第 1 章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
银行业是金融业至关重要的组成部分，长期以来始终为我国经济发展提供着强有力的支撑；而国有银行作为我国银行业的代表和基石，它们的发展起伏很大程度上影响着我国经济发展的快慢。随着数字信息时代以及经济全球化的到来，不仅是股份制银行、外资金融机构、支付宝、微信等竞争对手给国有银行持续带来新旧外部挑战，越来越多的银行内部问题也逐渐成为制约银行组织绩效水平提高的重要原因。银行的基层员工，即银行基层机构中的普通员工，在各个银行机构中的比例都在 50%以上，是银行提供金融服务、创造收入的排头兵以及中坚力量。近年来，银行基层员工伴随着不断加剧的竞争，承受着巨大的压力，同时由于收入增长缓慢、企业管理存在问题等现实情况，造成他们的工作幸福感普遍不高，也给企业带来了效率低下、人力资源匮乏等一系列银行内部问题，使得企业发展阻力重重。因此，银行提升基层员工的工作幸福感的工作已迫在眉睫。
1.1.2 选题意义
（1）理论意义
相对于国外，目前国内对工作幸福感的研究理论以及成果还比较少，系统性也不尽如人意。本文通过对中国银行 H 分行基层员工工作幸福感的影响因素以及提升策略进行探究，不仅可以为个体工作幸福感提供更多的理论支持，还可以丰富和完善中国环境下的个体工作幸福感研究体系，具有一定的理论意义。
（2）现实意义
本文对中国银行 H 分行员工工作幸福感提升策略进行研究，具有一定的现实意义，具体有以下三点：一是可以帮助中国银行 H 分行找到提升基层员工工作幸福感的有效途径，帮助其完善企业管理体系，实现健康发展，同时也为其他银行企业提供案例参考。二是可以帮助中国银行 H 分行基层员工提升薪酬水平，缓解工作压力，改善工作环境，最终实现工作幸福感的提升。三是通过提升中国银行 H 分行基层员工的工作幸福感，使这些基层员工的家庭整体幸福感也获得提升，从而避免社会上部分民生问题的发生，助力建设和谐社会以及实现“幸福中国”。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外目前对于工作幸福感的研究主要集中在定义、维度、影响因素以及测量 4 个方面。整体来看，国外对于工作幸福感的研究起步较早，成果较多，理论系统性较好。
定义方面，Warr（1987）认为工作幸福感是个体对自身在工作中工作情况以及表现的一个整体优劣评价[1]。Ryff（1999）认为工作幸福感是个体在工作中通过自身努力来实现自我并对此满意的一种心理状态[2]。与 Ryff（1999）对工作幸福感定义理解相似的还有 Horn（2004），他也认为工作幸福感是人们通过自身能力以及努力获得回报而产生的满足感[3]。Kathryn&Dianne（2009）认为工作幸福感是衡量个体心理是否健康的重要参数，不仅反映了个体在工作中能够形成何等程度的积极心理，也反映了他们在工作中保持何种状态的心理健康[4]。Fisher（2010）从状态、个体、组织水平三个方面来分析工作幸福感，对应上述三个方面他给出了对工作幸福感的三个理解，分别是一种由具体的在工作中引起的短暂实时的情感体验、一种情感体验与认知判断以及一种员工个体参与组织活动所获得的心理体验[5]。Dagenais-Desmarais 等（2012）认为工作幸福感是人们在工作中形成的积极体验，这种积极体验带有人们强烈的主观性[6]。
维度方面，Warr（1994）将工作幸福感与心理健康以及工作情景两个要素有机的联系起来，认为工作幸福感包含工作自主程度、工作激励、工作胜任、情感以及整合幸福感五个维度[7]。Myrtek.M 等（1995）认为工作幸福感主要由社会情况、个人身体情况、个人情绪及感受、自我评价以及职业发展前景五个维度部分构成[8]。Dagenais-Desmarais（2012）等在 Ryff（1999）的研究基础上，通过实证进一步分析了企业内个体幸福感的维度，他们最终认为个体工作幸福感由工作热情度、工作胜任感、人际与工作匹配、工作认可感知以及工作介入意愿五个维度构成[6]。
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第 2 章 理论概述
2.1 工作幸福感的定义及影响因素
2.1.1 工作幸福感的定义
目前关于工作幸福感的定义，已有的研究主要从主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感三个角度来进行解释[40]。主观幸福感从快乐论演变而来，是个体对生活的认知、评价和情感体验，强调以个体主观角度以及标准来评价幸福。心理幸福感从自我实现论演变而来，它强调自我发展以及自我完善，以个体客观角度以及标准来评价幸福。整合幸福感则充分融合了以上两种幸福感的观点，它强调从个体主观以及客观两个角度来综合评价幸福。
综合借鉴国内外学者对工作幸福感的研究，本文认为工作幸福感是在整合幸福感的基础上，企业员工在工作中或因为工作而获得的心理上的情感、认知感以及整体满意度之和。
2.1.2 工作幸福感的影响因素
工作幸福感的影响因素很多，结合国内外学者的研究成果，本文认为工作幸福感的影响因素主要涉及以下几个方面，具体有：
（1）工作压力。工作压力，指的是个体在工作中，因为工作及其相关因素所造成的应激。工作压力具有两重性，适当的工作压力可以推动个体去提升工作效率，但过多的工作压力则会使个体焦虑不安，精神长期紧绷，降低他们的工作幸福感[41]。
（2）薪酬福利。薪酬福利是企业与员工实现交换的载体，是企业对员工工作的回报。薪酬福利水平较低或者分配有失公平合理往往是造成员工工作幸福感不高的重要因素之一。
（3）自我效能感。自我效能感是一种个体在工作中遇到困难或处理问题时对自身能力的判断。自我效能感主要能够对个体的思维与情感反应模式、个体对行为的选择等因素产生影响。它能增加个体对工作压力等因素的抗性，舒缓这些因素对个体产生的负面影响，间接提升个体的工作幸福感。
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2.2 人格理论
人格理论认为人格是一个由多种个体特质构成的系统。所有人都拥有基本的个体特质，但人与人之间个体特质具体维度的位置或程度却不尽一致，这些不同的特质能够让不同的人以积极或消极的方式来感受生活，从而影响个体的认知和行为。人们所接触到的外部因素往往是通过人们主观处理后才对其产生影响，而不是直接对人们产生影响。不同个体会因为所拥有的特质不同对同一事件产生不同的感受和应对方式，形成不同的情绪、感受以及行为，从而带来不同的幸福感体验。本文会在探索工作幸福感的影响因素以及提升策略（例如岗位匹配、工作特性匹配、领导工作能力要求）的过程时考虑个体特质的作用。
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第 3 章 中国银行 H 分行基层员工工作幸福感现状分析.......................12
3.1 中国银行 H 分行基本情况..............................12
3.1.1 中国银行 H 分行简介......................12
3.1.2 基层员工人力资源结构..............................12
第 4 章 中国银行 H 分行基层员工工作幸福感影响因素分析..............................22
4.1 工作幸福感影响因素量表设计....................22
4.1.1 量表设计思路...................................22
4.1.2 工作幸福感影响因素量表..............................22
第 5 章 中国银行 H 分行基层员工工作幸福感提升策略......................................38
5.1 优化基层员工的薪酬福利体系........................38
5.1.1 科学提升岗位工资..........................38
5.1.2 加强绩效工资分配管理.....................40
第 5 章 中国银行 H 分行基层员工工作幸福感提升策略
5.1 优化基层员工的薪酬福利体系
从前文可以得知，薪酬福利是影响中国银行 H 分行基层员工工作幸福感的一个重要维度。通过优化基层员工的薪酬福利体系可以提高中国银行 H 分行基层员工的工作幸福感。
5.1.1 科学提升岗位工资
中国银行 H 分行员工的薪酬分为岗位工资和绩效奖金两部分。岗位工资是员工薪酬的基础，如果岗位工资过低，就会给员工带来强烈的不满。中国银行 H分行应当结合实际情况，通过科学提升基层员工的岗位工资来避免基层员工工作幸福感的下降。
（1）科学设置岗位工资最低线，保障基层员工基本需要
如图 5-1 所示，中国银行 H 分行在设置基层员工的岗位工资最低线时，应当综合考虑全省各地区社会经济情况（例如消费水平、房价水平等）、行业水平以及本行岗位工资支出总额限制情况，一是对于某些消费支出比较大的地区，要适当调高当地基层员工岗位工资的最低线，避免基层员工不会因为生活窘迫产生过多的负面情绪；二是对于某些同业收入较高的地区，也要适当调高岗位工资最低线。社会比较理论指出，个体能够感到幸福取决于自身实际情况和某个基准的对比。只有保证中行薪酬工资的竞争力，才能不断提升他们的工作幸福感。
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结论
本文以中国银行 H 分行基层员工为研究对象，在国内外关于工作幸福感的研究成果的基础上，通过访谈以及问卷调查获取了中国银行 H 分行基层员工工作幸福感的相关情况，具体研究结论如下：
（1）对中国银行 H 分行基层员工工作幸福感现状进行了分析，得出中国银行 H 分行基层员工工作幸福感不高的结论。
（2）设计出中国银行 H 分行基层员工工作幸福感影响因素量表。通过对问卷调查数据统计分析，得到中国银行 H 分行基层员工工作幸福感由工作认同、薪酬福利、组织支持、管理考核、自我效能感五个维度构成；通过对量表题项得分结果分析，得出中国银行 H 分行基层员工的工作幸福感不高的具体原因大致如下：薪酬福利有待提高完善、工作压力较大、职业发展规划不够清晰、对基层员工的管理以及考核激励等工作粗放、企业归属感不强、组织支持不够以及自我效能感不强等。
（3）本文从优化基层员工的薪酬福利水平、减轻员工工作压力、制定和完善员工职业发展规划、关注基层员工心理健康以及完善员工工作幸福感相关的企业文化五个方面给出了中国银行 H 分行提升其基层员工的工作幸福感的有效策略。
由于时间和本人能力有限，本文研究仍然存在的一定的局限性，一是由于中国银行 H 分行基层员工人员较多，文中量表采取到的数据不能完全反映 H 分行基层员工的整体情况；二是本文探索出的中国银行 H 分行基层员工工作幸福感的影响因素以及提升策略均是现阶段研究的结果，随着社会以及中国银行企业不断发展变迁，以上研究成果会逐渐发生变化。本文提出的工作幸福感提升策略还有待于中国银行 H 分行管理者通过实践来进一步检验以及修正。
参考文献（略）