YK医院绩效管理存在的问题及对策研究

笔者通过问卷调查、访谈等形式总结绩效管理存在的问题，解析造成问题产生的原因。根据医院战略目标，采用国际上先进的按资源相对价值比率（RBRVS）和综合目标管理法的绩效考核方法，经过详细的论证和细致的分析，构建出一套适用于 YK 医院的绩效管理方案，并对 YK 医院绩效管理工作提出合理的建议，为方案的实施提出具体措施。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
当前环境下，医疗卫生行业是社会关注的热点，为加强公共卫生管理，确保公共卫生服务工作的顺利开展，医院更加重视绩效管理工作。在新医改政策形势下，医院粗放式管理到精细化管理是当今医院改革的必然。为进一步深化公立医院改革，推动现代医院管理制度建设，国务院办公厅下发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发[2019]4 号）和《按照属地化原则开展三级公立医院绩效考核与数据质量控制工作的通知》文件，要求三级公立医院 2019 年6 月底前要出台具体实施方案。如何做好医院绩效考核工作，使医院绩效管理发挥应有的优势，成为医院发展必须考虑的一个重要议题。
本文以 YK 医院为背景，研究其绩效管理方案，探索绩效考核问题。YK 医院是 2004 年某地区公立医院和北京一家医疗管理顾问有限公司合作成立的民办非营利医疗机构，合同期限为 20 年，于 2024 年终止合作。基于这种合作模式背景下，YK 医院没有形成独立的医疗体系、管理体制制度，始终参照该公立医院绩效管理制度，该公立医院已贯彻落实国办发[2019]4 号文件要求，实施新的绩效方案，由于双方合作关系在政府主导以及体制内人员对这种合作模式的抵触导致医院绩效管理困难重重等多重问题出现矛盾的情况下，YK 医院不能与该公立医院同步实施新的绩效方案。现行的绩效方案执行 15 年没有进行改革，绩效考核方案相对传统，绩效考核结果缺乏公平性，员工不明确绩效考核指标，使得职工工作积极性锐减，工作效率不高，直接导致医护人员在从业过程中服务意识淡薄，医患关系紧张，业务量下降。YK 医院当务之急，必须进行改革，绩效改革是医院改革的首要任务，以改革提高医护人员工作积极性，增加收入，使之步入一个新的台阶，促进医院健康发展。
.......................

1.2 研究内容
本文研究的主要问题是完善绩效考核方案，提高医疗卫生技术人员绩效水平，增强满意度。本文以 YK 医院为研究对象，分析研究 YK 医院绩效管理存在的问题,完善适合医院发展的绩效管理措施，强化医疗卫生技术人员绩效考核，提升工作效率，实现全面质量管理，最终促进 YK 医院健康发展。
本文研究内容：
第一章 绪论。本章所包含的选题的意义、理论及应用价值，研究内容，研究方法和应用问题。
第二章 研究综述。在本章节中，对绩效管理的特点和绩效考核方法等理论进行分析总结，介绍了国内外医院绩效管理应用现状与存在问题，进而为医院绩效管理的研究提供了依据。
第三章 YK 医院绩效管理现状。阐述医院基本情况，并对 YK 绩效管理实施情况进行分析。
第四章 YK 医院绩效管理存在的问题分析。通过发放调查问卷、开展科室座谈会的形式了解 YK 医院绩效管理存在的问题，并分析产生问题的原因。
第五章 完善 YK 医院绩效管理对策。明确改进思路，明确绩效改革的科学性，使绩效管理工作更好地落实，为医院发展创造有利条件。
第六章 结论。
............................

第二章 研究综述

2.1 医院绩效管理概述
绩效管理最初被企业或公共部门的管理领域应用，由于良好的管理效能，后逐渐应用到医疗卫生行业。随着医药卫生体制改革的进一步深入，科学有效的绩效管理方法，才能保障医院稳定、快速的发展。在针对于绩效管理理论研究中，Billyt(2014)和其他学者认为，绩效管理理论为绩效管理组织的建设提供了理论指导，借助于完善绩效管理组织，实现绩效管理的目标[1]。MonikaPalatkova(2015)则认为绩效管理理论为绩效管理实践工作提供了理论指导，是保证绩效管理工作得以有效执行的关键[2]。
Clemente、Marcuello 和 Montanes(2008)指出，受医疗市场的压力和医院保险的制约，各医院医疗服务评价体系差别很大的原因在于，医院的顾客导向非常明确[3]。Pedro(2010)认为，我国医院绩效评价研究来借鉴西方企业绩效评价的成果[4]。赵要军(2012)认为，目前，国内绩效评价的研究基本上与国际同步，并逐渐演化为两个分支：一是将国外成熟理论本土化；二是注重要素对经营绩效的影响，对单个要素与绩效的关系进行大量的理论与实证研究[5]。
康振（2016）认为，绩效管理是人力资源管理的核心内容,也是战略管理的核心所在。医院管理人员越来越重视绩效管理，为了实现医院的战略发展目标，医院人力资源管理部门开展公开招聘、岗前培训、岗位设置等工作[6]。2015 年，蔡瑜则认为，绩效在企业和医院的业绩效果是不同的，企业主要注重盈利，医院则重视公益性，注重社会效益，承担社会责任[7]。王景瑶(2019)指出，多数医院在绩效管理过程中对医院发展的战略目标缺少认识，在绩效管理过程中不能与医院整体、部门以及个人目标相统一，直接影响医院实现整体绩效[8]。
学者们对医院绩效改革、绩效考核体系进行了分析。戴智敏(2018)在医院绩效管理的误区与改进策略研究中指出，管理者在实际操作中错误地认为绩效管理就是奖金核算，仅用奖金的考核体系来体现医院的运营绩效[9]。张芳芳(2019)也指出，医院管理者多数是从医院中选拔出来的，对管理知识了解不足，导致管理效率低下，制约医院绩效改革的进程[10]。熊冰(2017)指出，医院的各项考核指标比较繁杂，医务人员工作核算标准难以确定和量化，难以选取最能体现劳动价值、反映工作能力的指标[11]。2019 年，艾静在发表的文章中提出，优化绩效考核是改进医院管理方法的重要途径，也是改进医院人力资源管理的重要部分，对于医院管理体制改革具有积极意义[12]。
..............................

2.2 医院绩效管理的主要特点
2.2.1 医疗卫生技术人员特点
医疗卫生技术人员，是开展医疗服务工作的重要群体，是高度专业化的技术人员队伍。卫生技术人员分为医师、护理、技师、药剂四个系列。医师属于知识型技术人才，具有技术性强、专业化程度高、社会期望值高等特点，对患者和医院都有较大的话语权，能够帮助患者解除疾病痛苦，同时也能直接影响到医院的发展。这个职业工作强度大，风险性也较高，医疗环境不容乐观。陈璐(2015)认为，普通的物质对医师不能发挥激励作用，他们自身拥有较强的自主管理欲望[20]。
护理人员具有能够熟练掌握护理专业理论知识和技术操作的能力，其工作内容琐碎，技术操作性和服务性很强，具备快速识别反应的能力和善于与病人沟通的能力，能够与患者建立良好的护患关系。调动护理人员积极性，提高护理工作质量，有助于提高医院的管理水平与服务水平。谢陈漪(2018)等专家指出,目前，护理绩效考核中存在诸多问题，缺乏统一的护理信息化标准；数据收集不稳定；绩效数据的价值未充分开发；护理特殊岗位的分配指标界定模糊；考核系统设计局限性等等[21]。
医技人员要具备较高专业文化素养和综合技能水平，服务项目繁杂，技术和劳动强度不相同，不仅需要做好最基础的辅助检查，而且要参与到科室的流程建设、质量控制、质量管理、医疗服务、医疗安全和行政管理等方面工作。在实际工作中对医技人员原理运用和手动操作能力的要求越来越低，而对服务、管理和创新等综合能力的要求逐步提高，医技人才队伍更专业和强大，才能更好的服务临床和患者[22]。王汉松(2016)认为，绩效考核改革任重道远，特别是医技科室，由于存在服务项目繁杂、技术含量和劳动强度不相同、指标量化困难、考核没有统一的模式和标准等问题，给医院实际改革和操作带来巨大挑战[23]。

...........................

第三章 YK 医院绩效管理现状...........................12
3.1 YK 医院概况............12
3.1.1 医院简介..........................12
3.1.2 医院组织架构................................12
第四章 YK 医院绩效管理存在的问题分析.............................20
4.1 医院问卷调查.........................20
4.2 医院员工访谈分析...................22
第五章 完善 YK 医院绩效管理对策...................29
5.1 完善绩效考核方案...............................29
5.1.1 考核主体................................29
5.1.2 考核周期.........................30

第五章 完善 YK 医院绩效管理对策

5.1 完善绩效考核方案
YK 医院考虑到合作模式下借助公立医院的优势，结合医院战略目标以及国办发[2019]4 号文件要求，运用国际上按资源相对价值比率（RBRVS）的绩效考核方法等理论，对临床科室、护理部、医技科室、行政后勤进行绩效考核，建立以岗位工作任务为基础，注重质量、服务、技术、学科建设、运行效率和成本管控的综合绩效考核和分配方法。根据月度、季度、年度相结合的考评方式，实时监控科室、个人目标完成情况，建立长效激励机制，激发员工潜能，解决医院现行绩效考核方案中出现的问题，提高医院的整体运营效率和服务质量。
5.1.1 考核主体
YK 医院的绩效考核对象为全体职工，根据职能不同划分四个模块：行政职能科室、临床科室、护理单元、医技科室。根据医院年度考核目标，按月度、季度、年度从行为质量、关键指标、医疗质量这三个方面对考核主体进行绩效考核。人力资源部负责行为质量的考核，绩效考核办负责财务指标、客户层面、任务指标、能力发展指标等关键指标的考核，医务部负责医疗质量的考核。如图 5-1 所示。

.............................

第六章 结论
本课题主要研究 YK 医院的绩效管理工作，结合国内外医院绩效管理现状，对现行绩效方案实施过程、模式、特点等进行全面系统地分析，通过问卷调查、访谈等形式总结绩效管理存在的问题，解析造成问题产生的原因。根据医院战略目标，采用国际上先进的按资源相对价值比率（RBRVS）和综合目标管理法的绩效考核方法，经过详细的论证和细致的分析，构建出一套适用于 YK 医院的绩效管理方案，并对 YK 医院绩效管理工作提出合理的建议，为方案的实施提出具体措施。本研究得出以下主要结论：
（1）YK 医院绩效管理问题表现在：绩效管理目标不明确、配套制度不健全、指标设计单一、绩效分配不合理、沟通反馈不充分、信息系统不完善等。造成问题的原因是 YK 医院合作模式和特殊的行业背景、管理层不重视、缺乏绩效管理意识。
（2）绩效管理工作需要紧密围绕国家医改政策，结合医院发展战略，设置合理的绩效考核指标，全体员工共同参与完成。优化的绩效考核方案需要绩效考核理念、行之有效的规章制度、有较强能力和管理水平的绩效管理人才、信息化平台支撑等一系列的措施来保障实施。课题中设计的绩效考核方法，针对不同的科室采用不同的考核指标，设计不同的权重，避免了以往考核方法存在的弊端，指标设置更加贴近医院发展需要，更加合理。通过充分开展调研和员工座谈，使全体员工能够参与到具体工作中，与员工深入沟通，及时进行绩效反馈，提高员工对绩效考核的认同度，同时，加大了患者对医院服务满意程度的评价维度，不再单纯的进行业绩评价，提升患者服务质量，体现绩效管理的积极作用。
参考文献（略）