第一章 导论
1.1 研究背景
企业能够获得良性发展的关键在于有效确保自身的竞争优势,企业的竞争从根本上取决于人才的竞争，因此人才在现代企业管理理念中被认为是支撑企业发展的重要资源。我国政府、企业对人才的重视程度也在不断深化，对优秀人才的需求日益迫切。
（1）国家层面对人才培养重视
2015 年 8 月国务院发布《中国制造 2025》战略文件，指出：“制造业是国民经济的主体，是立国之本、强国之基。”[1]为实现建设制造强国这一战略目标，文件明确提出了八条战略支撑与保障措施，其中之一就是要求健全多层次人才培养体系，将构建和完善人才培养体系作为重点工作。文件从国家战略层面坚持把人才作为建设制造强国的根本，坚持走人才引领的发展道路，具体要求包括：加大不同层次、不同类型、不同领域人才培养单位的人才培养目标布局；加强制造业人才发展统筹规划和分类指导；有效组织实施制造业人才培养计划；加大专业技术人才、经营管理人才和技能人才的培养力度等。
（2）行业发展对人才需求加大
近三十年来，在技术不断创新、资本大量投入、市场持续扩大等有利因素的共同作用下，国内电子制造业发展迅猛，所生产的电子产品占据了当前全世界 70%以上的市场份额。但另一方面，随着国内人口红利逐渐消失、物价持续上涨、人口结构走向老龄化等众多不利因素的日益凸显，直接导致人力成本增长速度加快，迫使电子制造企业不得不面对工资开支上升、利润空间下降等经营压力。同时，为确保企业的市场优势，高度依赖微电子技术水平的电子制造业对生产自动化程度越来越高，企业需要投入大量资金对原有生产线进行自动化、智能化的技术改造和升级。例如，电子制造行业的巨头富士康，在推动智能制造方面大规模投入研发，进行相关工艺流程的改进、生产线的更新换代等措施，使得企业需要综合素质更高的员工以适应有效掌握新技术、新技能的需求。从行业整体来说，电子制造业自动化的发展趋势使得企业对员工的综合素质、学习能力有了更为全面的要求，已经不能再仅仅局限于以往的基本劳务输出，而是逐步提升为具备专业技能的高层次技术型人才。因此，如何留住一线人才、培养高端技术人才、培养智能化生产型人才，从而稳定提升企业优势，成为现代制造企业越来越关注的问题。虽然高水平人才的培养可通过多样化的内外部渠道实现，但企业通过建设高效的人才培养体系，积极进行内部挖潜以获得持续、稳定的人力保障，无疑是培养与巩固企业人才资源的有效途径之一,尤其对流动性较大的制造型企业一线人员更是如此。
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1.2 研究意义
本文的研究工作具有一定的理论意义和现实意义。
（1）理论意义：通过结合国内外相关研究成果，选取国内最大网络终端产品研发和制造公司 GJ 为案例，进行人才培养体系优化实证研究，将人力资源管理基础理论与具体工作实践相结合，一方面为基础理论研究工作的拓展和深入提供了一定的实证支撑；另一方面为中国制造电子行业的人才培养体系研究提供借鉴与参考。
（2）现实意义：一是通过将理论灵活运用到实践案例之中，探寻 GJ 公司现有人才培养体系中出现的问题及其成因；二是针对发现的问题及成因，对 GJ 公司现有人才培养体系加以优化，不仅有利于完善公司人才培养体系的相关制度，规范流程，也有利于提升员工能力，助力员工职业发展，最终实现充实公司人才储备、助推公司发展的基本目标，满足 GJ 公司自身发展的人力需求；三是本文关于优化人才培养体系的研究角度、思路和结论能够为同行业企业处理类似问题提供一定程度的借鉴，从而帮助同行企业适应“中国制造 2025”战略指引下产业更迭、技术革新对优化人才培养体系的实践需求。
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第二章 人才培养体系相关文献综述
2.1 有关人才内涵的文献综述
目前对于人才概念具体内涵的研究并不完全统一，不同研究者从各自思考角度出发对人才概念的内涵提出了不同的看法和见解。
一是马克思主义的人才观，从劳动价值创造方面界定人才。马克思主义学者认为, 人们通过劳动创造价值, 在创造价值的过程中, 复杂劳动等于倍加的简单劳动，把人才定义为在同等劳动时间内能够创造更多价值的劳动者[2]。
二是从劳动者贡献的大小、是否具有创造性等方面来界定人才。例如，学者叶忠海等在《人才学概论》认为:“人才, 是指那些在各种社会实践活动中, 具有一定的专门知识、较高的技术和能力, 能够以自己创造性劳动, 对认识、改造自然和社会, 对人类进步作出了某种较大贡献的人” [3]。罗洪铁在《再论人才定义的实质问题》中认为:“人才, 是指那些具有良好的内在素质, 能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果, 对社会的进步和发展产生了较大影响的人”[4]。王通讯认为人才是具备较好的内在素质，在特定的条件下在某个行业领域工作产生创造性的成果，对社会的发展产生影响的人[5]。
三是从是否具有贡献的角度来界定人才。例如，高建彬提出“对于人才界定不能简单的认定为科学家才是人才或者只有专科以上学历的才能称之为人才，只要在各自的岗位上发挥了才华或取得了成就，就是人才”[6]。蒋阳生根据人从事的行业特点进行划分，研究得出人才是多样性的，有操作型人才，有政治型人才，有经济型人才，有正面人才也有反面人才[7]。裴宏森在提出了基于学历层级、创造贡献和绩效为衡的三种人才观。绩效为衡的人才观是现阶段常用的人才评判标准，其评判标准主要由知识、能力、品德、业绩四个要素组成[8]。
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2.2 有关人才培养的文献综述
目前人才培养工作基本上被划分为人才选拔、人才培训、人才评估及人才任用与评估四个环节，相关研究工作也是主要围绕这四个环节展开。
2.2.1 有关人才选拔的文献综述
关于人才选拔的研究，主要集中在对求职者动机及影响因素的研究、对人才选拔步骤的研究、对、企业内部人才选拔的研究、对人才选拔方式与效率的研究等方面。
一是从求职者的动机及影响因素方面做研究。乔治.T.米尔科维奇(George T.Milkovich)和约翰.W.布德罗(John W.Boudreau)认为人才选拔就是企业通过各种渠道吸引众多有求职意向者并根据需求甄选出合适人员的有组织活动[10]。美国心理学家 乔治·梅奥（George Elton Mayo）于 1933 年指出物质因素、社会因素和心理因素都会影响员工的工作士气，企业在招聘的时候往往过分强调人的经济性，忽视了人的社会属性[11]。Victor.H.Vroom（1964）对求职者的择业动机提出了相应理论，认为求职者会基于期一定的期望值对具体职业岗位进行评估，效价越高则选择该项职业的动机或倾向就越强烈[12]。组织行为研究者 David Clarence Mc Clelland (1973)认为个人的动机、价值观等潜在特征构成的胜任力可以判断应聘者是否胜任该项工作，招聘者由于缺乏对应聘者的胜任力的掌握，从而增加了招聘结果的不确定性[13]。
二是从人才选拔的步骤进行研究。彼得·德鲁克（1986）认为有效的人才选拔应当遵循五个关键步骤，并强调应当在人才使用过程中选拔人才[14]。张德、王雪莉（2000）认为招聘管理工作是确保企业人力资源管理工作顺利开展的前提，其工作重点主要在于如何高效完成面向企业所需人才的吸引和选拔[15]。
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第三章 GJ 公司人才培养体系现状调查 ................................... 13
3.1 调查问卷设计 ................................. 13
3.2 调查数据统计与分析 ............................... 15
第四章 GJ 公司人才培养体系存在的问题及要因分析 ............................. 27
4.1 人才培养体系存在的问题 ............................. 27
4.1.1 人才选拔存在的问题 .................................... 27
4.1.2 人才培训存在的问题 ............................. 27
第五章 GJ 公司人才培养体系优化 ............................................. 33
5.1 GJ 公司人才培养体系优化目的和原则 ................................. 33
5.1.1 优化目的 ................................ 33
5.1.2 优化原则 ............................... 33
第五章 GJ 公司人才培养体系优化
5.1 GJ 公司人才培养体系优化目的和原则
5.1.1 优化目的
（1）助力公司持续发展。GJ 公司人才培养体系优化的直接目的是改善公司人才培养各环节中认同度较低的内容，解决人才培养中存在的问题，构建和完善现代化、体系化、制度化的人才培养体系。
（2）储备及建立人才梯队。优化公司人才培养体系，有利于企业内部知识经验传承，核心人才梯队建设，为公司发展储备人才，降低因核心人才流失而处于发展窘境，有利于促进公司实现二次创业转型及其战略目标的实现。优化公司人才培养体系，是 GJ 公司“发展企业，培养人才，回馈社会”企业价值的体现，有效提升公司市场竞争力、促进公司经济效益增长以及确保公司的长远发展。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
本文以 GJ 公司为例，从人才选拔、人才培训、人才评估、人才任用及淘汰四个维度对 GJ 人才培训体系进行了现状分析和优化研究，研究得出以下结论：
第一，企业人才培养体系的建设工作是一项系统工作，应该从人才的选拔、培训、评估、任免等四个维度进行综合考虑，从整体上对企业人才培养工作现状加以考察，有利于了解优化工作的方向重点。
第二，通过调研发现 GJ 公司目前的人才培养体系存在不少问题，包括：招聘渠道设置不合理、内部推荐激励不足、讲师团队建设工作滞后、培训课程与项目效果不明显、人才评估标准跟新不及时、任用与淘汰机制落实不到位、因人设岗等。
第三，GJ 公司采取有针对性的人才培养体系优化措施，在实操层面完成 PDCA管理循环，重点解决当前面临的主要问题。通过拓展招聘渠道、强化内部推荐、完善培训制度、提升讲师团队、优化培训内容、培养中高层管理执行力、加强绩效管理等具体的改进举措，进一步完善公司的人才培养体系，可有效解决 GJ 公司目前人才培养工作中的问题，实现公司人才培养的良性循环。
参考文献（略）