金融学视角下延付薪酬对银行经营绩效的影响研究--基于高管代理行为的中介效应分析

本文是一篇金融学论文，本文根据实证结果得出结论：在职消费、高管离职率在延付薪酬与银行经营绩效之间存在部分中介效应，延付髙管薪酬通过提升在职消费和高管离职率从而降低银行经营绩效。

第一章绪论

第一节研究背景与意义
一、研究背景
随着银行业频繁曝光高级管理层的“天价薪酬”，理论界和实务界都对高管的巨额薪酬充满了负面情绪，吸引越来越多的学者关注银行业的高管薪酬。高管薪酬激励情况直接影响着银行治理效果，影响着银行内部各个相关成员的利益分配，也在很大程度上影响着银行的经营绩效。同时，银行业自身具备着与其他行业不同的特殊性，例如高负债经营、风控难度高等。再者，银行自身有着垄断程度高的特点，而银行业这一基础性产业会对国家的经济运行状况产生重要影响。因此，银行高级管理层的薪酬问题成为了理论界和实务界的关注焦点。
2008年，金融危机的爆发导致雷曼兄弟等金融机构出现巨额亏损的局面甚至直接破产。随着金融危机波及的范围越来越广，各个国家的经济运行都遭受了不同程度的下滑，银行业的经营绩效也受到了损害，其中很多银行因此而倒闭，但是银行高管的薪酬并没有降低，甚至出现了上调的情形。因此，各国开始颁布一系列政策规定旨在规范和限制银行高级管理层的薪酬问题。例如奥巴马针对美国的金融机构颁布了“限薪令”，这个规定提出由政府补助的金融相关机构中高级管理层成员的年度薪酬上限为50万美元。同样地，法国颁布的“限薪令”中进一步对高级管理层的薪酬支付方式和期限作了规定。其中提到金融机构高级管理层发放的奖励金中40%需要有三年的等待期，依次递延发放，并且奖励金数额越大，相应递延发放的比例越高。
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第二节研究内容与框架
一、研究内容
本文首先梳理并归纳了国内外关于所研究主题的相关文献，研究延付高管薪酬可能引起的高管代理行为对银行经营绩效的影响。
第一部分为本文绪论。分别介绍了本文的研宄背景、理论实际意义、研究内容、研究框架以及可能的创新。本文所研究问题的背景是高管薪酬与银行经营业绩严重脱钩，为了避免金融危机对银行业乃至整个经济环境造成的负面影响，我国相关监管机构陆续颁布了旨在限制银行高级管理层薪酬的政策规定，而这可能会引起高管不公平的心理感知，引发相应的代理行为。通过研究延付高管薪酬引起的高管代理行为对银行经营绩效的影响，对于银行稳健经营具有重大的理论意义和现实意义，具有一定的创新意义。
第二部分为本文的文献综述。主要对国内外关于所研宄主题的相关文献进行了梳理、归纳与分析。在梳理内部债务、薪酬管制与企业绩效研究的同时，也梳理了在职消费、高管离职率与企业经营绩效关系的研究。
第三部分界定了相关概念与理论基础。该部分界定本文研究所涉及的相关概念，梳理国内外研究的相关理论，主要的理论包括委托代理、最优契约、管理层权力、人力资本、恶性循环理论。
第四部分包含变量定义、假设提出以及模型设计。本部分定义了相关研究变量及在前述文献综述、相关理论机制的基础上提出研宂假设，构造中介效应模型来探究延付高管薪酬引起的髙管代理行为对银行经营绩效产生的影响。
第五部分为本文的实证分析部分。实证分析主要包括两部分：第一部分，检验延付高管薪酬引起的高管在职消费代理行为对银行经营绩效的影响；第二部分，检验延付高管薪酬引起的高管离职率代理行为对银行经营绩效的影响。
第六部分本文总结研究结论并提出了相应政策建议。该部分在总结研究结论的基础上提出了有关于稳健薪酬机制的政策建议，并说明本文可能存在的局限性。
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第二章文献综述

第一节内部债务、薪酬管制与企业绩效
在国内研究成果方面，内部债务会对企业价值造成影响。孙振庭和郎林研究发现，递延发放的内部偾务会使得高管在税收方面取得利益，从而没有达到将高管薪酬与风险防控相挂钩的效果，加大了风险承担的动机。同时，递延支付薪酬会对企业价值造成影响。另一方面，合理比例的内部债务有利于企业经营绩效的提升。吴淑芳和孙金金认为如果当高级管理层成员的债权股权比例大于企业的相应比例时，会减少高管与债权人的代理成本，但是会使得管理层在进行决策时偏向于保守，企业可能会出现投资不足的局面，不利于企业经营绩效的提升。因此，内部债务需要维持一个合理的比例。
目前，商业银行高级管理层的薪酬水平与银行经营绩效存在一定程度的脱钩情况。银行多以固定薪酬的形式在当期进行薪酬的发放，薪酬结构中没有涉及长期激励措施，不利于银行自身稳健经营、长期可持续发展。一些研究发现，随着监管机构颁布有关规范和限制高管薪酬的政策规定之后，非但没有起到促进银行经营稳健性的治理效果，还加重了原本的高管薪酬结构特点，依旧缺乏薪酬的长期激励与约束措施。张栋和郑红嫒以2006年到2013年国有上市银行为样本研究发现，规范和限制高管薪酬在很大程度上对薪酬结构产生了影响。当实施限制高管薪酬的规定后，样本中存在当期发放的薪酬非但没有降低反而上调的现象。根据相关政策规定，高管当期50%的薪酬数额作为内部债务延期发放。但是，大多数银行在年报中没有提及递延发放的薪酬的方式及期限，对于该部分内部债的信息披露不完全。同时，研究发现递延发放薪酬只是存在一个等待期，并没有真正将高管薪酬与风险承担相挂钩，也没有在风险过度承担时进行薪酬追索，这些都是缺乏长期性薪酬激励与约束机制暴露出的问题。
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第二节在职消费与企业经营绩效
目前研究针对高级管理层在职消费对于企业经营绩效的影响大致可以分为两种：一些学者支持在职消费“代理观”，另一些学者支持在职消费“效率观”。
一、在职消费“代理观”
在国内研究方面，陈冬华等将样本分为国有与非国有企业进行对比，利用实证分析发现在职消费会使得国有企业经营绩效降低，而在非国有企业中没有这种显著的负向关系。卢锐等以2001年到2004年作为研究区间，探究了管理层权力如何对在职消费、企业经营绩效产生影响，实证结论显示在职消费会降低企业经营绩效。李艳丽等专门探讨了髙管在职消费对企业经营绩效的影响，以及机构投资者持股如何作用于上述之间的关系，研究结果表明高管在职消费会降低企业经营绩效，并且机构投资者持股可以一定程度上缓解这种负面作用。冯根福和赵违航利用非对称Nash讨价还价模型，探究了高级管理层薪酬结构中货币薪酬、在职消费与股权激励之间的作用机制，及其对于企业经营绩效的影响，结果发现在职消费会损害企业经营绩效。李宝宝等发现在职消费本质上是占用企业的资源去满足个人的利益，这种企业资源的消耗并不是企业经营必不可少的开支。陶萍和张窨等发现在国有企＃中，更能体现出在职消费对企业经营绩效的负面作用。
二、在职消费“效率观”
根据上述“代理观”，在职消费加剧了企业股东与髙管之间的代理成本，因而股东会尽可能地减少在职消费以维护自身的利益，但是在实际企业管理中，在职消费几乎发生在每个企业中，表明在职消费有存在的必要性和合理性。所以，虽然在职消费很可能无效率地占用企业资源，造成不良的经济后果，但在职消费的普遍存在使得部分学者关注是否有不同于职消费无效论的其他解释。
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第三章概念界定与理论分析.....................14
第一节概念界定.....................14
第二节理论分析.....................14
第四章变量定义与模型设计....................19
第一节样本确定与数据来源.......................19
第二节变量定义....................19
第五章实证结果及分析......................30
第一节描述性统计及相关性分析...............30
第二节基于在职消费中介效应的回归分析...................30

第五章实证结果及分析

第一节描述性统计及相关性分析
一、全变量描述性统计分析

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第六章主要结论及政策启示

第一节研究结论
通过理论分析，构建了延付薪酬通过高管代理行为对银行经营绩效产生影响的中介效应模型。根据实证结果检验了前述假设，由此得出如下研究结论：
（1）在延付薪酬与银行经营绩效的关系研究方面。延付高管薪酬与银行经营绩效之间具有负向关系，即当存在延付薪酬时，会造成银行经营绩效下滑。当实施延付薪酬时，当期薪酬的很大一部分进行递延支付，相比较于未实施延付薪酬，已实施延付薪酬的银行高管可能会产生不公平的主观心理感知，进而会寻求一定的替代性补偿激励或者选择离职。
由前述实证结果我们可以看出，薪酬管制的确规范和限制了高级管理层的显性薪酬，然而显性薪酬只是薪酬结构的组成部分之一，可能带来的隐性薪酬、代理行为都加剧了股东与高管之间的代理成本，从而使得企业经营绩效降低。
（2）在延付薪酬、在职消费与银行经营绩效的关系研究方面。延付高管薪酬与银行经营绩效之间具有负向关系，延付高管薪酬与在职消费行为之间具有正向关系，说明当存在延付薪酬时，高管越可能选择替代性隐性薪酬激励。
同时，在职消费在延付高管薪酬与银行经营绩效之间存在部分中介效应，延付高管薪酬通过提升在职消费从而降低银行经营绩效，假设3得到了支持。延付薪酬所给高管带来的不公平心理感知，使得高管很可能为了达到自身利益最大化的目的去寻求在职消费等隐性薪酬，这种在职消费本质上是占用银行的资源去满足个人的利益。因此，在监督管理力度不足的情形下，高管在任期内会寻求隐性薪酬等替代性激励方式，而高管只需要承受这其中一小部分的成本，最终损害了银行经营绩效。本文关于在职消费的研究结论与代理观具有一致性。
参考文献（略）