河北省海事局人岗匹配评价研究

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
二十一世纪以来，知识经济迅猛发展，互联网日趋普及，各国各地区之间的竞争亦在不断加剧。这些变化地出现，使得人力资源的重要性日趋显现。由于人力资源所具有的能动性、连续性、再生性等特点，使其成为一切资源中最宝贵的资源，并被赋予“第一资源”的美称。而对于组织来说，人力资源的整体实力是组织的核心竞争力，组织中其他任何资源的配置也都离不开人力资源的推动，而要想提升组织的实力，充分发挥人力资源对组织的推动作用，就必须对其进行优化配置，否则会造成组织效率降低、成本上升、人资浪费等问题的出现，严重影响组织的健康发展。对人力资源进行优化配置则直接涉及到人员与岗位之间的关系问题，组织中人员的安排并不是随意的，而是要充分考虑人员情况与岗位要求，要将适宜的员工安排在合适的岗位之上，真正实现“人适其岗，岗得其才”人岗匹配的局面，才能真正发挥人力资源应有的效能，由此可以看出人岗匹配即是人力资源优化配置的核心。当前，我国海事事业迅猛发展，海事系统面临着新的严峻考验。从“交通海事、阳光海事、数字海事”到“四型海事”再到如今的“智慧海事”，新时期对海事系统不断提出更高的发展要求。而要想应对新的挑战，实现海事的发展目标，关键在于人，在于人力资源整体实力的提高。然而当前河北省海事局人力资源的管理现状却不尽人意，常出现“大材小用”、“小材大用”等人力资源不恰当使用的情形，职工的素质能力不能完全符合岗位要求或者其潜力无法有效地发挥，从而大大影响了海事工作的效率。如何将合适的人安排于合适的岗位，使相应的岗位得到相应的人，实现“岗得其才，人适其岗”人岗匹配的局面，是当前海事局人力资源管理工作中亟待解决的问题。
1.1.2 研究意义
对于人岗匹配的评价研究，不仅能确立一种具有广式意义的人岗匹配评价方法，帮助管理者对海事系统人岗匹配情况进行评价，而且对于将合适的人安排在合理的岗位上，真正实现人力资源的优化配置，造就一支高水平、高素质的海事人才队伍，最终达到海事事业高绩效的目标具有重要的研究意义。
本文在国内外相关理论的基础上，通过对河北省海事局进行实地调研，来对其人力资源的现状以及人岗匹配存在的问题和原因进行分析，并以此为依据运用网络层次分析法和模糊综合评价法相结合的数学方法构建起海事系统人岗匹配评价模型，最终对河北省海事局进行实证分析，来验证模型的可行性，从而为海事局人力资源的优化配置提供科学依据。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
如今，国外学者对人岗匹配方面的研究现状如下：
James(1984)等学者认为大部分岗位水平的性质是知觉性的。岗位变量不存在什么真实分数，其本质都是知觉性的。人们之所以在岗位变量上存在差异，是因为岗位内部人员在理解岗位特征变量方面有所不同，而不仅仅因为测量误差。因此，在研究人岗匹配上要特别注意人们在评价岗位特征变量时其一致性的问题。
Rynes(1991)等学者指出影响人们对匹配情况评价的因素主要有面试时的初次感受；与组织内部其他成员之间的非正式接触；组织对员工进行的培训以及提供的发展机会等。岗位的社会化可以使员工对组织的历史发展、价值目标、组织结构以及人员状况等情况进一步了解，增强人岗的匹配程度。此外，他们还将匹配类型划分为互补匹配和一致匹配，并且就其对组织雇佣中对人员与岗位决策产生的影响进行了探讨。
Schneider(1995)提出了 ASA 模型，即吸引-选择-摩擦模型。该模型以组织目标作为其核心，认为人并不是独立的，而是与周边环境(这里指人的活动)有着紧密的联系。组织流程、组织结构及组织文化的产生并不是因为组织行为，而是人相互作用的结果。此外，Schneider 还强调了匹配效率指标的重要性，这对于人岗匹配的研究意义重大。
Kristof(1996)建立了人与企业匹配的整合模型，并在该模型中从需求-能力、需求-供给、互补及一致性匹配三个方面对其观点加以阐述。Kristof 还提出了该模型存在的两个前提：一个是人和企业二者中起码有一方能够为对方提供所需资源；另一个是人和企业在某些特征方面相似或者完全相同。
Price.J. L(1997)对人力资源量表进行了相关研究，并提出了一种对员工进行合理配置的方法。这种方法从人力资源管理的不同环节入手，以员工与工作岗位的对应关系为依据，通过科学的优化方法实现了组织内部人与岗位的合理匹配，从而使人力资源的管理质量得到进一步地提升。当前，组织内部人员与岗位的匹配形式主要包括：人员招聘、竞争上岗、岗位轮换、双选选择、末位淘汰等。
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第 2 章 相关理论基础

2.1 人岗匹配的概念
2.1.1 人岗匹配的定义
被誉为“经营之圣”的索尼公司创始人盛田昭夫先生曾形象地将企业用人比作“砌石墙”。他说：每一块石头都不同，都有其各自的棱角，形状也完全没有规则，因此在砌墙时要观察每块石头的形状特点把它放在最合理的地方。企业用人也是同样道理：首先需要知道每个员工的特点和专长是什么，然后以此为依据，将其放在最适合的岗位上。如此以来，虽然每个“石头”的形状各有不同，但将其有机地组合在一起，就能施以最优的效能。当“石头”或者工作任务发生变化时，我们还可以根据实际情况，调整“石头”的位置，以充分发挥其最大专长，实现组织结构的最优化。盛田昭夫先生的“砌石墙”理论，指出了现代企业人力资源管理中一个十分关键的问题——人岗匹配。
现代汉语辞海中对匹配一词做了详尽解释，其中“匹”字的含义是相敌、比得上、相当，“配”字的含义是符合、够得上。
匹配根据不同的词性也有其不同的意思。作名词时，它指配比或者是配偶；作形容词时，它用来描述或形容两物实现配置的一种最佳状态；作动词时，它指使某一物与其他它物之间的相互配置。因此在本文中，会根据不同的语境，选择其相应的词义。
人岗匹配(又叫作能岗匹配)，顾名思义就是个人和岗位的合理匹配，就是在充分考虑每个个体综合素质以及岗位特点和要求的情况下，将合适的人安排在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人。它具体分为两个层次的含义：一是岗需其才，每一个工作岗位因其工作环境、条件、性质等的不同，对员工各方面的素质及能力要求也会有所不同，只有具有相应素质及能力的人才能胜任这一岗位；二是人适其岗，即员工的能力及素质完全能够胜任所在岗位，并且使潜力得以充分发挥。
通过对人力资源管理学科所涉及的各个领域进行认真研究和分析，我们可以发现人岗匹配问题贯穿于各个领域，并对每一个领域都会产生直接或间接的影响。它如同一条纽带，将人力资源管理的各个领域紧密地联系在一起，并为其提供相应的理论依据。
人岗匹配其实更像员工与岗位进行互动的过程。在这一过程中，组织会根据岗位的不同要求选择适合的人员入职；应聘者则会从自身的发展意愿出发，选择自己喜爱并能胜任的岗位。各执所需，从而实现人岗匹配。而不同的岗位与不同的求职者在实现人岗匹配过程中，其匹配的程度以及侧重点都有所不同，进而使得人岗匹配所表现的形式也不尽相同。如图 2-1：

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2.2 网络分析方法(ANP)
2.2.1 ANP 的概念
网络层次分析法(ANP, Analytic Network Process)是由美国匹兹堡大学 Thomas L.Saaty 教授于 1996 在 ISAHP-IV 提出来的。它是由层次分析法(AHP, Analytic Hierarchy Process)所延伸出来的一种新的适应于非独立递阶层次结构的实用决策方法，尤其适用于内部元素存在依存和反馈关系的复杂决策系统。ANP 通过建立网状结构来准确地描述系统内各元素之间存在的相互影响、相互支配的关系，进而更加客观有效地进行决策分析。
ANP 将系统元素分为两个不同的层次：控制层和网络层。控制层是典型的递阶层次结构，包括问题目标和决策准则，其中所有的决策准则都只受问题目标的支配和影响；网络层是相互交错的网络结构，这主要与元素间的依存关系有关。控制层支配并影响着网络层。ANP 的典型结构如图 2-2：

2.2.2 ANP 与 AHP
比较 AHP 是 ANP 的前身，也可以说 ANP 是 AHP 的一个特例。
二者的共同之处在于其面对的都是无结构或者半结构的复杂决策问题，而这些问题是无法用数学模型来精确描述；其不同之处在于 AHP 是一种递阶层次结构，层次中的元素不存在任何隶属或支配关系，彼此独立。而 ANP 的内部结构更像是网络层次结构，其中既包含 AHP 的递阶层次结构，又包含内部循环且相互从属的层次结构，并且层次结构内部的每个元素还会受到同一层次或者不同层次内不同元素的影响和支配。
现实生活中很多复杂问题内部各元素间并不是相互独立的，而是相互影响或相互支配，因此当遇到这种问题时选用 ANP 法更符合实际。
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第 3 章 河北省海事局人岗匹配现状分析 ............ 15
3.1 河北省海事局人力资源概况 ................ 15
3.1.1 河北省海事局基本情况 ................... 15
第 4 章 河北省海事局人岗匹配评价模型的构建 .................. 33
4.1 建立人岗匹配评价指标体系............. 33
4.1.1 评价指标体系的原则 ................ 33
第 5 章 河北省海事局人岗匹配评价及优化建议 .......... 48
5.1 河北海事局人岗匹配评价模型 ............... 48

第 5 章 河北省海事局人岗匹配评价及优化建议

5.1 河北海事局人岗匹配评价模型
5.1.1 岗位实例介绍
河北省海事局的组织结构为直线职能制，本文以河北省海事局船舶监督处安全检查监督员这一职位为评价对象，来对人岗匹配评价模型进行验证。这一岗位主要是负责对辖区内船舶安全检查、监督及管理工作，任职条件主要包括具有驾驶、轮机专业大专及以上学历，持有 A 类船舶安全检查员证书等，其岗位职责具体包括以下几点：
(1)跟踪、收集、落实有关船舶监督管理的法律、法规；
(2)负责所辖区域内港口国监督检查与审核工作；负责对有关船舶进行安全检查；
(3)负责辖区水域内国际航行船舶进出口手续管理工作和国内航行船舶进出港签证工作；负责航行船只定期签证的核准工作；
(4)跟踪、指导分支机构船舶监督工作的开展；
(5)负责船籍港船舶安全监督管理及船舶检验质量监督工作；
(6)负责协调处理辖区内与适航性或安全条件有关的船舶、设施的重大违法案件和重大安全隐患；
(7)负责权限内对违法船舶、单位和个人实施行政处罚；
(8)承办领导交办的其他工作。
5.1.2 网络分析方法的应用
第 4 章已经确定了所有指标对于总目标海事系统人岗匹配的权重，即 W ?(0.077 6、0.032 3、0.011 0、0.134 7、0.053 4、0.097 3、0.106 7、0.037 0、0.069 9、0.036 0、0.015 4、0.028 4、0.024 8、0.129 4、0.017 2、0.084 1、0.044 9)。接下来需要对岗位实例(即船舶监督处安全检查监督员)进行综合评价，来验证模型的可行性。
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结论
通过对海事局人岗匹配进行评价，并有效利用评价结果，就能更好地激发每位海事人员的工作热情和责任感。这对于建立一支高效率的工作团队尤为重要。作为海事系统规范其管理模式的基本内容之一，人岗匹配综合评价对于海事系统提高和完善人力资源管理的意义十分重大。本文结合海事局的特殊性质和海事局公务员的工作特点，将网络层次分析法和模糊综合评价法相结合的数学方法运用于对海事人员人岗匹配的综合评价，构建起海事系统人岗匹配评价模型。
本文的主要结论如下：
(1)通过对河北省海事局进行实地调研，利用访谈法和问卷调查法(共发放 240份)，对海事局人岗匹配现状进行了解和分析。掌握了河北省海事局人力资源的概况，包括局基本情况、人员队伍状况、组织机构及岗位设置情况；通过对当局领导及员工进行访谈，明确了海事工作特点，详细了解到各岗位的工作要求及员工的工作意愿；通过对问卷数据进行统计，对当前海事局岗位设置现状、人员现状、人岗匹配现状进行分析，找出了其各方面存在的问题。
(2)从海事工作自身特点出发，结合当局领导对人力资源工作的建议，从调研结果中抽象出海事系统人岗匹配评价的各级指标，并对评价指标相互关系进行分析，构建起海事系统人岗匹配评价网络；在确定指标权重时，首先利用专家评价法对评价指标重要程度进行打分，建立关系判断群。由于数据量过大，在运用网络层次方法时主要结合其专门软件超级决策软件(Super Decisions)来对数据进行计算，并在本文里详细介绍了该软件的操作方法，由此最终确定了各级指标的权重；建立人岗匹配评价集合，构造评价矩阵，对海事系统人岗匹配进行模糊综合评价，至此成功构建起海事系统人岗匹配评价模型。
(3)以河北省海事局船舶监督处安全检查监督员为例，对评价模型进行验证，证实其具有科学性、可行性；对于岗位匹配，主要从岗位设置、岗位分析及岗位说明书三个方面进行优化；对于人员匹配，主要从人员招录、员工培训、岗位变换三个方面进行优化；对于人岗匹配，主要从员工职业生涯管理、绩效考核管理、薪酬体系三方面进行优化。
参考文献（略）