第一章 绪论
1.1研究背景
中国的改革开放经历了 40 多年，在国家政策的扶持和企业家自身努力奋斗下，中国企业迅速发展。然而，随着我国进入发展的新时代，社会背景也在不断发生改变，企业在日益复杂的营商环境中，社会期望与企业经济利益的矛盾不断加深，各类企业都被频繁地爆出一些诸如工业安全、劳资纠纷、资源耗竭等恶性事件，引发了令人忧虑的负面社会效应。同时，这些事件也在很大程度上反映出企业未能很好履行社会责任的现状。目前，组织内的员工自身大多具备较强的学习和认知能力，自主性高，道德水平和责任意识较为强烈，他们在工作中感受到的自我价值的实现程度会影响其对企业的认同水平。因此，企业需要转变传统的消极行为控制导向的人力资源管理方式，以更为主动的履行社会责任的方式对员工进行更加有效的激励。此外，各种社会群体也表现出对企业履行社会责任的关切，企业社会责任及其相关问题需要学术界配合探讨研究。
我国领导人对企业履行社会责任十分重视。习近平总书记在十九大报告中指出：“市场活力来自于人，特别是来自企业家，来自于企业家精神。”这是对企业家精神的充分肯定，也是激励与鞭策。进入新时代，企业家既要在激发市场活力、推动经济高质量发展中贡献力量，又要努力增强服务社会的荣誉感和使命感，引领企业从多方面履行社会责任、更好奉献社会。2008 年，国务院发改委向社会发布《关于中央企业履行社会责任的指导意见》（以下简称《指导意见》）。《指导意见》中指出，中央企业一定要发挥模范带头作用，时刻坚守行业标准和社会道德规范，合法合规经营，严格保证产品和服务质量。中央企业要牢固树立环境保护和资源节约意识，确保员工有良好的安全生产环境，并切实保障员工各项合法权益。此外，中央企业要积极参与社会公益活动，做中国慈善事业的倡导者、建设者和领军者。根据行业内研究机构发布的调查报告，在我国也确实是主要由国企、央企等承担起了履行社会责任的义务。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）充实企业社会责任、职场八卦在组织行为学领域应用的相关研究
当前，学术界对于企业社会责任以及职场八卦的影响研究在组织行为学领域还比较缺乏。本文对企业社会责任及企业社会责任感知、组织认同、组织公民行为和职场八卦的概念内涵发展、维度划分、测量量表等相关理论进行整理、综述。在相关理论的基础上，推理企业社会责任感知、组织认同、组织公民行为和职场八卦之间的相互影响关系的逻辑，构建四个变量间的研究模型。在理论研究的基础之上，运用数据分析等实证方法论证了企业社会责任感知对组织公民行为的影响机制，有利于丰富具有中国情景、符合实践需要的组织行为学领域管理理论。
（2）丰富探索企业社会责任对组织公民行为影响关系的研究路径
本文通过多条路径探索企业社会责任对组织公民行为的影响关系，在研究模型中加入中介变量组织认同以及调节变量职场八卦，从组织认同视角和职场八卦视角探讨企业社会责任感知、组织认同、组织公民行为的内在联系与影响关系。较以往研究模式，本文有利于丰富和拓展企业社会责任对组织公民行为影响的研究路径，也有利于更深层次的揭示其内在联系。
图 1.1 技术路线图
第二章 文献综述
2.1 企业社会责任感知
2.1.1 企业社会责任感知的概念内涵
对企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）的研究探索由来已久，且企业社会责任及其相关话题在社会上一直备受重点关注。到目前为止，关于企业社会责任定义的探索仍在继续，其概念内涵还在不断充实发展当中。资本主义工商业经过一个时期的发展，大量企业公司开始出现并在不断壮大。20 世纪 30 年代，先后有很多著名的法学学者或企业治理专家对企业社会责任思想展开大讨论，甚至公开的在各类研究刊物上发表文章进行论战。最具代表性的的人物主要有 Berle 和 Dodd 两位学者。哥伦比亚大学教授 Berle（1931）发表观点：职业经理人应该是股东（Stake Holder）利益的代理人[1]，他的观点表明了企业应该更重视自身的经济效益。而哈佛大学法学教授 Dodd（1932）则认为企业是具有一定的社会功能的，应当适度承担一些社会责任[2]。虽然讨论一度非常激烈且具有针对性，但对于“什么是企业社会责任”这一根本问题，他们都未能给出一个明确的、能被广泛接受的概念阶段。Bowen（1953）在他出版的《商人的企业社会责任》一书中提出，商人是需要承当社会责任的，其商人有义务将社会目标和社会价值纳入决策中，这被公认为是对企业社会责任最早的定义[3]。Davis（1960）认为企业社会责任是企业决策中对社会有益的那部分，他对企业社会责任的研究还是以企业主体为视角来进行论述。他还认为企业作出的这些决策并不是直接要获取经济收益或是推动企业内部的技术进步[4]。然而与 Davis 同时期进行企业责任研究，曾获得过诺贝尔经济学奖的学者 Friedman（1962）持有一种完全相反的观点，他认为企业只有为股东最大化的赚取利润这一项责任[5]。
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2.2 组织公民行为
2.2.1 组织公民行为的概念内涵
与企业社会责任概念内涵探索过程类似，对组织公民行为（Organizational CitizenshipBehavior，OCB）的概念内涵的讨论也源于学术争论。组织公民行为在刚提出阶段并不受重视，学者们更加重视对工作绩效等的研究。组织公民行为这一概念源自 Katz 等（1966）提出的“组织公民”，“公民”一词充分说明了员工在组织中的主体地位，表示员工是企业的“主人翁”。因此，员工作为“公民”实施的行为是有利于组织发展的。Katz 等认为“组织公民”应该具有不仅能实现特定的角色行为而且能实现超出岗位要求的自觉性活动的特征[22]。组织行为学领域的著名研究学者 Organ 在 20 世纪 80 年代专注于探索工作满意度与工作绩效的影响关系。在此探索期间，他对工作绩效的概念内涵进行了扩展，Organ 认为工作绩效应该包括员工的自主性行为，并且这些行为并没有涵盖在企业规定之内。Organ 等学者的研究大大推进了组织公民行为概念内涵的发展[23]。Organ 等（1983）开创性的用“Citizenship Behavior”即“公民行为”来描述这种员工自发产生的行为，常见的“公民行为”包括帮助组织内其他员工、主动维护企业形象等[24]。同年，Organ 等（1983）正式提出“组织公民行为”这一概念，但他们只是笼统地将其描述为“没有涵盖在组织规定范围内的但却为组织需要的一些自发性的员工行为”[25]。随后，Organ（1988）出版了著作《Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome》，书中给出了明确且详细的组织公民行为的定义，即一种由组织内员工个体自主决策是否实施的行为，该类行为没有为组织明确规定且不为组织正式薪酬系统回报，是区别于“角色内行为”的一类行为，在组织内起到了一种“润滑剂”的作用[26]。因此，Organ 被学术界认为是“组织公民行为”概念的首创者，他的定义也为学者们所广泛采用。由于管理实践和学术研究的发展，Organ 提出的组织公民行为概念内涵也引起了一些质疑之声，但提出质疑的学者只是认为 Organ 的一些描述不恰当，并没有完全推翻 Organ 所做的定义，如 Philip 等（1993）认为 Organ 把组织公民行为描述为“角色外行为”并不准确。因为在现代企业里，考核主管就会综合考量员工的角色内和角色外行为，依据考核结果对员工进行薪酬绩效的界定[27]。
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第三章 研究假设与模型构建 ..................................... 25
3.1 研究假设................................... 25
3.1.1 企业社会责任感知与组织公民行为之间的关系.......................... 25
3.1.2 企业社会责任感知与组织认同之间的关系............................... 26
第四章 研究设计...................... 30
4.1 测量工具................... 30
4.2 问卷结构......................... 30
第五章 统计分析与假设检验 ............................ 34
5.1 描述性统计分析............................. 34
5.2 量表的信效度分析.................. 35
第五章 统计分析与假设检验
5.1 描述性统计分析
本文的调查问卷主要通过线上和线下两种方式发放，共计发放 300 份调查问卷，被试对象来自全国各类企事业单位各层级员工，包括通讯、互联网、金融等多各行业。为了使数据分析结果更加可靠，本文将对存在以下问题的问卷剔除：①存在未填题项的；②全部勾选同一选项的；③勾选项存在明显规律性的；④正反向问题勾选矛盾的。具体描述性统计结果如表 5.1 所示。
表 5.1 描述性统计分析结果（N=268）
第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文回顾和整理了有关企业社会责任感知、组织认同、组织公民行为和职场八卦的文献，对四者之间可能存在的影响关系做了一定的逻辑推理。在此工作基础之上，提出了完整的研究假设，建立了一个较为完备的理论研究模型。利用数据分析软件，对收集到的数据进行标准化的实证分析，最终得出的结果与提出的研究假设一致，构建的理论研究模型得到验证。主要得出以下结论，总结如下。
6.1.1 人口学变量的差异分析
任感知，21-30 的员工的感知水平要大于 41-50 岁的员工，性别、年龄、学历、岗位级别的差异并不显著，导致这种情况可能是因为 21-30 岁的员工普遍都接受过高素质的大学教育，他们所关注的不仅仅是自身的权益保护，也对企业履行对社会和自然的责任提出了更高的要求；在组织认同方面，学历为大专的员工，其组织认同水平显著高于学历在硕士及以上的员工，这可能是因为随着受教育程度的增长，员工更能够通过感知组织特征来调节自己对组织的认同水平；在组织公民行为上，高层管理人员在组织公民行为方面显著小于基层员工和中层管理者，导致这种结果的可能原因是高层员工一般来说在组织内任职的时间较长，可能会怀有自己已经为组织做出了较多贡献的心理从事工作，所以产出的组织公民行为可能较少；在职场八卦上，21-30 岁和 41-50 岁两个年龄段在消极职场八卦上存在显著差异，差异表现在 21-30 岁年龄段的员工，其对所在组织的消极职场八卦质量均高于 41-50 岁年龄段的员工，导致这样的结果可能是因为当员工的年龄越高，阅历和经验都会越加丰富，高年龄段员工对八卦所得到的消息更不敏感，他们更倾向于自己的判断而不是通过八卦得到的消息。此外，高层管理者也要显著小于基层员工，说明高层管理者可能更加倾向于相信自己在组织内任职的丰富经验做出相应的判断。
以上结果说明，人口学变量在职场内会对员工产生相应的影响，导致其可能在对企业社会责任履行情况的感知、组织认同、组织公民行为以及职场八卦等方面产生差异。员工会根据自身特征表现出对所要测量变量的不同程度的反映。
参考文献（略）