文化差异与企业绩效:人力资源管理的中介作用

1导论

1.1本文的选题背景及意义
1.1.1现实背景及意义
虽然,越来越多的国内经营成功的企业都实施了国际化战略,但是不是每一家选择走出去的企业都能够在国际市场上获得成功。在实施国际化战略的公司中,有30%-40%的跨国企业在经营上是不成功的。这是因为在国际市场上,跨国公司需要应对东道国当地的经济环境、政治环境、法律制度环境、技术环境和文化环境所带来的差异,这些差异都将直接影响到跨国公司的管理绩效以及企业的业绩,并且阻碍跨国公司成功的占据国外市场。在以上这些差异中,越来越多的研究者发现,文化差异虽然属于隐性因素,但是它在影响跨国企业业绩方面起着关键作用,体现在整个跨国企业管理的体系之中。
在跨国企业管理体系中,文化差异主要通过影响人的价值观、思维方式和习惯等,而这些又通过员工的行为表现出来,从而影响跨国企业的管理。所以,跨国企业在实施人力资源管理的措施的时候,必须考虑文化因素。同样的人力资源管理模式在不同的环境下的实施的效果是有很大的差异的。美国著名杂志《电子世界》曾以“什么是全球市场成功的最大障碍”为题,对跨国企业以及即将准备全球性经营的企业进行了一项调查,结果在时差、语言、信息、价格竞争、文化差异、法律、沟通和外汇等8大因素中,文化差异被排在了所有因素之前,成为了跨国企业中迈向成功的最大障碍。因此,不管对于发达国家还是发展中国家的跨国企业来说,深入研究文化差异是如何影响跨国企业业绩及其影响途径具有非常重要的意义。
孟德斯鸡曾在其著作《论法的精神》中提到,有一种东西叫“国家的精神”,他认为在法律的制定过程中,法律的制定者会遵循“国家的精神”,也就是我们现在认为的国家文化。后来越来越多的学者对国家的文化进行了更加深入的研究,其中最权威是霍夫斯泰德提出的:从社会平等关系、个体与群体的关系、男性与女性的观念、处理不确定性的方式和短期与长期的思维这五个方面考察一个国家的文化。他认为从这五个方面出发基本上可以判断出一个国家的文化的特质和反映出这个国家民众的价值观。一个国家民众的价值观决定着民众思考、感情和行为的方式,并最终影响着这个国家的经济、政治、教育、家庭、制度和文学等方面。所以,对于进行跨国经营的跨国企业来说,其母国的文化特征和东道国的文化特征不同的时候,这就存在文化差异。如何应对国家文化差异是跨国企业进行国际化经营无法回避的问题,如果不能适应东道国当地的文化,也就不能了解东道国的经营环境,这将对跨国企业的业绩产生一定的影响。因此,国家文化差异对跨国企业的业绩到底有怎样的影响一直成为国内外研究的热门专题,可是到现在也没有一个统一的结论。

1.2本文 研究方法和主要内容
1.2.1研究方法
（1）文献研究法:本文对国家文化差异与企业业绩、文化差异与人力资源管理、人力资源管理与企业业绩三个方面的国内外相关文献进行收集、梳理与分析,了解了国内外研究在这三个方面的研究方向、研究方式以及研究的侧重点。通过归纳与整理相关文献的论证成果,为本文假设的提出提供了坚实的理论基础。
（2）实证分析法:本文通过构建结构方程模型的方式来检验国家文化差异、人力资源管理和企业业绩三者之间的因果关系以及人力资源管理在文化差异影响企业业绩的过程中起的中介作用。因为本文需要验证的变量之间的关系较多,而且需要考察变量的中介效应,所以本文选取了结构方程模型对假设进行检验。
（3）横向比较法:本文以来自于27个国家和地区的跨国企业的家海外子公司为样本,横向研究了不同跨国企业母国与东道国之间文化差异对其企业绩效的影响,并选取了跨国企业人力资源管理为中间变量,探究了人力资源管理在文化差异影响企业绩效的过程中起的中介作用。
（4）微观和宏观结合分析:本文研究的国家文化差异属于宏观层面的变量,借助霍夫斯泰德的研究成果估算出跨国企业东道国与母国之间的文化差异;而人力资源管理和企业业绩则是通过调查问卷所获得的微观数据进行衡量的。所以本文是从宏观和微观层面对论题进行研究的。
（5）定性和定量结合分析:本文在研究文化差异对企业绩效影响过程中的人力资源管理的中介作用使用的是定性分析方法。通过对以往的文献结论的总结和概括,提出文化差异影响企业绩效的传导路径,研究文化差异是如何影响企业绩效的。并且,本文对文化差异、人力资源管理和企业绩效的研究不仅考察了变量之间因果关系方向,还对因果关系大小进行了准确的估计。

2相关理论综述

2.1文化及文化维度理论
2.1.1文化的定义
英国人类学家爱德华泰勒是最早完整地定义文化一词的人。在1871年,他在其名著《原始文化》中将文化定义为“包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及作为一个社会成员所获得的能力与习惯的复杂整体。”在此之后,中外学者们从不同的角度考察了文化的定义,文化的各种定义也层出不穷,但是中外学者关于文化的定义一直没有一个统一的解释。在中国,文化普遍被定义为狭义和广义两种。文化的狭义定义指的是人类的精神产品和精神生产能力,也就是信仰、道德、语言、习俗、艺术等观念、思想及其相应的制度的复杂整体。而从广义上说,文化则指的是人类在社会发展中所创造的物质和精神财富的总和。在西方,克莱德克拉克洪在综合了100多个关于文化的定义,给文化的定义是“存在于各种内隐的和外显的模式之中,借助符号的运用得以学习与传播,并构成人类群体的特殊成就,这些成就包括他们制造物品的各种具体式样,文化的基本要素是传统思想观念和价值,其中尤以价值观最为重要。”荷兰著名心理学家霍夫斯泰德在其名著《文化与组织》中,将文化定义为符号、英雄、仪式和价值观四个方面。符号、英雄、仪式分别指的是能代表这种文化而且只能被这一文化群体所理解的手势、人物、集体活动。而这些因为都能够被其他文化群体观察到,所以统一归结为实践活动,而文化的核心部分是由价值观构成。
无论是中国学者认为文化主要指的是狭义的文化即精神财富,还是国外学者认为文化最核心的要素是价值观,我们可以发现中外学者对于价值观在文化中的重要程度观点是一致的。也就是说一个文化群体的价值观最能代表这个群体的文化特质,而这个群体的思维模式、感情模式和行为模式只是价值观的表现形式,只有价值观才是最深层次的原因。通常价值观在我们生活的早期阶段获得,而一旦特定的价值观在大脑中形成,我们将长期借用此价值观作为衡量和评价事物和行为的标准,而这个标准不易被改变。价值观的这种永久性足以说明它根植于整个文化体系之中,并且随着历史的进程不断巩固。所以,在整个历史进程中,人类所形成的物质的和精神的财富都将受到价值观的影响。因此本文在研究国家文化差异中,为了能够准确地反映国家之间的文化差异,我们将主要考察不同文化中价值观的差异。

2.2人力资源管理相关概念与理论
简单来说人力资源管理就是通过绩效评估、培训、员工激励等方式有效地管理工作中的人,使员工最大限度的发挥他们的潜能,并能完成组织目标的实现。
2.2.1人力资源管理职能
人力资源管理职能主要包括:1、人力资源规划;2员工的招聘与选;3、绩效管理;4、薪酬和福利;5、培训与发展;6、劳资关系;7、安全和健康。
（1）人力资源规划
人力资源规划是根据组织的战略目标和发展方向,通过对组织员工需求的分析和预测,制定出组织需要的员工数量以及需要什么样的员工的规划。所以,人力资源规划目的是将组织内部的员工类型的结构和员工的数量调整到与组织的发展战略和组织目标最适合。但是这不代表人力资源规划只受组织内部情况的影响,它还受到来自于外部就业市场行情的影响。人力资源规划需要根据就业市场的变化,适时地做出一些调整。
（2）员工的招聘与甄选
员工的招聘与郵选是指通过对劳动力市场或者组织内部公布岗位的数量和类型吸引足够数量的应聘者,再根据组织制定的郵选标准,从应聘者中选择合适的人安排到工作岗位上。员工的招聘可以分为内部招聘和外部招聘,内部招聘一般通过内部公告的形式向内部人员传达组织的招聘信息,而外部招聘则采用媒体广告、校园招聘、中介公司或者猎头公司的方式吸引潜在的应聘者。而员工选则包括申请表初步蹄选、面试蹄选、笔试蹄选、体检蹄选等几个流程。
（3）绩效管理
绩效管理指的是根据组织的目标制定相应的绩效计划,并定期对员工或者团队进行绩效评估,最终将评估结果反馈到员工和组织的过程。有效的绩效管理可以使员工的绩效目标与组织的目标相一致,并且能够起到提高个人和组织绩效的作用。在整个绩效管理的过程中,最重要的环节是绩效考核,绩效考核包括制定绩效考核标准和时间、选择考核者等程序。

3文献综述.......16
3.1文化差异和企业绩效关系的研究综述..........16
4研究设计及样本的信度与效度分析.....27
4.1变量界定........27
5结果与讨论......35

5结果与讨论

5.1结构方程模型
自从20世纪70年代初期被学者提出,结构方程模型方法就一直被学者用来研究多元数据分析,现在这种方法以及广泛运用到心理学、教育学、管理学、医学等社会科学领域。结构方程模型之所以能在多个社会科学领域得到运用,是因为它克服了传统统计方法的不足。在实际研究中,往往会遇到多个变量之间存在非常复杂的关系,或是存在多个因变量的情况,如果依靠传统的统计方法建模是很困难,即使可以建模那也需要对每一个因变量逐一计算,这将需要很大的工作量,而结构方程模型可以克服这一困难,:它能够同时处理多个多组因变量。另外,潜变量因为无法直接观测,所以一般都含有误差。传统的统计分析方法假定观测值是不存在测量误差的,所以通过观测值计算出的潜变量的值是带有误差的,因此传统统计方法无法排除潜变量的误差部分,而结构方程模型允许误差的存在,并通过测量方程将误差部分排除,这大大增加了结构模型方程对模型估计的准确性。
本文研究涉及到的文化差异、人力资源管理、企业绩效这三个因素,其中人力资源管理不可以通过直接观测而获得,需宴通过可观测变量表示。另外,本文研究不但涉及三个变量之间的因果关系研究,还包括是文化差异影响跨国企业业绩的路径分析,也就是人力资源管理的中介作用。考虑到结构方程模型能够同时处理多个变量的复杂关系的特点,所以本研究引入结构方程模型方法。

6研究结论与展望

6.1主要结论
随着越来越多企业选择国际化经营的战略,越来越多企业选择进入海外市场。离开了企业所熟悉的本国市场,企业在海外市场经营遇到不少困难和障碍,企业海外经营失败的案例屡见不鲜。企业海外经营失败很大一部分原因是因为企业缺少国际化经营经验,没有清楚的认识文化差异。本文从文化差异影响企业绩效出发,选取人力资源管理作为中介变量,目的在于考察文化差异、人力资源管理和企业绩效三者之间的关系以及人力资源管理的中介作用。本文选取了880家来自于全球27个国家或地区的海外子公司为样本,运用SPSS18.0统计分析工具对通过问卷获取的企业人力资源管理的数据进行信度和效度分析,确定了数据的有效性和可靠性之后,构造了文化差异、人力资源管理和企业绩效三者之间关系的结构方程模型,并利用软件基于最大似然估计法对模型进行估计。根据模型估计的结果,得到了以下四个结论:①文化差异对企业绩效没有直接的影响;②文化差异对人力资源管理具有积极的影响;③人力资源管理对企业绩效具有显著的积极影响;④文化差异能通过影响人力资源管理间接地影响企业绩效。
参考文献（略）