需要层次理论指出：人们的生理、安全和社会需求得到满足。尽管极少满足尊重需求，但是极少的满足，就能产生推助力。人是具有主观能动性的，是组织发展最重要的资源，职工是企业的主体。领导者只有以人为本，给予员工被尊重的、被重视的需要，充分的肯定他们，才会激发员工的工作热情，进而提高工作积极性和组织效益。
事实上，下属人性的发展在一定程度上会受到管理者人性的影响，如果想实现二者的双赢，就要提高企业职工队伍的整体素质。企业在实施每一项管理措施和制度时，一方面要看到制度实施后所取得的经济效果，另一方面也要考虑到对员工精神状态所带来的影响。鼓励员工参与企业管理，从调查研究、反映情况、参与决策等重大问题，都应该启发和支持员工积极参与。因此，大学毕业生就业满意度的提高有赖于管理队伍树立正确的思想认识和素质的提高。
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第 6 章 结语和展望

6.1 结语
本文以赫兹伯格的激励因素——保健因素理论为基础，通过实地调查分析，得出 N 市大学毕业生的整体就业满意度比较低。
激励因素中不满意的维度：来自领导的重视、晋升机会平等、个人的职业发展前景、工作自主权；保健因素中不满意的维度：个人生活、学习培训机会、工资收入和福利、单位竞争和考核制度。
通过检验，大学毕业生的就业满意度因个体特征不同而呈现出一定的差异性。其中大学毕业生在性别、年龄、婚否、专业类型、毕业院校、工龄和所在单位性质 7 个变量上对就业满意度的感受大体相同；在学历、学生干部、收入、专业对口、高校就业指导上的就业满意度存在差异。
分析了大学毕业生就业满意度问题所产生的原因，基于保健因素和激励因素提出相应的对策与建议：激励措施（1）树立以人为本的管理理念。（2）建立健全大学毕业生职务晋升制度。（3）完善大学毕业生职业生涯规划体系。（4）给予大学毕业生更多的工作自主权。保健措施（1）合理安排工作时间,保障个人生。（2）加强教育培训，提高大学毕业生素质。（3）“内外兼修”保障大学毕业生的工资收入和福利待遇水平。（4）制定合理的单位竞争和考核机制。
参考文献（略）