本文是一篇法学论文，本文对竞业禁止制度补偿金问题进行了完善，厘定了补偿金的标准，构思了法定标准和浮动标准，法定标准是结合我国各地的立法、司法和借鉴外国之立法，补偿金的数额不得少于雇员离职前12个月工资的50%，需注意的是，若是该标准低于当地的最低工资需要按照当地的最低标准支付补偿金；浮动标准考虑到劳动者的知识技能，商业秘密的市场价值，工作的年限等，要综合考虑以上等因素结合具体的情况，此外还要发挥行业组织的主观能动性，制定出本行业在本地区内的补偿标准。
第一章竞业禁止的基本理论
一、竞业禁止的概念和分类
（一）竞业禁止的概念
我国对于竞业禁止最早规定在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，规定到“用人单位与接触到其核心机密的员工可以签订竞业禁止协议，但是期限不得超过三年，并向其支付一定数额的补偿金”。第一次以法律规定的形式出现于2007年《劳动合同法》，我国现行法律并没有明确地规定，理论研究中竞业限制又称竞业禁止，竞业回避、竞业避让，日本将“竞业禁止”译为“兢桨避止”，我国台湾地区把“竞业禁止”除称为“竞业禁止”外，还称为“不竞业”和“不得竞业”。竞业禁止虽然经常适用在劳动法中，追本溯源是来自民法中的代理人制度，而后慢慢地演化，直到最后企业中的董事和高级管理人员。其主要可分为广义与狭义两个部分：广义的竞业禁止可以理解为是对和企业有竞争关系的行为的禁止，任何侵犯企业商业秘密的行为都不得实施；狭义的竞业禁止则是限于特定的主体，主要针对法定和约定的竞业主体，这些特定的人不得从事侵犯企业利益的行为，也不得到与原雇主有竞争关系的单位从业。
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“竞业禁止”这个概念被越来越多的学者认可，企业也往往把它当做维护自己合法权益的有力武器。所谓竞业禁止，是指企业与员工签订的限制其一定时间在一定地域内的从业行为，员工所要遵守的忠实义务大多来自于法律的明文规定和双方的约定。离职雇员更要遵守诚信原则，在离职后不得侵犯原雇主的利益，在一定的竞业期间内不得到与原企业生产同类产品或者类似产品的企业任职或兼职，自己也不得生产和经营相同或类似产品①。
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二、竞业禁止的法律特征
（一）竞业禁止的当事人之间存在特定的民事法律关系
与其他侵权行为不同，侵权者与受害者之间可能是陌生人的关系，但是无论是法律规定的公司董事、高级管理人员、合伙企业的合伙人，还是在双方约定的竞业合同中那些负有保密义务的员工，这里所涉及的权利和义务主体都是存在相同或是不同的法律关系之中，这些法律关系是特定的，包括雇佣合同中双方的雇佣关系、委任合同中的委任关系以及营业转让关系等等②。总之，承担竞业禁止义务的主体之间必须处于特定的法律关系当中，彼此之间或共事一段时间或者彼此熟识，不可能是完全的陌生人。
（二）竞业禁止源于法律规定或当事人的合意
纵观各国竞业禁止制度，可以发现竞业禁止义务的来源多为两个方面：其一是法律明文规定。在我国主要是存在于《公司法》中的董事和高级管理人员，域外对于法定的竞业主体也有规定，大多也为董事和经理等等，这些人员的忠实义务在德国、日本和韩国的商法典中都有阐述；其二是根据当事人之间合同的约定产生。市场经济是自主经济，为了能够更好的促进经济的发展，法律允许当事人之间根据自己的意愿从事活动，签订竞业禁止协议，只要该约定不违反法律的相关规定，那么当事人双方的约定就是有效的，国家也就不会过度干预。
（三）竞业禁止的客体为特定的竞业行为
竞业禁止制度立法之目的是为了防止用人单位的商业秘密被泄露而丧失市场份额或者竞争优势，使得市场中的竞争秩序稳定发展，杜绝不正当竞争，这种不正当竞争行为与《反不正当竞争法》③中所表述的“不正当竞争行为”不同，竞业禁止中雇员本身在市场中可以自由择业，进行一定的市场行为，只是因为其对雇主负有忠实义务，在此义务的要求之下，行为人不得违反约定损害用人单位的合法权益，实施损害雇主利益的行为，总之竞业禁止所要限制的是一种市场行为，这种行为是存在于公平与不正当的竞争行为之间的。
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第二章我国竞业禁止制度现状与存在问题
一、我国竞业禁止制度现状
（一）我国竞业禁止制度立法现状
我国竞业禁止制度所规定承担竞业义务的主体存在诸多法律法规中，《合伙企业法》规定为“合伙人”，《公司法》中规定为公司的“董事、高级管理人员”，《刑法》①中规定竞业的主体为“国有公司或者企业的董事和经理”，《个人独资企业法》②中规定为“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员”，《劳动合同法》③第24条规定竞业禁止的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，第23条规定劳动者与用人单位可以就竞业禁止合同的内容进行自由约定。
我国《劳动合同法》第23条允许劳动者和用人单位自由约定经济补偿，但此条文并没有对补偿金的标准进行规定，虽然各省都根据自己本地区的经济发展状况出台了相关的意见，但是并未给予细化，而且各省的标准也不尽相同，其中上海出台的意见标准是劳动者正常工资的五分之一到二分之一，北京地区劳动者补偿金的标准为最后一年工资的20%-60%，深圳地区为最后收入的50%，江苏的条例规定竞业禁止补偿金标准不得低于劳动者最后一年工资的三分之一，各地区的标准不同，必然会导致法院的判决相异，长此以往司法的公信力也会遭到质疑。虽然2013年的《劳动争议案件司法解释四》①（以下简称解释四）规定“十二个月的平均工资的30%按月支付补偿”，但是此法条适用的前提是双方并没有约定补偿金，而且本身规定的也过于笼统。
我国的竞业禁止制度起步较晚，立法也较为分散，分别规定在不同的法律、法规以及规章当中，规定的也较为原则化。相关规定都太过简单②，比如对于竞业期限问题，我国法律并没有进行一些详细的规定，仅仅是在《劳动合同法》第24条规定到：用人单位可以与劳动者约定不超过两年的竞业期限。对于商业秘密泄露之时的程序性保障，竞业协议效力的审查等都没有进行明文规定，这些都给竞业禁止制度的适用带来了严峻的挑战。
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二、我国竞业禁止制度存在问题
（一）主体认定问题
我国现行法律中竞业禁止的义务主体，条文以列举的方式进行规定，立法者在制定法律时，没有进行合理预见，对社会的发展造成了许多不利的影响。例如，在我国《公司法》中公司的监事会或者是监事有权监督公司的运营，检查公司的财务状况、列席董事会会议、向股东会提出提案、监督董事和董事会成员，基于监事自身的特殊地位，更有可能接触到公司的商业秘密，然而现行法律并未将监事或监事会纳入法定竞业禁止义务之主体②。《合伙企业法》对法定竞业义务主体规定为合伙人，但是合伙企业的高级管理人员往往也可能泄露其商业秘密。《劳动合同法》规定签订竞业禁止协议的人员必须得是负有保密义务的人员，然而语言是有模糊性的，究竟什么样的人员才是负有保密义务，法律中并未明文规定，实践中公司为了保护自身利益，常滥用自身缔约合同时的优势地位，将竞业主体涵盖为所有员工，限制劳动者的择业权。签订竞业禁止协议应该严格限制在实际上接触到或者有可能接触商业秘密的员工身上③，严禁泛化，企业的员工往往都是在不同的岗位，其接触到商业秘密的机会也是不尽相同的，与所有人员都签订竞业协议，此举是不可取的。因此，区分签订竞业禁止协议的对象类别，再适用于不同的竞业行业范围，能够更好的实现立法目的④。
（二）补偿金问题
我国法律中对于补偿金的支付方式并没有进行明文规定，在实践中人们也往往忽略了这一点，但支付方式的不同也会导致劳动纠纷。目前我国的支付方式主要有三种，第一种是在职期间与劳动者的工资一块支付；第二种是离职后一次性向劳动者支付全额补偿金；最后一种是离职后按月支付补偿金。第一种观点的人认为只要未违反法律之规定，在自愿原则下签订的合同，支付方式只要双方同意即可。但是存在这样一种情形，劳动者在职期间既获得相应的工资报酬又获得补偿金，实务中二者往往难以准确区别，一旦发生纠纷，就相当钱款的归属认定也有很大的难度，并且劳动者与用人单位的用工期限亦是一个不确定的时间，补偿金的发放也应当参考工作时间进行发放，以上种种也使得在职期间支付这种方式有待商榷。
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第三章竞业禁止制度的域外考察与启示.........................15
一、英美法系国家竞业禁止制度考察.............................15
（一）美国竞业禁止制度考察..............................15
（二）英国竞业禁止制度考察.............................17
第四章完善我国竞业禁止制度的立法建议...............................22
一、明确竞业禁止制度适用的基本原则.......................22
（一）基本人权优位原则...............................22
（二）合理限制原则......................................22
结论和展望.................................32
一、结论..................................32
二、创新点..........................32
第四章完善我国竞业禁止制度的立法建议
一、明确竞业禁止制度适用的基本原则
（一）基本人权优位原则
劳动者要想在这个市场经济背景下进行生存，就必须要进行劳动，然而竞业禁止协议对劳动者的从业行为进行了限制，降低了其工作能力与劳动者的谋生能力、对生活质量产生了不利的影响，这时不再从合同的标准来判断劳动者生存权和生活质量是否受到影响，而是从基本人权出发，来判断竞业禁止协议是否发生效力，如果为了对企业的商业秘密进行保护而过度地限制了劳动者的生存和发展，此种情况下应该优先保护劳动者的基本权利。即使是在约定了补偿金的情形下，劳动者为了维持日常的生存需要，在单位给付的补偿金消费之后，违反了约定，也不得因为协议的要求而限制了其生存的权利，生存权是人们最基本也是最重要的权利，我国宪法保障人权，任何侵犯人权的行为都应该被禁止。因此，基本人权优位原则是竞业禁止协议的首要原则。
（二）合理限制原则
学者刘作翔对权利曾这样表述“权利的行使必须有一定的限度，要把它严格关在笼子里面，任何权利都必须是在特定的空间和时间对特定的人生效的，运用必须适当。”竞业禁止赋予了用人单位限制劳动者的权利，但此权利并不是无限大的，要遵守一定的限度：第一，目的正当，立法的目的在于防止离职雇员的侵犯公司商业秘密行为，若用人单位并没有需要保护的商业秘密，则就没有对劳动者就业行为进行限制的必要，商业秘密的保护以维护竞争秩序和公共利益为目的；第二，对象合理，签订竞业禁止协议的不是所有员工，一般是公司的董事和高级管理人员以及有可能接触公司机密的劳动者，还要求合理对价，对于离职员工而言，为了履行竞业义务，避开所擅长的领域导致短时间内很难重新就职，从而严重影响生活水平，考虑到公平原则的要求，要对劳动者进行经济补偿；第三，在期限上，市场经济日新月异，今天的商业秘密明天很有可能就成为公众所知悉的事情，竞业期限应由劳动者和用人单位协商，依据商业秘密的价值存续期间、劳动者的掌握程度、企业的竞争优势等合理限定；第四，竞业的区域也不应无限的扩大，在追求经济效益最大化的背景下，如若市场需求“供不应求”，则无须在本区域内严格限制，原单位的利益也并未受到实质的侵害，若过分苛刻，反而不利于市场秩序的稳定。
法学论文参考
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结论和展望
一、结论
竞业禁止制度最初目的是在现代化经济背景之下，面临着市场经济的激烈竞争，关于劳动力特别是一些人才的竞争更为激烈，人才这个要素在市场中自由流动当然可以盘活市场资源，但是劳动者的“恶意跳槽”行为也会产生诸多问题，为了防止人才的不当流动，同时又使得企业的商业秘密不被泄露，完善并发展竞业禁止制度尤为必要。此项制度不仅很好地保护了劳动者的合法权益，让他们能够在实践中的弱势地位得到改善，而且也很好的保护了企业的合法利益，这也有助于公共利益的发展，三者之间达到了一个很好的平衡，因此竞业禁止制度的存在具有充分的必要性。当前我国正在向“创新型”国家进行转变，民族的复兴，国家的强大都离不开创造，“后疫情”时代下的我们面临全面复工复产的挑战，为了能够更好地发展经济，许多企业在努力研发自己的核心技术，这种技术理应受到国家的保护，然而我国的竞业禁止制度并不完善。
本文从实践中出现的问题着手，对竞业禁止制度进行了理论分析，研究了其存在的制度价值，对各方的利益进行考量，认为对竞业禁止协议应从多方入手。我国的竞业禁止制度有诸多不足，这些问题如果不能解决，劳动者的合法权益就无法得到保障，企业的商业秘密也会受到侵犯。通过从理论再到实践，总结出我国的竞业制度存在的问题，首先是对于竞业禁止的主体认定存在缺失，补偿金的金额不明确，期限也规定的较为笼统，也缺少程序性保障，禁令制度的缺失使得企业不能及时止损。在分析了问题出现的原因之后，借鉴域外立法与司法，先从宏观上提出完善竞业制度应该遵守的一些指导原则，然后在具体方面，对竞业禁止的主体、期限、补偿金、竞业救济等问题加以明确，以完善竞业禁止制度。
参考文献（略）