一、案件基本情况及问题的提出
（一） 案件基本情况
原告 A 公司诉称，张某经被告李某介绍于 2004 年 12 月受聘于原告公司担任销售工作。张某在工作期间拖欠原告货款计 9500 元，为此，张某出具欠条三份。2005 年 5 月张某不知去向。被告李某在张某受聘于原告公司时自愿成为张某的担保人，原告主张被告李某应当承担连带保证责任，故起诉要求被告李某归还拖欠的货款。被告李某辩称，其从未为张某欠款担保，原告要求被告承担担保责任的理由不成立。另张某是否拖欠原告货款事实不清；被告在经济担保书上签字，仅是对其人品的担保，不应承担连带保证责任。法院经审理查明：张某于 2004 年 12 月受聘于原告作为销售人员，张某被聘用的条件之一是被告李某向原告出具了经济担保书。担保书的内容为：“本人愿意做张某同志的经济担保人。该同志在聘用期间如有：贪污盗窃、挪用公款、人为地给单位造成经济损失、拖欠聘用单位财物；泄露公司商业秘密；离开公司不能及时交接、交清工作等行为，本担保人愿意承担全部经济赔偿责任。”2005 年 5 月，张某销售原告公司产品未及时向原告交清货款，向原告出具欠条，合计金额为 9040 元。后张某未办理交接手续离开原告公司。关于原被告与张某之间的关系及其法律效力问题，法院的认定是：当事人对民事关系产生的债权，在不违反法律、法规强制性规定的情况下，以《担保法》规定的方式设定担保的，可以认定为有效担保。本案中，被告李某出具的经济担保书是张某受聘于原告公司的条件之一，以担保张某在未来履行职务过程中恪尽职守，若出现对原告公司的损害行为，则由李某承担连带损害赔偿责任。从这一约定内容来看，该担保具有人事保证的性质，违反了我国《劳动法》关于“劳动者有平等就业和选择职业的权利”、《劳动合同法》中“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”的规定，应是无效担保。另外《担保法》规定“担保合同是主合同的从合同”，被告李某出具担保书时，原告与张某之间并无法律关系，主合同不存在，从合同也就失去存在的基础和前提。从这方面理解，原告与被告签订的经济担保书也是无效的。故原告以被告作为张某的连带保证人，要求清偿债务的诉讼请求不能支持。判决驳回原告的全部诉讼请求。
（二） 问题的提出
在 A 公司诉李某案中，法院将原被告与张某的关系定性为人事保证，并依据《担保法》、《劳动法》等相关规定认定人事保证为无效合同。尽管法院最终做出了否定性评价，但这并不能消弭学界围绕人事保证的法律效力问题展开的争论，亦无法回避在日本、瑞士等国家和地区已经出现的对人事保证予以立法确认和规范的成熟立法例，更不能无视我国人事保证大量客观存在的现实与亟待立法回应的迫切需求。本案作为一起司法个案，所凸显出的问题是具有代表性与典型性的：第一，究竟何谓人事保证？人事保证的保证范围是什么？事实上，在本案判决中并未正面给出答案；第二，人事保证如何定性？人事保证与普通保证的联系与区别是什么？是否有必要为人事保证专门立法，抑或是直接适用现行《担保法》？其承担责任的具体方式是什么？第三，围绕人事保证有哪些学理上的看法，域外是否有可资借鉴的立法规制模式，对于司法认定会有哪些重要启示？第四，我国立法究应如何回应人事保证这一现实的选择，进而为司法提供裁判的依据？下文将围绕这些问题展开进一步探讨。
二、人事保证概述
（一） 人事保证的概念与特征
所谓人事保证，“谓就雇佣或职务关系，就可责于被用人之事由，致生损害于用主时，保证人应负损害赔偿责任之保证”。2日本称为“身元保证”或“身元引受”，是指因可归责于被用人之事由对债权人（雇佣人）造成损害的，发生损害赔偿之债务；瑞士将人事保证划分为“职务保证”与“雇佣保证”，前者是指保证人对于债权人，就债务人之身体、性行及技能，保证堪任其职务，并就因执行职务所生之损害，负担保责任；后者是指保证人不仅承担前述担保责任，而且还要负担受雇人发生疾病时的照顾或领回医疗之义务；我国台湾地区将人事保证界定为一方于他方之受雇人因将来职务行为应对他方负担损害赔偿时，由其代负损害赔偿责任的保证。不同的立法例在人事保证的担保范围、成立形式、适用条件等方面有不同的规定，但均反映出人事保证具有如下基本特征：（1）继续性。人事保证多以将来继续发生之债务或者说以基于继续性之法律关系所发生的将来债务为保证对象。（2）情义性。人事保证中保证人大多因为情义关系（如亲属、友谊关系等）而承担保证，具有人身性质。（3）专属性。人事保证以保证人对于被保证人之信赖为关系基础，所以具有专属性特征，除有特别约定或者特别情形外，保证人责任因保证人死亡而消灭，并不移传于继续人。但在保证人死亡前已发生之债务，则应由其继承人继承之。（4）广泛性及不确定性。人事保证，其被保证之主债务为受雇人将来因职务上之行为致雇佣人遭受损害时之赔偿责任，其范围广泛而不明确，其损害赔偿额甚至有可能远远超出保证人所能预料的范围，保证人之责任难以预先知悉及确定。（5）不可撤回性。雇佣人基于保证人提供的保证而雇佣被保证人，如允许保证人随时撤回其保证，对雇佣人的利益无从保护，因此应排除人事保证可撤回性。《瑞士债法典》即规定，“对于职务保证或者雇佣保证，一旦职务关系或者劳务关系成立，保证就不可以撤回”。
（二） 人事保证的性质
关于人事保证的性质，学界主要有三种观点。第一种观点认为人事保证是一般保证。此观点认为人事保证契约以雇用契约为前提，为从契约，与一般保证同具从属性。4第二种观点认为人事保证是特殊保证。这种观点认为，人事保证是保证而非损害担保契约，并且是就职务关系或其他人事关系所为的一种特殊保证。5第三种观点认为人事保证是损害担保契约之一种。此观点认为人事保证契约具有独立性，即使雇佣人与受雇人之间的雇佣契约无效，当受雇人具有侵害雇佣人之情事时，雇佣人仍得依据损害担保契约向担保人请求赔偿。6笔者赞同人事保证是一种特殊保证的观点。这是因为：第一，人事保证不同于一般保证。二者虽都具有从属性，但在其他方面存在很大区别。首先，人事保证的保证对象是劳动者因职务行为所发生的将来之债，而一般保证的保证对象是已发生或可确定的债务；其次，人事保证以保证人对被保证人的信赖关系为基础，因而具有专属性，而一般保证则无此属性；再次，人事保证之债是广泛而不明确的，保证人的责任难以预先知悉或确定，而一般保证之债是明确的。因此，人事保证制度与一般担保制度相比，在保证人、雇佣人的权利义务以及具体规范的适用等方面都存在很大不同。保证人绝大多数是基于人情友谊提供无偿担保，而现实经济生活中雇佣人一般居于强势地位，如果将人事保证视为一般保证而不作出特别规范，由雇佣人随意规定保证责任事由和保证期间，将会导致保证人的责任过重、期间过长等权利义务失衡的现象，最终有损于受雇者及保证人的正当权益。第二，人事保证不同于损害担保契约。所谓损害担保契约，是指对于相对人因一定危险所受积极或消极的损害，应独立地、无偿地负填补损害之责的契约。7损害担保契约具有独立无偿性，其承担填补之责的是相对人所受损失而不是他人债务；而人事保证以雇佣合同为前提，具有从属性，是为他人债务提供担保的附属契约。而且两者存在目的不同，损害担保契约大部分以增进经济艺术以及社会公共事业为目的；而人事保证的目的是为了分散雇佣人的风险，对受雇人给雇佣人造成的不法损害提供救济。如果将人事保证定性为损害担保契约，那么只要雇佣人有损害，保证人就必须对对雇佣人的损害独立无偿地进行填补，这显然对保证人是不利的，有悖法律的公平正义。应当指出的是，我国《担保法》规定了两种担保责任形式，一种是连带责任，另一种是补充责任。二者的区别在于连带责任中保证人和损害人处于同一赔偿顺序，受害人既可向损害人要求赔偿，也可向保证人要求赔偿；而补充责任中损害人和保证人的赔偿顺序有先后之分，受害人在向损害人要求赔偿不能或不足的情况下才能向保证人索偿。由于人事保证多是无偿性质，为保护保证人，应将人事保证责任认定为补充责任。综上所述，在法律性质上，应将人事保证视为一种有别于一般保证与损害担保契约的特殊保证，为其设置专门条款，并排除连带保证责任方式的运用，以保障受雇人及其提供的保证人的应有利益。
三、人事保证的学理之争与...........................................................................16-19
（一） 人事保证的学理之争 ...........................................................................16-18
（二） 人事保证的域外立法........................................................................... 18-19
（三） 基本启示........................................................................... 19
四、人事保证的司法认定及........................................................................... 19-25
（一） 人事保证的司法认定 ...........................................................................19-22
（二） 回归本案的分析 ...........................................................................22-25
五、构建人事保证制度的...........................................................................25-29
（一） 构建人事保证制度的........................................................................... 25
（二） 构建人事保证制度的........................................................................... 25-27
（三） 构建人事保证制度的........................................................................... 27-29
结论
人事保证并非尽善尽美，它也存在着一些弊人事保证法律问题研究端，必须在法律予以专门规定的情况下才能认可。建立人事保证制度客观上会造成一些用人单位提出人事保证要求从而附加就业条件；人事保证介入劳动关系后，用人单位和保证人之间权利义务的配置可能有违公平原则；保证人一般是为了情义才当保证人的，没有获利，但劳动者的弱势地位导致保证人承担巨大的不合理的风险。笔者认为，应当基于当事人权利义务均衡配置的原则，对人事保证在立法上加以限制。1．保证范围限制。如何确定人事保证的保证范围是一个重要问题，保证范围过广，将使保证人处于非常不利之地位，打击保证人的积极性；保证范围过窄，则会使人事保证制度失去应有的作用。笔者认为，人事保证的保证范围应界定为只有当保证人与雇佣人约定，若因受雇人职务上行为或利用受雇地位之行为而致雇佣人受有损害时，保证人对受雇人的损害赔偿责任承担保证责任，这才是人事保证应有保证范围。2. 适用行业范围限制。为避免造成“普天下就业都得四处寻找保人”的现象，增加就业困难，应对人事保证的适用行业范围进行严格的限制，以充分发挥人事保证制度的作用。因此，笔者认为，应将人事保证适用行业范围限定在一些特殊的行业和关系重大的职位上，如企业高管、财务出纳会计、银行职员、核心技术人员，证券职员等等。3．保证人的责任范围限制。保证人的责任范围应当适度，双方可以对保证责任范围进行约定，并且人事保证人赔偿的金额应有所限制。笔者认为人事保证合同可以对保证责任范围作出明确的最高数额的约定；同时结合受雇人的岗位、财产状况、收入状况等情事作出合理的约定；如无约定或约定不明，应确立合理赔偿原则。4. 保证期间的限制。从人事保证合同的时效来看，保证时间不应当是无限制的。台湾地区“民法”第 756 条第 1 款规定为三年，日本《关于身元保证之法律》第 1 条、第 2 条规定保证期间分别为：身元保证未定期间者为三年；商事身元保证则为五年。
综合以上，笔者认为我国人事保证制度的保证期间为三年比较合理。5.雇佣人的义务。在一般保证合同中，债权人享有请求对方给付的权利而不必负担义务，但在人事保证合同中，必须规定雇佣人享有损害赔偿请求权的同时，还要履行谨慎选任义务、职务监管义务和及时通知义务。这是因为雇佣人要求受雇人提供人事保证合同的目的在于控制用人风险，而实际上在控制损害风险方面，雇佣人的作用非常重要。只要雇佣人对被选任人的诚实程度、任职能力等方面进行较为严格的审查，完善工作制度，管理教育员工并督察其行为，就可最大限度地防范损害结果的发生。同时，当受雇人品行或其任职岗位发生变化时，雇佣人也比保证人拥有更多的信息优势与纠正机会。因此，将谨慎选任、职务监管义务和及时通知义务分配给雇佣人，作为其在人事保证合同中的附随义务是合理的：从经济分析的角度讲，这种制度安排符合效率原则；从法律价值的角度讲，符合公平与诚实信用的原则。6．保证人的权利。由于人事保证具有特殊的无偿性与情义性，且保证对象为将来内容不确定之债，为避免造成保证人责任过重，从保护保证人的角度出发，首先应赋予保证人先诉抗辩权，即雇佣人受到损害时，只有在向受雇人诉请执行而未能满足其债权情况下，才能请求保证人承担保证责任。换言之，保证人的保证责任是补充责任而不是连带保证责任。7．人事保证合同的形式。人事保证具有特殊的情义性，保证人经常碍于情谊做出无偿的人事保证，为加强对保证人的保护，应鼓励交易主体采取书面形式订立人事保证合同，从一开始就明确双方的权利义务，并提醒保证人慎重承诺，以尽量减少未来纠纷。
参考文献
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