国有企业员工满意度与绩效关系研究——以公共政策为分析视角

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
我国是一个经济规模庞大，同时在世界经济当中有着重要影响的国家，在国民经济和社会发展的过程当中，国有经济一直都发挥着十分重要的作用。自从新中国成立以来，国有经济就意志在我国的经济当中发挥着重要的主导作用，不断的推动着我国经济的发展。而经历了改革开放之后，我国的国有经济从我国的主体经济转变成为了我国经济体当中的主导经济，这种转变也是我国近二十年经济快速发展的主要原因。但是同时我们也需要注意到，国有经济以及国有企业虽然在改革开放过程当发挥了十分重要的作用，但也在这一过程当中展现出了长期累积形成的诸多矛盾。特别是从九十年代至今，国有企业面临的困难不断增长，甚至陷入到了难以自拔的困境当中。
为了解决我国国有企业的困境，同时帮助我国的国有企业更加科学、健康的发展，自从改革开放以来，我国的国有企业采用了多种方法来进行改革。我国的国有企业改革是十分明显的公共组织改革，对我国由计划经济转向市场经济，发挥了十分重要的作用，有着很深的影响。近十年来，我国的国有企业之所以进行改革，主要是国家为了更好的对经济结构进行调整，使得国民经济能够更加健康的进行发展。就目前看来，我国的国有企业改革主要有以下四个阶段：第一，从一九七八年底到一九八四年九月，是企业不断扩大自主权的试点阶段；第二，从一九八四年十月到一九八六年年底为我国国有企业改革的第二阶段，在这一阶段当中，开始实行以承包制为主体的多种经营方式；第三，从一九八七年到一九九三年年底，是我国国有企业改革的第三阶段，在这一阶段当中，是企业经营转化的关键阶段；第四，从一九九四年至今，全国范围内的企业都进入了经营改革进程当中。全国人大颁布了《公司法》，这代表我国的企业改革建立了现代的企业制度，真正的进入了第四个阶段2。在前三个阶段当中，企业的改革主要是想企业扩权让利以及调整相关政策等，但是在进入第四个阶段之后，现代企业制度的正是建立，使得企业改革的思路围绕对企业制度的创新来进行，这也在一定程度上强化了企业经营机制的转变。
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1.2 研究意义和目的
自上个世纪三十年代以来，有关人员就对工作满意度以及工作绩效之间的关系进行不断地研究，这也更是组织心理学等领域关注的重要问题，对于工作满意度的研究，能够更好的了解员工的心理，从而做出相应的策略。下文对本研究的意义以及目的进行了阐述。
1.2.1 研究意义
（1）理论意义
自二十世纪三十年代以来，有关研究人员就讨论了工作满意度和工作绩效的关系。这也是组织心理学以及人力资源管理领域一直以来比较关心的问题。在国外，许多的学者以及专家都对工作满意度和工作绩效的关系进行了长期的研究。然而就国内目前的研究现状来看，万方学位论文数据库、维普中文全文数据库、百度、Google、各大高校大学管藏书籍等所收藏、搜索以及检索的中国学术期刊网和中文文献都表明了我国对于工作满意度和工作绩效关系的研究时间起步比较迟。另外，我国主要研究的是工作满意度和工作绩效关系的定性方面，对于定量并没有过多的研究。并且没有过多的去专门研究国有企业员工的工作满意度和工作绩效的关系，尤其是转型期间的国有企业的员工。在三四十年代时期，研究人员主要是通过市场经济高度发达的西方国家为背景来对工作满意度和工作绩效的关系进行研究的。而我国的政治体制和民族文化与西方国家完全不同。特别是我国的国有企业员工，需要研究人员通过进一步的研究来检验国有企业员工工作满意度和工作绩效关系的意义。美国著名的管理学家弗朗西斯曾经说过，由于各个国家的文化存在一定的差异，因此美国的组织行为学理论并不适用于其他的国家。因此，本文主要研究的是我国国有企业员工工作满意度和工作绩效的关系。对于工作满意度和工作绩效关系的研究能够使这一理论更好的适应我国的社会文化背景，有效扩展这一理论的适用范围。
（2）现实意义
本文研究的结果能够更好的了解国有企业员工对于自身工作的要求以及对于工作的需求度。这在很大程度上能够帮助国有企业留住人才，提高自身在市场上的竞争力。自我国加入世界贸易组织以来，我国的人才事业也加大了压力，人才竞争也变得更加的激烈。而国有企业也必须面临着同样的挑战。目前，国有企业人才资源管理的主要目的也是为了能够更好的吸引人才。因而有效的研究国有企业员工工作满意度和工作绩效之间的关系能够有效提高员工对于工作的满意度，对于国有企业和员工都有着非常现实的意义。
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第 2 章 相关研究综述

2.1 工作满意度研究综述
本节对工作满意度以及相关理论进行了综述。
2.1.1 工作满意度定义
早在二十世纪三十年代，国外已经通过霍桑实验开始对工作满意度进行研究。工作满意度的概念主要是通过《工作满意度》一书提出来的。这本书主要从心理和生理两方面来描述了工作者对于环境因素的满意度，从而表达了工作者对于工作环境的主观态度。这之后人们将更加重视工作满意度这个课题。目前，企业管理以及人力资源管理也将工作满意度作为一个重要课题来进行研究。直到二十世纪中后期，组织不仅认识到利益和效益的重要性，也逐渐重视到员工工作满意度和效益之间的关系，因而对工作满意度也开始进行一定的考察。到目前为止，虽然研究人员对于工作满意度有着很长时间的研究，但是工作满意度仍然没有一个统一的概念。各个国家由于其研究背景、对象以及结果不同，使得对工作满意度的界定也是各不相同的。
学者在进行工作满意度研究时，研究出点点不同最终得到的研究结果也会出现差异，从而对工作满意度的理解出现偏差，这也导致了不同的观点的出现。而学者们大多数则表明工作满意度是工作者在工作当中的态度。不同的观点主要表明了不同的研究人员对于工作满意度研究的对象和来源不同。从而可以将工作满意度的定义分为三大类。
第一，综合性定义。大多数学者又将综合性称为整体型概念。综合性定义具有单一性，并没有考虑到工作满意度形成的原因以及过程等各个方面。工作者对于工作整体的满意度主要通过衡量不同工作的满意度以及局部的满意度。这主要体现在员工对于自身的工作以及工作环境所表现出来的一种态度，呈现出了员工在对待工作满意程度时的一种心理变化过程，是比较难衡量的。
第二，差距性定义。差距性定义主要指的是工作者在自身工作环境中所获得的价值与之前所预想的价值之间的差距。这种定义往往容易忽视工作环境对于工作者所带来的满意程度，更重视的是工作者自身的满意程度，主要体现的是预想价值与实际价值之间的差距。如果二者之间的差距越小，那么工作者的满意度就越高。如果二者之间的差距较大，那么工作者的满意度则较低。
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2.2 工作绩效相关综述
在下文当中，对工作绩效进行了详细概述，并找出任务绩效与管来呢绩效之间存在的关系。
2.2.1 工作绩效的定义
在研究绩效管理的过程中，大多数研究人员主要研究的是绩效目标的设定和绩效的评估等。而把绩效的内涵和本质放在了次要的位置。在研究的过程中，研究人员一直将绩效的内涵和本质处于清晰的状态。直到近年来，学者对绩效的深入研究，人们才更加重视绩效内涵的重要意义。但是，对于绩效的定义，学术界并没有一个清晰的概念。就个人绩效而言，有些人认为绩效是工作的结果，而有些人则认为绩效是一种工作行为。绩效是结果主要将绩效作为工作完成的情况或者结果等。这些概念主要包含有目标、任务、目的、结果等。
但是二十世纪八十年代之后，一些学者则认为以结果为导向的绩效定义太过狭窄，并且该定义主要是指核心技术或者角色内行为，具有一定的客观性。这些学者认为角色外行为等对绩效也具有一定的重要意义。因此，绩效的定义也可以指角色外行为，例如：亲社会行为、组织公民行为等。工作绩效是结果的理论已经不能够诠释公民行为，必须将其纳入考核当中。从而使得绩效的含义得到了进一步扩展，并标明了绩效出现的重要原因。工作绩效是员工在工作当中的行动。此时，绩效可以被分为任务绩效以及关联绩效。绩效是行为的这种定义被越来越多的学者所认可。
2.2.2 任务绩效与关联绩效
一直以来，研究人员都将工作绩效等同于作业绩效。绩效考核的核心主流为工作任务，主要指的是应用职务说明书对职务的定义。但是，自二十世纪九十年代之后，学者们对于绩效的定义又有了新的看法。绩效的内涵不只是一个结果，也可以是一个行为过程。这主要是因为工作结构的扁平化使得员工的工作具有复杂性和模糊性。实际上，员工的工作行为已经不再是角色内行为，更多表现的是角色外行为，也被称为组织公民行为。组织公民行为主要指的是员工的行为虽然对组织有利，但是并没有纳入组织的薪酬考核体系当中。
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第 3 章公共政策影响工作满意度与工作绩效关系现状分析...........................13
3.1 公共政策对工作满意度总体现状分析...........................14
3.2 公共政策对工作满意度各构成因素比较分析....................15
第 4 章 进一步提高公共政策对国企员工满意度与绩效关系的策略研究..............30
4. 1 构建学习型员工提高工作满意度与绩效......................30
4. 2 提高绩效工资提升员工满意度与绩效........................31

第 3 章公共政策影响工作满意度与工作绩效关系现状分析

3.1 公共政策对工作满意度总体现状分析
研究人员在在对国有企业的 140 人进行工作满意度的调查时发现，在当前公共政策下国有企业的员工对于高工作满意度、普通工作满意度以及低工作满意度这三个的平均分分别为 3.56、2.87 以及 2.21.从这些数据中可以看出，国有企业员工对于工作满意度有着一定的差别。且国企员工对于工作的整体满意度平均分值为 2.86。综上所述，当前国企对于现阶段所处的工作环境的满意度为中等水平。
职工的福利政策与员工的工作满意度息息相关。目前我国国有企业职工福利除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外还包括：
1.津贴及慰问金
（1）出差津贴根据相应的级别，出差外地的人员你能够获得该项津贴。
（2）通讯费用津贴
企业按照相应职位提供的通讯费用津贴。
（3）节日慰问金
每年元旦、春节、五一节、中秋节、国庆节都可以获得此项津贴，如果是女性员工，出了在上述节日得到津贴之外，还可以在三八节得到专项的津贴。
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第 4 章 进一步提高公共政策对国企员工满意度与绩效关系的策略研究

4. 1 构建学习型员工提高工作满意度与绩效
所谓学习型员工是指在工作过程中具有学习能力的一类员工。这类员工往往更受企业的欢迎和认可。从学习型员工的学习能力来看，这里所致的学习能力不单纯是指学习知识的能力，而是指将学习与工作相结合的一种能力。如：发掘新技能、敏锐洞察力都属于学习员工的学习能力。员工在实际工作过程当中，会根据工作需求进行知识学习，积极学习和掌握一些有利于工作开展的新知识与技能，并将其运用到实际工作当中。
（1）第一，在知识不断更新的今天，要让员工坚持的进行知识更新，并坚持终身学习，应该让员工清楚的认识到，只有坚持终身隵，才能够使得自身拥有能够生存的能力。第二，在实际的工作过程当中，企业应帮助员工逐渐树立起终身学习的理念，将学习与工作进行有机的结合，形成利用工作来促进学习的局面。
（2）想要更好的塑造出学习型的员工，企业就需要保证自身的宣传教育。世界上的每一个知名企业，都是学习型的企业，通过宣传教育的方式，能够让员工更好的认识到学习的重要性，从而使得员工的学习热情得到激发。企业应该利用一切宣传手段，对员工进行深入宣传，并塑造出学习的氛围。
（3）在实际的工作过程当中，企业应对员工的培训经费进行落实，并开展多层次、多形式的培训，除此之外，企业还应该对教育资源进行整合，例如建设教育培训基地，还可以利用“送出去，请进来”的方法，大力的对人才进行引进，并展开技术交流等活动，从而促进企业的技术进步。
参考文献（略）