心理安全与创新绩效的关系——一个被调节的中介机制

本文在结构洞理论的基础上，以中间人协调促进导向作为中介变量，可以更进一步地从与协作的视角解释心理安全与创新绩效之间的影响关系。对文献梳理发现：心理安全与创新绩效之间有一定的理论基础，但中国情境的样本研究匮乏，两者之间的影响关系机制有待进一步解释；中间人协调促进导向可能在心理安全与创新绩效之间关系中有中介作用；人格特质与创新绩效有密切关系，自我监控人格在创新方面的影响有待深入。本研究通过对心理安全、中间人协调促进导向、自我监控人格以及创新绩效的相关研究，为管理者提供借鉴与启发。

第一章 绪论

1.1 研究背景
当今，经济社会发展的活力源于创新。对于企业来说，只有通过不断创新才能在市场竞争中取得优势从而获得成功。而企业中的创新往往是由个人参与并且主导的，对于个人参与创新的研究有很重要的研究意义。在互联网时代背景下，个体的工作条件及工作方式得到很大的改善，这赋予其实现创新的更多可能性，也对新员工的技术水平及素养提出了更高的要求。在技术赋能下的复合型岗位催生出一批懂得 “人机协作”的超级员工。超级员工的创新能力相比于普通员工有更大的潜力，企业可以通过管理手段发掘员工不断增强的能力从而实现创新[1]。所以在技术赋能的时代下，企业要进一步关注超级员工的激励与培养，而在这一过程中比较重要的是需要关注员工内在的心理状态。
个人的创新受很多因素的影响，比如外在情境、领导行为、个体特性和占有的资源等等[2, 3]。员工对管理行为的心理评价是衡量其是否有效的重要标准，因此研究员工心理状态对影响创新机制有重要的理论意义。另外，移动技术和通讯手段的进步使得越来越多的组织不能独立存在了，组织之间的联系越来越密切，结果是组织内的个体之间的联结的网络也越来越密集，这给个体和组织都带来了更多的机会和挑战。在这种情况下效率的来源是协同而非分工，影响个体创新绩效的因素逐渐受到社会中联结网络的影响。新兴的水样组织中强调，外部环境的变化要求组织的边界逐渐打开，组织间的边界变得不明显[4]。由此在社会网络视角下，个体与组织外他人建立联系以及进行协调促进行为变得十分重要。那么员工的心理状态能否影响员工参与协作的意愿，并且这种意愿能否影响其创新绩效的提升。对于这一问题现有研究存在一定的空缺。
因此，本研究通过对心理安全、中间人协调促进导向、自我监控人格以及创新绩效的相关性研究，从而揭示了心理安全对创新绩效的影响，为管理者提供借鉴与启发。
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1.2 研究意义
创新绩效是组织保持和强化竞争优势的重要来源，而心理安全是个体工作情境的重要因素之一，会对创新绩效会产生重大的影响。因此，研究心理安全与创新绩效的过程机制具有重要的理论意义和实践意义。
1.理论意义
第一，心理安全与创新绩效之间的影响机制有很多，本研究通过创新过程参与理论解释了心理安全与创新绩效的相关关系。现有的研究从个人对工作的努力程度(包括公民行为)目标导向等方面作为中介机制对两者之间的影响关系进行了研究，本文以结构洞理论为基础，研究中间人协调促进导向在心理安全与创新绩效之间的中介作用，丰富了对创新绩效的理论研究，为创新社会网络相关研究做出贡献[5]。
第二，国内对社会网络中中间人的中介机制和策略的研究较少。关于中间人中介意愿的研究主要包括两个方面分别是中间人协调促进导向(Tertius iungens)以及中间人的渔利策略(Tertius gaudens)的研究。从社会网络的视角下可以发现中间人对创新有十分重要的作用。本文关注中间人协调促进导向这一变量，用问卷打分的方式衡量个体与他人之间的协作意向水平。近年来，学界对中间人中介机制的研究开始逐渐丰富[6]，并对个体参与社会网络的机制表现出浓厚的兴趣[7]，本文由此探究了其对创新的影响机制。
第三，关于中间人及其中介机制的研究中，学界大部分的观点认为网络结构决定组织中的中介过程，较少关注人格特质与中间人中介策略之间关系的研究。研究证实了在不同的网络结构以及情境氛围之下，个体的心理状况会受到影响，影响网络中的个体行为[8]。而中间人的人格特质也会对中介活动过程产生影响作用。本研究引入自我监控人格变量进一步探讨人格特质对上述作用机制的影响，自我监控人格被证实可以评价衡量个体分享信息的能力和动机[9]，由此研究关注了个体差异在中间人协调促进机制的重要作用。

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第二章 文献综述

2.1 心理安全感
本节心理安全的发展与马斯洛的层次需求理论密切相关，心理安全的理论发展路径有助于对变量进行理解，之后对相关文献进行梳理，整理影响心理安全的因素以及心理安全可能产生的影响。
2.1.1 心理安全感的概念与发展路径
心理安全感的概念来自于心理学家关于儿童健康的研究，认为儿童在受到外界刺激之后会产生失落感从而导致焦虑的现象。另外，在心理学的研究中归属感与人际关系是影响心理安全感的重要因素。在之后的研究中，马斯洛层次需求理论中也有提出了关于安全需求的理论。该理论认为，在满足底层次需求之后，个人会倾向于追求需求理论中的安全层次。其中的心理安全即个人对于安全、自由的感知。在这些理论的基础上有研究做出了对心理安全的定义。
Ednnondson 在团队层面上对团队心理安全进行了研究与定义，描述了团队中整体对人际关系风险的感知[10]。Tynan 的研究是在前人研究的基础上，提出自我和他人心理安全两个概念。前者表示个人对自身关系安全情况的感知，后者表示个人对他人心理安全状态的感知。也就是说，Tynan 的研究开始关注个人自身的心理安全感[11]。Kahn 对个体层面上的心理安全感进行了系统性的论述，在其研究中提出个人对于所处环境的感受对个人对工作状态的感知会产生影响。在个人不受外在环境负面影响的情况下，心理安全程度较高。并且心理安全还会对个人内在参与工作动机产生影响[12]。以上几个研究对后续的研究比较广泛。
为了进一步分析心理安全与其他相关变量的关系，学者对心理安全的定义进行了进一步的补充[13]。Ragazzoni 等提出心理安全是通过与他人合作产生的，在合作的过程中会产生动态变化。由于团队或者个人所处的环境不同目标不同，个人的心理安全感会随之产生变化[14]。对于组织心理安全感与团队心理安全感相似，是组织中对关系风险的感知。有学者提出组织心理安全感的概念是一种组织规范[15]，是影响组织氛围的重要因素。
本研究中心理安全感被放在个体层面，参考 Kahn 对心理安全的界定[12]，并结合本文研究情境，将心理安全定义为个体在工作环境中对人际交往风险的主观感知，其认为能够自由的表达真实情绪，而不会担心这种行为产生的消极影响，反映了个体的内部心理状态与自我感知。
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2.2 中间人协调促进导向
中间人协调促进导向的概念是在结构洞理论的基础上提出的，在进行中间人协调促进导向概念辨析之前，需要对结构洞的概念进行综述。
2.2.1 结构洞的概念与分类
1.结构洞的概念
在社会网络中，不同的节点个体可以通过弱连接互相交流、获得知识[30]。弱关系理论就论述了处于弱关系水平下个体之间的相互联系。该理论认为弱关系促进了信息的流动，可以为个体提供更为宝贵的信息。而与之相对的封闭网络理论认为，强关系更有可能产生较高的创新绩效[31]。这是因为在强关系的束缚下，信息的可靠性更高，更值得信任。这种类型的信息会有一定的力量促进合作行为，抑制欺骗、隐藏等不良行为。这使得强网络更能促进信息流动。
在上述两个理论的基础上，Burt 开始研究包括中间人在内的三方关系。从关系角度来看，如果在社会网络中的个体联结了两个互不相关的节点，那么该个体就占据了结构洞。结构洞在 Burt 的论述下是坚定的个人主义导向，假设的是处于结构洞位置的个体会通过掌握两方的信息获得自身的利益[32]。而在现实生活中，不仅仅是三方间的关系，对于两个团队甚至组织，如果个人在两方之间有联结关系即排除个体关系满足抽象的三者关系，可以认定是此个体占据一个结构洞。自从结构洞被引入管理学领域之后，学者对其十分重视。盛亚等人详细介绍了结构洞以及分类方法，补充了结构洞理论，并关注了理论在创新网络中的应用[33]。

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第三章 概念模型与研究假设 .................17
3.1 理论基础............................ 17
3.2 研究假设....................... 19
第四章 研究设计与方法 ............................24
4.1 变量的测量与统计方法........................... 24
4.1.1 心理安全测量量表......................... 24
4.1.2 中间人协调促进导向测量量表.................. 24
第五章 数据分析与假设检验 ..........................33
5.1 研究样本概述...................... 33
5.2 量表的信效度分析............33

第六章 研究结论与探讨

6.1 研究结果讨论
基于社会资本理论、社会分类-信息加工理论、创造过程参与理论，研究探讨了心理安全与创新绩效之间的影响关系。并且引入中间人协调促进导向作为中介变量，自我监控人格作为调节变量从与他人协作的角度进一步揭示了心理安全对创新绩效的影响机制。
1.心理安全与创新绩效的关系
本研究探究了心理安全与创新绩效之间的影响关系，关注心理安全对创新绩效产生的正向影响。通过对问卷数据实证分析，研究证实了两者之间的正向影响关系。这说明心理安全感高的员工倾向于不担心人际关系的风险而从事创新活动，更积极的向他人寻求帮助并提出解决问题的方案，产生更多的创新构想，提高创新绩效。不确定性管理理论认为，个体对在组织中展现自己可能造成不良影响，从而承担一定的人际风险和不确定性。心理安全可以降低人们对风险和不确定性的感知，使员工有更强的意愿从事学习行为并投入到工作之中。另外，创造过程参与理论发现工作投入是创新绩效提升的前提。当员工对工作投入时间和精力时, 他们更能有效地提出创造性方案。他们在不担心提出意见可能产生不良结果的情况下会更好地对工作进行投入，从而提高创新绩效。
在工作的过程中，会出现有多样性观点的冲突与碰撞，而这种摩擦会促进创新性问题解决方案的提出。这就导致在工作中，员工在提出独特创新的观点会遭受冲突的风险，例如，在情境中会有被拒绝、批评的风险，从而产生尴尬、不满的情绪。这阻碍了创新绩效的提升，而心理安全感高的个体会认为在对其他人的观点提出质疑或者分享自己的创新性观点时，不会受到批评和指责，甚至是受到鼓励的。在这个角度而言，个体的心理安全感会促进个体提出新想法新观点的积极性，在很大的程度上激发了其工作的激情，有更多的工作投入，从而产生较高的创新绩效。
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结论
随着移动技术和通讯手段的进步，效率的来源越来越多的来自于合作而非分工，研究从心理安全与创新绩效之间的关系入手，探究了个体间的社会网络关系互动的中介作用机制。在结构洞理论的基础上，以中间人协调促进导向作为中介变量，可以更进一步地从与协作的视角解释心理安全与创新绩效之间的影响关系。对文献梳理发现：心理安全与创新绩效之间有一定的理论基础，但中国情境的样本研究匮乏，两者之间的影响关系机制有待进一步解释；中间人协调促进导向可能在心理安全与创新绩效之间关系中有中介作用；人格特质与创新绩效有密切关系，自我监控人格在创新方面的影响有待深入。本研究通过对心理安全、中间人协调促进导向、自我监控人格以及创新绩效的相关研究，为管理者提供借鉴与启发。
本研究通过对不同地区不同行业的 428 份有效问卷进行分析，在对数据进行方差分析后，得到一定的结论。性别在中间人协调促进导向方面的差异显著。在社会生活中，女性在社会交往以及维护利用社会关系方面要比男性要强。31-40 岁组别在心理安全的得分显著高于其余两组。31-40 岁的个体在工作中技术熟练，工作经验丰富，一般是企业的中层干部，相比于其他两组对工作的心理安全感要强。在中间人协调促进方面，31-40 岁组的个体拥有比较丰富的社会资源，也善于发现身边之人的合作之处，能够获得比较高的分数。员工的创新能力与年龄有比较大的关系，超过 40 岁的员工在创新绩效方面表现的水平远远低于年轻员工。硕士以上学历在自我监控人格方面的得分要明显高于本科以下学历的员工。3-5 年工作经验的员工在心理安全的得分明显高于其他三组的得分。3-5 年工作经验与 6 年及以上工作经验的员工在自我监控人格的得分明显高于3 年以下工作经验员工的得分。3-5 年工作经历的员工在创新绩效方面的得分明显高于 3年以下工作经验的员工，其又明显高于 6 年及以上工作经验的员工。
参考文献（略）