KPI绩效考核法在AHGSJC公司的应用研究

本文从党建和发展的“双百分”考核入手，将党的建设的考核纳入部门和员工日常考核，将发展指标转化为员工日常经营产值实现的有关指标，尽量用数据明确考核要求，细化考核标准，使考核工作更加直观，便于员工理解和执行。通过调查研究，对问题进行了科学分析，在此基础上制定了相应的考核方案，明确了保障措施，KPI 关键绩效指标的优化进-一步完善了现有绩效考核体系，促进该公司的人力资源管理水平，对于同行业其他企业具有非常重要的参考价值。

第一章 绪论

一、研究背景
公路水运工程试验检测属于交通基础设施建设范畴，近年来，公路水运工程检测行业发展迅速，目前全国共有 146 家公路工程综合甲级公路水运工程试验检测单位，安徽省内有 4 家综合甲级资质检测单位，面对市场竞争，人力资本要求越来越高。
公路试验检测行业从 2000 年后快速发展，存在人员资历水平层次不齐现象，早先入职的员工，学历不高，专业不完全对口，但多年项目锻炼积累了丰富的实操技能。近年来，科技发展较快，智能化检测仪器设备使用率提高，人员专业和学历匹配度水平不断提高，但缺乏实际项目历练，经验不足。如何在实操技能、专业学历、科技发展要求下合理评定员工贡献率，激励员工发挥潜能，提高个人生产产值，并同时满足科研发展要求，是摆在眼前的迫切问题。
与此同时，党的十九大后，国有试验检测单位对员工的政治素养提出了更高要求，所以我们必须按照相关要求来建设人才，给该行业发展提供重要的人才保障。
本文将从国有试验检测单位的社会职责承担、培养符合党和国家要求的新时期专业技术人才、促进新老员工融合合作角度，从提高单元生产率，促进国有试验检测企业持续健康发展的角度，分析 AHGSJC 公司现行绩效考核方法中存在的不足，提取关键考核指标，优化绩效考核体系，促进员工的工作热情，为企业发展奠定良好的基础。
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二、研究目的与意义
（一）研究目的
公路水运工程试验检测工作被称为公路工程建设的“朝阳行业”，是围绕在建和运营的公路工程项目，这项工作的主要内容就是结合国家制定的有关制度和政策，采取合理的措施来检测公路水运工程质量及技术指标[1]。
对于绩效考核而言，发挥核心作用的是绩效管理。这也是人力资源管理中一个非常重要的构成因素[2]。企业绩效考核结果直接关系到员工个体的主观能动性，间接影响企业生产指标和经营目标的实现。
作为国有试验检测单位，一方面承担着服务交通基础设施建设的基本职能，另一方面要发挥作为质量检测第三方的公正公平客观评定工程质量的职责，社会责任重大，不仅要完成企业年度生产经营指标，努力实现国有企业保值增值，还要关注企业职工的个人成长，要培养新时代试验检测专业技术和管理人才。从而促进企业实现做大做强的目标，推动试验检测行业健康发展，为交通基础设施建设保驾护航。
（二）研究意义
1、理论意义
绩效考核是对组织和员工一个周期内的工作进行相对科学、公平、公正、客观的评价，让组织和员工有个客观的认识。目的并不是要讨论或强调绩效低下的问题，要结合最终得到的结果，分析出现这种结果的主要原因。并且讨论员工的工作成绩、成就和如何改进，绩效考评是一种标杆，更多的是去改善而不是惩戒[3]。目的在于提高个人和组织绩效，提高组织人力资本。
通常情况下来说，在检测战略的目标情况的过程中就会使 KPI 关键绩效指标，以便将其战略转化为内部的具体行动，从而推动企业的发展，帮助企业获得预期的收益[4]。“二八原理”的提出者是经济学家帕累托，这个原理也是构成绩效理论的重要部分[5]，根据该原理的内容来看，必须高度重视关键因素。对于 AHGSJC 公司来说，KPI 通过对公司五年规划、年度目标分解，转化为具体工作目标，从中选取合适的 KPI，是做好绩效考核工作的关键。
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第二章 理论综述

一、基础理论
（一）绩效管理理论
1、绩效管理学术观点
管理学认为，绩效是组织期望的结果。经济学认为，绩效是员工对组织约定的践行[10]。社会学认为，绩效是社会成员承担的一份职责[11]。西方学术界认为：第一种观点是：绩效管理是组织运用组织的结构和管理系统将战略实施的过程，这一观点注重过程的管理[12]。第二种观点是：针对员工工作效果进行管理和评价的系统，要重点考核企业内部所有员工的业绩。最后一种观点是：该系统具有综合性的特征，主要涉及到两个方面的内容，其中一个是员工绩效，另外一个是组织绩效[13]。
2、绩效管理理论基础
一般情况下从两个角度来解释这一理论，其中一个角度是结果。从这一角度来看，在某个固定的时间段，所完成的工作成效就叫做绩效。另外一个角度是行为。坎贝尔指出，绩效是能够进行测量的，涉及到员工在组织内部的投入[14]；博曼和穆特威德鲁提出，作为一种工作行为，绩效也是可以进行评价的[15]。
人力资源管理理论认为，绩效考核是以部门或组织为评价主体，以高效的实现工作成果为目标，依据客观、科学的考核标准与内容，在设定的时间范围内对员工工作能力的综合评价，评定工作效率[16]。

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二、国内外研究发展现状
（一）国外研究动态
在国外，绩效管理理论中是产生于 20 世纪 70 年代中后期。根据这一理论的具体发展现状来看，可以将其划分成两个发展阶段。
第一个阶段：初级阶段
在上个世纪 70 年代到 90 年代之间，关于这一理论发展的主要观点包括以下几种：斯潘伯格(Spangenberg)指出，对传统的绩效评而言，这一系统具有一定的独立性特征[21]，帕蒙特(Pamenter)在进行了相关研究之后提出，在传统的模式下，评估确实存在很多缺点和问题，应该高度重视企业内部每一个工作者的个人发展，要推动他们的进步，发挥他们的价值[22]。尼克尔斯(Nickols)认为，绩效评估到绩效管理依赖于多个方面的内容，主要包括目标应被清晰地表述、目标应是灵活的、管理者既是评价者也是指导者[23]。第二个阶段：多元化发展阶段
英国学者罗杰斯(Rogers)也在这一方面进行了相关探索和分析，该学者认为，绩效管理在管理组织绩效中发挥着非常重要的作用[24]。斯科尼尔(Schneier)与贝蒂(Bealty)提出，绩效管理系统作为一种活动，该活动是循环往复的[25]。艾恩斯沃斯(Ainsv~orth)和史密斯(Smith)提出，作为一种系统，管理员工绩效是绩效管理最为重要的作用之一[26]。考斯泰勒(Costello)提出，绩效管理这种系统具有综合性的特征，不仅仅评估组织的绩效，同时也评估员工的绩效[27]。
绩效管理不仅仅是考核，更是对员工的工作状态分析与薪酬管理，这三点组成了人力资源管理的核心，即 3P 体系（Performance management、Position analysis、Paymentsmanagement）[28]。
（二）国内研究动态
在过去的几年中，我国经济发展成效比较显著。在这样的情况下，关注绩效管理的人越来越多。根据我国的研究状况来看，学者充分学习其他国家的成果，结合国内公司实际进行了系列的研究和运用。
霍楚红在绩效管理中引入心理学观点，认为员工个体的情绪对绩效评估过程具有潜在的影响[29]。唐翰岫等提出整体绩效考评理念，并尝试性地提出考评原则和标准的确定方法，向国有企业的绩效考评领域推广[30]。
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第三章 AHGSJC 公司目前绩效管理体系现状.................................. 13
一、AHGSJC 公司简介及发展历程............................13
（一）AHGSJC 公司简介.......................13
（二）AHGSJC 公司发展历程............................14
第四章 AHGSJC 公司 KPI 关键绩效方法的优化设计......................27
一、指导思想...............................27
（一）系统综合的思想.........................27
（二）持续沟通的思想...................................27
第五章 AHGSJC 公司 KPI 关键绩效指标实施保障措施...................36
一、实施保障的来源............................36
（一）组织保障................................36
（二）制度保障..............................36

第五章 AHGSJC 公司 KPI 关键绩效指标实施保障措施

一、实施保障的来源
(一）组织保障
公司经营管理层的支持，任何一套管理方案的实施和推动，都需要得到公司领导层的认可和支持，并在公司内部资源配置上给予倾斜，必要时在公司其他配套制度的方案中需要给予修订调整，以保证制度之间的一致性和系统性，以使制度执行时能够起到很好的联动作用，才能最大限度地发挥此次 KPI 关键绩效指标设定所要达到的预期目的，绩效考核在实施的过程中需要高层领导的大力支持。
（二）制度保障
公司必须构建明确的战略目标，筛选 KPI 关键指标，需要在充分了解公司战略规划的基础上进行，由于受国资委和上级单位的双重考核，需要公司管理层进一步明确公司的中长期战略和当年度的目标任务，并提供给人力资源管理人员便于了解和分析。在制定战略和目标任务时，必须是紧密结合实际情况，在对行业发展充分分析的基础上进行的，而不能是为了制定而制定，势必造成绩效指标和战略方向的偏离。
（三）人员保障
要进行充分的绩效沟通，加强员工思想教育工作。KPI 关键绩效指标的设定，和每一个员工的薪资以及利益都有直接联系，在需要时，可以借助工会组织对员工的需求进行前期的沟通和疏导，减少负面情绪，增强正面积极影响。绩效指标的设定会造成部分员工固有工作模式被触动，那些“庸懒散”和“循规蹈矩”的工作方式将被打破，需要提前给员工进行思想引导和心理疏导，避免造成劳动纠纷。

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第六章 研究结论与展望

一、研究结论
国有企业的绩效考核工作越来越科学和精细化，考核维度也越来越广，员工层次越来越高，需求也越来越多元化。公路水运试验检测单位进一步做好绩效考核管理工作，有助于进一步促进整个公司的长期稳定发展。
目前，AHGSJC 公司有正在施行中的绩效考核体系，本文对于其绩效管理体系中 KPI关键绩效指标的提取和优化，进一步强调了员工的政治素养，在人力资源管理中对于如何激励员工在生产、经营、科研以及个人能力提升方面具有推动作用。结合 AHGSJC 公司特点，将上级主管部门对公司考核关注点进一步具体转化为员工的日常工作行为。本文从党建和发展的“双百分”考核入手，将党的建设的考核纳入部门和员工日常考核，将发展指标转化为员工日常经营产值实现的有关指标，尽量用数据明确考核要求，细化考核标准，使考核工作更加直观，便于员工理解和执行。通过调查研究，对问题进行了科学分析，在此基础上制定了相应的考核方案，明确了保障措施，KPI 关键绩效指标的优化进-一步完善了现有绩效考核体系，促进该公司的人力资源管理水平，对于同行业其他企业具有非常重要的参考价值。
参考文献（略）