第一章 绪论
1.1 研究背景
互联网行业作为我国的新兴的服务行业，在促进企业转型升级、提升企业投入产出比方面发挥着越来越重要的作用。人力资源是企业最重要的资源，是企业发展的“软实力”，某种程度上来说，企业是否、如何才能够激发员工的工作积极性、主动性进而提升他们的工作绩效，这是企业人力资源管理工作的重中之重[1]。在资金、技术等资本相对有限的情况下，互联网企业应如何来实施、开展有效的绩效管理，就成为摆在企业决策者、人力资源管理者面前的“重要课题”。高效的绩效管理有助于提升企业员工的工作绩效、生产运营管理水平以及促进企业战略发展目标实现。科学、完整的绩效管理主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效实施、绩效改进、绩效反馈、绩效结果运用等一系列过程，而绩效沟通贯穿于企业绩效管理的全过程.
绩效管理是企业人力资源管理的核心环节，绩效计划、绩效考核、绩效沟通以及考核结果的应用如何，会对企业人力资源管理目标及其职能的发挥产生重要的影响。一般而言，有效的绩效管理有助于引导企业、员工围绕着企业的经营计划、战略发展目标而有序、高效地开展工作，能够保证企业战略发展目标的尽快实现。“互联网+”时代背景下，企业发展路径、升级模式、运营管理方式都发生了质的变化，借助互联网通用性、普及性、基础性的设施建设以及多元化、快速化、突破性的技术创新对产业发展的加持和融入，微信公众号代运营公司应运而生，为传统市场带来了巨大的改变，也为一批想要转战互联网的企业，提供了捷径[2]。但是，面对当前互联网行业内的激烈竞争，互联网企业必须要建立以绩效管理为核心的、高效人力资源管理体系，这样才能够为企业参与市场竞争提供必要的人才储备[3]。
杭州创博公司自成立以来，以技术创新促进企业发展的主要驱动力，采取公司内部挖掘、培养优秀人才与外聘优秀人才相结合的方式，建立了较完整的人力资源管理体系，在促进企业发展、提升企业核心竞争力方面发挥了重要的作用。然而，随着企业转型升级以及行业竞争环境的变化，杭州创博公司员工绩效管理出现了诸多的问题，已经对企业的技术创新、核心竞争力的提升以及企业的发展造成了不利的影响。本文在对杭州创博公司发展现状、人力资源管理现状进行分析的基础上，揭示了该公司在绩效管理方面存在的突出问题；在此基础上，重点从绩效考核方法、绩效沟通、绩效应用、绩效考核结果反馈以及绩效管理全面落实等方面，对杭州创博公司绩效管理进行了重新的优化设计，以期对激发杭州创博公司员工的工作热情、提升绩效管理效率能发挥更大的作用。
......................
1.2 研究目的
当前我国互联网行业发展迅速，大量的互联网企业应运而生，对于任何一家互联网企业来说，要想在激烈的行业竞争中站住脚、建立自己的竞争优势，就必须要在技术、产品方面尽可能不断地创新，做到“他无我有、他有我优”，而要实现这一目标，就必须要由专业的技术人才、管理人才作为保障。其中绩效管理对充分调动员工积极性具有重要的作用。而国内外对互联网中小企业的绩效管理仍比较薄弱，至今未出现系统的理论与方法。本文期望通过问题归纳、原因分析、优化措施的系列化，能为创博公司的健康持续发展奠定坚实的基础，也为相关的理论提供真实的案例与数据支持。
本文将绩效管理理论应用于分析创博公司绩效管理问题，这是绩效管理理论在实践中的具体应用，对于拓宽绩效管理理论在新科技行业研究领域中的应用具有一定的积极意义，能够为其他互联网服务企业的人力资源管理提供参考。
.....................
第二章 理论基础和文献回顾
2.1 绩效管理概述
2.1.1 绩效、绩效管理和绩效优化的概念
（1）绩效。绩效是组织或者企业所期望的“结果”，主要涉及到组织（或者企业）绩效与个人绩效两个方面的内容，是组织（或者企业）为实现预定的目标而在不同层面上所展现出来的有效输出。本文中，绩效主要指的是员工在其岗位上所达到的阶段性结果的行为表现。员工个人的绩效是企业绩效的基础，只有员工个人的绩效目标实现了，组织的绩效才有可能实现。
（2）绩效管理。绩效管理主要指的是组织（或者是企业）的管理者、员工为了实现组织（企业）的目标而共同参与制定绩效计划、实施绩效沟通、开展绩效评价、应用绩效考核结果等的系列过程。
（3）绩效优化。所谓绩效优化主要指的是在企业旧的绩效管理方案基础上，结合企业人力资源管理现状、企业战略发展的需求以及企业所处行业竞争变化的要求，对企业旧的绩效管理方案进行改进，以达到最大限度释放绩效管理效用的过程。绩效管理体系的优化通常包括优化目标、优化思路以及优化方案设计与实施。科学的绩效管理体系有助于提高企业绩效管理水平，高水平的绩效管理有利于改善企业运营管理。企业通过有效的绩效管理方法能够及时掌握企业人力资源管理发展状况，了解企业发展战略实施过程中存在的问题，并通过不断的策略完善，确保发展战略的有效实施与实现。绩效管理体系优化的根本目的是为了提高企业和员工的绩效能力，解决绩效管理中指标设置不完整、权重设计不科学等问题，使组织结构和绩效管理体系在实践中不断完善。总而言之。绩效管理体系对企业实现战略目标和提升员工工作业绩（留住人才、用好人才、激励人才、提升人才）有着深远的意义和影响。
.......................
2.2 绩效考核方法对比分析
目前，常用的绩效考核方法主要有关键业绩指标法、平衡计分卡法、目标与关键成果法以及 360 度考核法，其中，关键业绩指标法核心就是在众多可能影响工作绩效的指标中选择几个关键指标作为评判媒介，实现对评估对象工作绩效准确评价的目的，关键业绩指标法设计应遵循平衡性原则、SMART 原则、战略导向原则、敏感性原则以及可控性原则等，该方法具有考核目标明确、能够体现客户价值理念、实现个人利益与组织利益一致的目标等优点，缺点是并不适用于所有的岗位，而且指标比较难以准确界定。平衡计分卡从财务、客户、内部管理、学习与成长等四个维度来进行考核，涉及到的内容比较多，能够对绩效考核对象进行相对比较全面、系统地考核，优点是将原本抽象的、宏观的战略细化了，考虑了非财务因素的影响，缺点是实施难度比较大、工作量较大、难以操作，不能有效地对个人进行考核。目标与关键成果法，目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明，关键是需要设定目标、明确 KPS、推进执行以及定期回顾等，优点是考核的目标导向比较明确，缺点是难以激发个人的积极性，指令机械化的特点比较突出。360 度考核法，包含定义、实施、分析、提高以及控制等几个关键步骤，优点是打破了传统的绩效考核方法的条框限制，能够比较全面地对员工进行考核，缺点是考核成本较高、考核培训难度较大。常用绩效考核工具的优缺点比较如表 2.1 所示。
...............................
3.1 创博公司概况.......................................13
3.2 创博公司现行绩效管理制度研判.....................................15
3.3 创博公司绩效管理现状的调研分析....................................15
第四章 杭州创博的绩效管理的优化..........................................30
4.1 创博公司绩效管理优化的依据、基本思路及目标..........................30
4.1.1 绩效管理优化的依据：公司的战略目标................................30
4.1.2 绩效管理优化的基本思路.........................................30
第五章 创博公司优化绩效管理体系的实施保障............................62
5.1 提高员工对绩效的认识........................................62
5.1.1 企业领导层要重视绩效管理................................62
5.1.2 提升员工的参与度.......................................62
第五章 创博公司优化绩效管理体系的实施保障
5.1 提高员工对绩效的认识
5.1.1 企业领导层要重视绩效管理
绩效管理的有效实施只有在得到了公司高层管理者的全力支持下，才能顺利开展，最终达到公司的预期目的[53]。管理层作为企业资源的支配者，决定着公司各项人力、物力和财力的分配与投入，在此基础之上确保绩效管理体系的正常运行。当涉及到部门、个人利益等敏感问题时，公司采用的绩效考核制度更加需要高层管理者和领导者的支持与肯定，使绩效考核制度在全公司内可以继续顺利实施下去[53]。因此，公司管理者首先一定要重视并且认同绩效考核体系对公司治理和长远发展的重要性，引导公司上下将其视为实现组织目标的重要管理手段。其次，公司中层管理者的主动支持与配合对绩效考核的成功实施也是至关重要的。从部门指标设计、确定再到执行，将部门目标细分为员工的绩效指标再到员工绩效考核制度，这些工作都是中层领导的主要职责[51]。由前文分析可知，优化后的创博公司的绩效管理方案，绩效考核更为细化、绩效考核考虑的因素更全，而且还加大了绩效沟通的力度，这就必然会“危及”到一部分人的“私利”，比如，强制对绩效考核实施优、良、差的分区管理模式，会将少部分人强制分配到“待改进”区域，这部分人必然会对绩效管理的实施提出反对意见，这就需要公司领导层必须要高度重视绩效管理，赋予绩效管理部门足够的权利，并提供大力的支持，这样才能够有效地降低新的绩效管理方案实施的“阻力”，扫清优化后的绩效管理方案实施的“困难”，最大限度地发挥出绩效管理在促进企业人力资源优化配置、企业核心竞争力提升以及促进企业战略发展目标实现过程中的积极作用。
........................
第六章 结论与展望
6.1 创博公司绩效管理优化总结
绩效管理是杭州创博公司人力资源管理的核心和灵魂，绩效管理内容、绩效评估、绩效考核、绩效沟通以及绩效管理的最终效果，都会显著影响企业人力资源管理目标、人力资源管理职能所发挥的作用。通过对杭州创博公司绩效管理的优化研究，本文主要得到以下几个研究结论：
（1）杭州创博公司绩效管理方面主要存在着原有绩效评估工具不够科学、绩效考核沟通缺失、绩效考核结果反馈不及时、绩效考核结果应用不到位以及绩效管理实施难以落地等问题，这些问题的存在对创博公司绩效考核的实施和绩效目标的实现造成了不利影响。
（2）杭州创博公司绩效管理优化设计，必须要把公司整体的战略目标作为绩效考核的导向，充分考虑企业发展的内外部环境、企业的优劣势、企业面临的发展机遇和挑战对公司短期及长期目标实现的影响作用，重点对评估工具、绩效考核、绩效沟通、考核结构反馈、绩效应用等几个方面进行优化设计，并建立完善的企业管理制度、企业文化、提高企业员工对绩效的认识以及健全员工培训体系等，为公司优化后的绩效管理的成功实施提供可靠的保障。
参考文献（略）