第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
世界经济的不断发展，科学技术的日益更新，在给全社会带来巨大财富的同时，也带来了更多的不确定性，这要求企业具备快速解决问题并能不断推陈出新的能力，因此越来越多企业要求员工具有创新能力。创新效果与创新质量息息相关。这些年我们的专利数量确实增长很快，世界知识产权组织 4 月 7 日的公报显示 2019 年我国国际专利数量申请量全球第一，短短 20 年我国的申请数量增长了 200 多倍。但是当美国采取各种手段和措施对华为进行技术封锁时，我们却束手无策，我们的创新多是技术含量较低的外观设计和实用新型专利而发明专利的占比较低[1]。在宏观层面上，我们的一些管理机制存在缺陷，比如人才管理机制、知识产权保护措施等等[2]，在微观个体层面上，有一个很主要的原由是来自创新主体内心的主动创新行为的缺失，有些员工迫于外部环境或者上级领导的压力不得不进行应付性创新,企业要想获得持久的创新绩效，靠这些被动的这“创新行为”是无法获得成功的[3]。
那么如何才能促进员工高质量的创新行为呢？目前有很多的研究都认同企业良好的组织创新氛围可以促进员工的创新行为。Csikszentmihalyi（1990,P202）曾把组织创新氛围比喻成一颗苹果树生长结果所需要的“太阳和土地”，认为在任何研究中不能只看个体，也要关注影响其发展的其他因素。就像苹果树如果想结果只看这棵树是不够的，还要考虑影响这棵树成长的阳光和土地，对于创新行为而言，创新氛围就扮演着类似的作用。
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1.2 研究目标和内容
1.2.1 研究目标
本文拟重点研究以下几个问题：
（1） 调查总结当前组织创新氛围、员工主动创新行为、创新自我效能感、员工权力距离这四个变量的研究现状；
（2） 了解组织创新氛围对创新自我效能感的影响作用,分析和拓展组织创新氛围对员工主动创新行为所产生的影响；
（3） 探索创新自我效能感在组织创新氛围和员工主动创新行为两者之间所起到的中介效应；
（4） 分析员工权力距离对创新自我效能感的影响，探讨其在组织创新氛围和创新自我效能之间的调节作用。本文希望通过梳理组织创新氛围、员工权力距离、主动创新行为和创新自我效能感四个变量的理论知识和相互之间关联，并建立研究模型。针对性的进行问卷调查，统计分析样本数据。验证相互之间的作用机理，丰富现有理论的同时以期为现在企业实践管理提供一定的理论指导。
图 1-1 技术路线
第二章 文献综述
2.1 组织创新氛围研究综述
（1）组织创新氛围的定义
组织创新氛围是学者们在做研究时认识到宽泛的组织氛围针对性不强，进而将组织氛围延伸细化为组织创新氛围、组织伦理氛围、组织服务氛围等一些特定的类型。组织创新氛围这个概念是由 Schneider 于 1983 年首次提出，是指组织成员对组织内部创新环境的主观感知。近十几年随着人们对创新的关注越来越多,组织创新氛围对创新行为的影响作用也成为学者们讨论的重点。组织创新氛围的定义不同的学者出发视角不同，因而也没形成一致且统一的结论。知觉性观点和结构性观点是目前组织创新氛围的理论研究经过不断发展所形成的两种主流观点，前者强调个体对组织创新环境的心理感知，后者则认为是存在于组织内部的，与创新密切相关的客观工作环境[9]。目前大多数学者都采用知觉性观点对其进行描述，认为同样客观的环境，不同个体所反映的心理环境也不一定相同[11]。Amabile 等（1996）认为组织创新氛围是员工个体对工作环境中支持创造、革新的主观感知，也是员工个体行为产生的重要原因[10]。学者王雁飞、朱瑜(2006)认为组织创新氛围是通过影响员工创新行为来影响创新绩效的一种感知，员工主观去判断环境是否具有创新性[12]。总体归纳，组织创新氛围包括三个关键点：一是组织可否为员工创新提供便利和支持，组织创新氛围的感知会影响员工的判断；二是这种感知最终会作用到组织的创新绩效，通过影响员工个体的工作态度、工作动机和创新行为等方式来发挥作用；三是感知的内容有很多方面，有具体的对组织流程、政策和服务等因素的认知，也有对资源和方法的认知[18]。本文也采用知觉性观点来定义组织创新氛围。
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2.2 主动创新行为的研究综述
（1）主动创新行为定义
首次提出创新行为这一概念的是 Vandeven (1986)，他认为创新行为是围绕创新为基础的实践活动。Bruce 和 Scott（1994）认为：当员工对某一领域深入了解后可能会有一些创意，开始寻求其他人的支持，和团队一起推动创新想法的实践，最终形成商品化的产品或者服务等这一系列过程叫做员工的创新行为[33]。创新的过程是非连续的多个活动阶段，员工可以在任意阶段参与进去。Fawcett (2012)认为寻找机会、产生想法、评估构想、创新支持和应用是员工创新行为形成的五个步骤[34]。Montes 认为员工的创新行为包括产生创新的构思和在将构思推广，得到认同并加以实践[35]。
西方主流研究都认为创新是一种自发性的行为[36]。Shally 等认为创新行为是员工发自内心的、自愿的去创新，并且愿意承担创新失败带来的后果[37]。西方对创新行为的定义基于两个前提：创新是员工自发行为；员工的创新行为必然导致高效的创新绩效，之前我国的学者也默认这种观念[38]。可是随着研究的深入和结合到我国的实际国情时，近几年有学者开始提出创新行为可能分为主动创新行为和被动创新行为[39]。我国是高权力距离的国家，有着高于西方国家的集体主义和领导权威，员工往往不能自由充分表达自己的想法，那么在创新过程中就可能迫于上级的压力和外部环境的变化而不得不进行创新活动[40]；同时，由于这种创新行为是被动的、暂时的、迫于领导应付性的创新行为，对组织的长久绩效影响较小[41]。学者赵斌等(2014)基于主动行为理论提出主动创新行为是员工发自内心的、为创新做了充足的准备、勇于面对、敢于解决创新过程中的各种问题的一种自发性行为，对组织绩效具有长远、积极作用的，与被动创新行为有本质区别[39]。
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第三章 理论基础和假设的提出 .....................13
3.1 研究的理论基础....................... 13
3.1.1 社会交换理论................... 13
3.1.2 社会认知理论.................... 13
第四章 研究设计 ...........................19
4.1 问卷设计与变量测量............................. 19
4.1.1 组织创新氛围的测量................. 20
4.1.2 创新自我效能感的测量....................... 20
第五章 数据分析 .........................25
5.1 描述性分析 ........................ 26
5.2 信度分析............................. 26
第六章 研究结果讨论和管理启示
6.1 研究结果讨论
6.1.1 组织创新氛围正向影响
主动创新行为从组织创新氛围与主动创新行为之间的相关性分析可知，两者之间相关系数达0.567，存在显著正相关关系。从表 5-10 的回归分析可知，组织创新氛围能显著正向预测员工主动创新行为。隋杨和王辉等已经通过实证认为组织创新氛围对员工创新行为会产生重要影响。学者 Anderson(2014)认为把个体的主动创新行为离不开所处的环境，个人属性不是主动创新行为产生的唯一动力。组织创新氛围是员工主动创新行为的一个重要情境因素。Shalley(2000)的研究结果证实组织和主管提供给员工更多的支持时，员工会在工作中体现出更多的创造力。
因此，实际工作中组织可以尽可能为员工提供给适合创新的氛围和“软环境”，这种氛围使得员工产生“报恩”的想法，那么就更容易表现出积极主动的创新行为。其次组织给予员工适合创新的组织氛围，员工在这样的氛围内缓解了心理上如果创新失败带产生的压力，尤其是高权力距离感的员工，领导的言行和态度会影响员工的行为，给于下属一定的自由度，让他们敢于畅所欲言，表达自己的看法，不害怕创新失败才能更积极的参与组织创新活动中去。
图 3-1 整体假设模型
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结论
创新是国家的经济命脉和经济发展的主要动力来源，我们如何提升高质量的创新显得尤为重要。根据最新的研究成果发现，在我国高权力距离的情境下，员工的创新行为分为主动创新行为和被动创新行为，那么如何通过激发员工心理去影响个体的主动创新行为呢？本文基于社会认知理论和社会交换理论分别对组织创新氛围、创新自我效能感、主动创新行为和员工权力距离四个变量进行文献梳理并建立四者之间的理论模型。将广州、深圳地区企业的 375 名员工为研究对象，采用统计学软件对样本进行数据分析，通过信效度分析、相关性分析、回归分析等对研究假设进行检验。
1.研究结论
(1)组织创新氛围正向影响主动创新行为
(2)组织创新氛围正向影响创新自我效能感
(3)创新自我效能感正向影响主动创新行为
(4)创新自我效能感在组织创新氛围和主动创新行为之间起到中介作用。组织创新氛围各个维度都可以通过创新自我效能正向预测主动创新行为，其中创新自我效能感在同事支持与主动创新行为之间发挥了部分中介作用，在组织支持与主管支持之间发挥了完全中介作用。
(5)员工权力距离在组织创新氛围与创新自我效能感的关系中发挥正向调节作用。
参考文献（略）