我国城镇职工养老金权益性别平等问题研究

例如工资增长率、利率等的设定均为定值，故测算结果并不能完全模拟真实情况。此外，本文测算的结果仅代表女性对于男性的相对水平，不能表示出两性养老金收入绝对水平的变化。

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
追求社会公正、性别平等已逐步成为全球共识。然而女性肩负着生产和生育双重身份，在就业时遭受性别歧视，在劳动力市场中处于不利地位，往往担任工资较低的职位或活跃在非正规就业中。迄今为止，全球性别差距为 31.4%，该差距主要源于劳动力市场[1]。劳动力市场中工资差距和劳动力参与差异是大多数国家劳动力市场中性别不平等的两个重要方面。国际上，相似职位女性工资收入比男性低 40%，女性劳动参与率比男性低 23%[1]。
社会保障制度是劳动力市场重要的基础制度，但社会保障在性别方面并非是中性的[2]。我国实行的是与收入相关联的养老保险制度，养老保障性别平等问题更加突出。一是我国养老保险制度复杂，城镇职工养老保险包括机关事业单位养老保险和城镇企业职工养老保险。2015 年以前，企业实行社会统筹账户与个人账户相结合的基本养老保险制度，而机关事业单位实行财政供养的传统退休制度；《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2 号）（下文简称《决定》）的颁布标志着机关事业单位与企业养老金制度并轨，却仍存在年金制度的差异。二是我国养老金制度与收入相关联，对女性不利。基本养老保险中基础养老金按照职工缴费水平和缴费年限按比例计发，个人账户仅靠职工个人缴费积累，年金账户除企业承担比例较小的缴费外与个人账户相同，养老金的积累主要取决于职工个人缴费水平与缴费年限。与男性职工相比，女性工资水平低、退休年龄早、预期寿命长、缴费年限短，限制了个人账户及年金账户养老金的积累。虽然预期寿命长增加女性基础养老金领取额，但早男性 5-10 年退休所损失的工资增长机会及缴费年限恐不是社会统筹账户的互济性能够弥补的。社会统筹账户只能保证退休职工的基本养老需求，缴费确定型完全积累制的个人账户与年金账户才是提高养老水平的重要保障，缴费水平与缴费年限对于养老金的积累具有重要作用。三是养老金收入已成为老年人在退休后的主要经济来源[3]。2004 年男性老年人主要生活来源中退休金占 33.6%，劳动收入占 29.2%，家庭其他成员供养占 33.5%；而女性老年人相对应的比例为 19.2%、15.2%、61.0%[4]。到 2014 年，退休金占老年男性和女性全部收入的 88.31%和 71.75%[5]。女性老年人口养老完成了主要依靠家庭其他成员供养到依赖养老金的转变，但养老保险制度对于女性的覆盖率及保障程度远不及男性，而老龄人口女性化以及高龄人口女性化的趋势使得保障女性养老金权益尤为迫切。
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1.2 文献回顾
养老保险中存在性别平等问题是不争的事实，学者们对养老保险中性别差距的关注度很高，也作出不少研究，下面从三个方面对关于养老金权益的性别平等问题进行综述。
1.2.1 养老金权益性别平等问题原因
（1）劳动力市场特征及特征回报率的研究。劳动力市场特征即劳动力的教育程度、就业模式、工资收入、就业年限、婚姻状况、就职行业、所在职位、子女抚养等特征，以上特征对不同性别劳动力在就业中产生的回报系数即特征回报率[2]。Patricia（2008）认为决定养老金收入水平的因素多与职工个人生活经历相关，而社会保障制度的安排成为多因素发生关系的纽带，其累积效应致使性别利益差距的存在及扩大[7]。Bardasi 和 Ienkins（2004）在认同劳动力市场特征对养老金权益性别差异的同时，提出特征回报率的差异在更大程度上决定了性别差异[8]。ElinHalvorsen 和 Axel West Pedersen（2017）研究揭示参与有偿工作和无偿照料工作的历史劳动力市场行为和工资的性别差距是养老金收入性别差距的主要原因；婚姻和离婚方式以及预期寿命的差距是次要原因；养老金确定方式对性别差距有一定影响，与收入相关联的养老金制度产生性别不平等的几率更大[9]。
（2）养老金投资行为差异的研究。在职工个人可以选择养老金投资托管机构和投资组合的国家，Bajtelsmit 和 Jianakoplos（2000）研究表明女性对于养老金的投资较男性更为保守，不利于养老金基金的积累[10]。
（3）养老保险制度设计性别利益问题研究。学者们主要从制度规定、就业模式、社会因素等方面进行分析。彭希哲（2003）指出由于男性占主导的社会性别结构决定着社会政策的制定，社会政策中的性别不平等被制度化了；男性和女性退休年龄以及经济活动参与率的差距造成看似对男性和女性职工一视同仁的中国养老保险制度，却在一定程度上强化了性别不平等[11]。Jo Grady（2015）认为英国的养老金制度是性别盲目的，女性在养老金制度中处于不利地位不仅仅是因为英国养老金制度改革未解决女性在劳动力市场中的劣势，更深层次的原因是没有改变男性经验占据主导地位的现状[12]。

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第2章 养老金权益测量模型

2.1 相关理论
广义上以社会保险为核心的社会保障制度属于社会福利的一部分，是实现社会福利的一种手段。社会福利是指一切改善和提高人民物质生活和精神生活的社会措施，不仅包括社会保障的内容，也包括就业政策、公共文化、免费教育、公共卫生和家庭津贴等等。而美国社会工作协会出版的《社会工作百科全书》更是将其理解为一种关于公正社会的理念，认为要促成社会公正，就必须为人们提供平等的发展机会，并保证社会资源的公平分配。在布坎南的公共选择理论、罗尔斯的公平正义理论与吉登斯“第三条道路”的社会福利理论中，其理论的核心价值观都提及“公平”、“平等”。布坎南主张事前处置而不是事后弥补，立足于社会福利制度公平思想，使人们获得较公平的待遇；罗尔斯认为公共管理制度的首要目标是实现社会公平，并提出自由平等原则和机会均等与差别原则相结合两项正义原则，且自由平等优先于机会均等，机会均等优先于分配平等，也就是说当每个人在机会均等的前提下，差别原则可体现对弱势群体的补偿，从而缩小贫富差距；吉登斯倡导积极的福利社会思想，强调责任与权利相统一，鼓励公民个人和政府之外的其他机构也应为社会福利做贡献。我国城镇职工养老保险制度发展至今，已形成政府、社会和个人三重责任分担机制，且政府在其中发挥的职能和角色转变为以制度建设为重点, 制定和完善社会保障事业发展的目标、规划和政策法规以及监督评价体系。我国养老保险制度是社会财富的再分配过程，有利于缩小职工贫富差距，却忽视了养老金在性别间的分配问题，揭开养老金分配性别差距，正视养老金性别平等问题迫在眉睫。
此外，生命周期假说（Life-cycle Hypothesis）由美国经济学家莫迪利安尼等人提出，是本文测量模型构建的重要理论基础。生命周期假说认为人们根据自己一生所能得到的劳动收入与财产来安排一生的消费，以实现一生中各年的消费基本相等，实现效用最大化。生命周期假说将人的一生分为工作时期和退休期两个阶段，在工作时期收入大于消费，有储蓄，这些储蓄作为财产为退休后的消费提供资金。在退休后收入减少，要保持以前的消费水平，消费就大于收入，有负储蓄，即使用工作时期的储蓄。生命周期假说的引申含义是，社会保障可以为退休人员提供收入支持计划，从而会减少中年员工的储蓄，增加消费，因为他们不再需要为退休储蓄过多的钱。
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2.2 我国城镇职工养老保险制度设计
2.2.1 机关事业单位养老保险制度
根据《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》(国人部发〔2006〕60 号)（下文简称《办法》）文件规定，并轨前公职人员养老金按退休前工资①一定比例计发，工作年限满 35 年、30 年、20 年分别按照工资的 90%、85%、80%计发。《决定》和《机关事业单位职业年金办法》的颁布规定了并轨后机关事业单位养老金实施的具体细则。并轨后机关事业单位实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险，并为公职人员建立职业年金，单位和个人缴费比例分别为：单位按本单位工资总额的 20%和 8%缴纳基本养老保险和职业年金，个人按本人缴费工资的 8%和 4%进行缴纳。同时对缴费基数作出如下规定：上限和下限分别为当地上年度在岗职工平均工资的 300%和 60%。并轨后养老金计发办法：在《决定》实施后参加工作、个人缴费年限累计满 15 年的，基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满一年发 1%。
2.2.2 城镇企业职工养老保险制度
并轨后，城镇企业职工和机关事业单位养老金筹资方式及计发办法一致，单位缴费比例为 20%，计入社会统筹账户，个人缴费比例 8%，直接计入个人账户。为减轻企业负担、优化营商环境，2019 年国务院办公厅印发的《降低社会保险费率综合方案》（国办发﹝2019﹞13 号）明确了城镇职工基本养老保险单位缴费比例高于 16%的可降至 16%。
机关事业单位养老金制度与企业职工养老保险制度当下最大的区别在于年金制度。具体差异见下表。

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第 3 章 机关事业单位养老金权益性别平等问题分析.............................. 25
3.1 养老金并轨前后不同收入水平人群养老金收入性别差距分析................. 25
3.2 养老金收入性别差距影响因素分析.................... 26
第 4 章 不同身份职工养老金权益性别平等问题分析.......................... 35
4.1 机关事业单位与企业养老金性别利益差距分析........................ 35
4.1.1 不同收入水平人群养老金收入性别差距..................... 35
4.1.2 内含报酬率......................... 36
第 5 章 总结与展望............................ 47
5.1 研究结论......................... 47
5.2 政策建议........................... 48

第4章 不同身份职工养老金权益性别平等问题分析

4.1 机关事业单位与企业养老金性别利益差距分析
4.1.1 不同收入水平人群养老金收入性别差距
由表 4.1 可知，机关事业单位女性与男性养老金收入差距为 32.92%-35.26%，企业女性与男性养老金收入差距为 39.52%-41.76%。收入水平越高，女性和男性的养老金收入差距越大。相比机关事业单位，企业养老金收入性别差距更大，比机关事业单位的大 6.48%-6.60%。

在企业中，女性和男性养老金收入差距主要来源于基础养老金，占比56.64%-71.10%；其次是个人账户养老金，占比 17.19%-27.39%；由于企业年金造成的养老金收入性别差距占比 12.89%-20.54%。收入水平越高，基础养老金对于女性和男性养老金收入差距的贡献越小，由个人账户养老金和企业年金造成的差距越大。企业年金税收可以减小女性和男性养老金收入差距，但作用并不明显，由企业年金税收而减小的养老金收入性别差距仅占总体差距的 1.18%-4.57%。
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第5章 总结与展望

5.1 研究结论
通过对机关事业单位养老金并轨前后及企业养老金收入性别差距的计算及分析，本文得出以下结论：
第一，企业女性与男性养老金收入差距为 39.52%-41.76%，机关事业单位为32.92%-35.26%，企业养老金收入性别差距比机关事业单位大 6.48%-6.60%；机关事业单位并轨扩大了养老金收入性别差距。并轨前女性与男性养老金收入差距为19.33%，并轨后为 32.92%-35.26%，并轨后比并轨前扩大了 13.59%-15.92%。并轨后公职人员养老金性别利益较并轨前更加不公平，对高收入女性更为不友好。
第二，年金制度对养老金收入性别差距贡献很大，而年金税收优惠政策能有效减小养老金收入性别差距。与企业年金带来的企业养老金收入性别差距相比较而言，职业年金造成的机关事业单位养老金收入性别差距是其 2.1 倍，但职业年金税收优惠缩小差距的作用约为企业年金的 2.77 倍。由企业年金税收而减小的养老金收入性别差距仅占总体差距的 1.18%-4.57%，而机关事业单位可达到2.92%-12.58%。
第三，延长退休年龄不仅使企业和机关事业单位各自养老金收入性别差距减小，还可使机关事业单位并轨前后养老金收入性别差距减小，但企业与机关事业单位间性别差距却在增加。在 55-60 岁之间延长女性退休年龄使养老金收入性别差距显著减小，在 61-63 岁之间同步延长女性和男性退休年龄使养老金收入性别差距略微减小，且在 63 岁时出现拐点，退休年龄增加，女性和男性养老金收入差距扩大。当延长女性退休年龄至 58 岁时，企业与机关事业单位的女性与男性养老金收入差距均已小于工资差距，满足养老金分配的基本原则。当女性退休年龄自55 岁延长至 60 岁，女性退休年龄每延长一岁，企业与机关事业单位养老金收入性别差距分别减小 4.60%-4.67%、5.41%-5.47%，女性职工养老保障水平得到显著提升；企业与机关事业单位间养老金收入性别差距超过 10%，延迟退休对女性公职人员更加有利。
参考文献（略）