X企业员工参与管理现状及对策研究

本文主要研究结论如下：第一、通过员工访谈和问卷调查，对 X 企业的员工参与管理存在的问题进行原因分析，发现其问题存在于中层管理者的意识缺失，员工的打工者心态导致的低参与，员工欠缺意识和能力，员工参与管理渠道单一，缺乏保障和激励制度，企业信息分享不充分等问题。

第一章 绪论

1.1 研究背景
近年的研究理论和实践经验已经阐明，伴随着人们日益广阔的视野，多元化的文化和信息交汇，以及能力和阅历的累积，现代的打工者都有参与到与本职工作相关的管理当中去的要求和愿望。因而，如果在企业中能够为员工的参与管理营造氛围和提供恰当的机会，将可调动他们的工作热情和积极性，并使之成为有效的激励手段之一，更进一步提升员工对所在企业的归属感，责任心和对自身工作的认同度；并且能够成为超越物质层面的，满足员工的自尊和自我实现的重要管理手段。总的来说，员工参与管理对企业和员工个人都有着十分重要的现实意义。
我国服装代工行业的变化。自九十年代起，中国制造业以高劳动参与率和低年龄结构形成的人口红利以及低廉的工资成本承接了世界主要的加工产能需求。因为行业特点，以手工劳作为主的服装制造业员工，传统上来说其角色一直处于较为被动的地位，基本上只需要接单照做和遵循多劳多得的原则以劳动力换取报酬。这一较为单一的生产力与生产关系的构成模式，在目前的内外变化环境下，已渐渐不能配合现今行业和人的发展。具体表现为原本行业中的熟手外来工的流失和欠缺新力军的加入，导致行业赖以生存的人逐渐成为牵制行业发展的问题。因而，企业需要考虑从以往以技术为中心向以人为中心转变，不光要重视技术促进生产力发展的结果，更要注意技术促进生产力发展的先决条件，把企业最重要和较难复制的资源，即员工的潜能发挥出来。
从员工需求发展变化上来说，在历经 40 年经济发展后的今天，作为加工制造业的员工的需求已经发生了不一样的变化。在基本生存需要得到满足的基础上，已从过去较低层次的生理和安全需求上升到了社交，尊重和自我实现的需求。根据中国计量学院的零点调查协会“三农”调研中心一份围绕杭州 440 位外来打工者展开的调查，结果显示超六成的受访务工人员更加关注精神方面的成长，在该份农民工的精神生活清单的项目当中位居前列的是家庭生活，朋友交流，文化娱乐。再加上，现在接棒的基本是第五代的新生代农民工群体，他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代乡籍工已经发生截然不同的变化。而新一代产业工人内心渴望的愉悦工作，在劳动密集型企业的现实工作环境下是较难实现的并且是与现行运作机制相冲突的，例如重复性单调的工作性质，较低的薪水和高的劳动强度等。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文研究目的是以 X 服装加工企业为对象，结合劳动密集型行业的特点和员工参与管理在制造业发展的历史进程和遇到的问题，并综合作者所从事行业的管理经验，通过个案分析，访谈，问卷调查剖析 X 企业的员工参与管理的现状和成因，和提出相应的对策，为 X 企业的管理升级提供有效的支持。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
中西方的人力资源专家学者及相关研究成果发现，员工参与管理在企业管理与经营中具有不可忽略的地位和重要的作用，能够激发员工的潜能、工作效率和工作满意度，提升员工对组织的承诺、并产生激励。国内外对员工参与的研究涉及管理学，社会学，经济学等多个学科领域，国外的研究比较成熟，而国内的员工参与研究在近年亦逐渐增多，主要是描述国内员工参与制度及功能的定性研究，实证研究较少，且对服装代工企业的员工参与管理的实证研究较为欠缺。本文试以实例的定量研究，在原有的理论基础上，结合实际的数据进行分析，为推进员工参与管理的研究方向提供新的思考观点和参考案例。
本文将对目标企业进行实地的了解，围绕企业内影响员工参与管理的环境因素，人物因素开发出因地制宜的调查问卷，令调研接近现实状况并结合确切需求进行整合和判断，向企业和行业提供不同视角的分析和建议。
（2）实际意义
在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一路径。创新是人才的专利，人力是企业经营管理必不可少的三大要素人、财、物中最为活跃，最富于创造力和最可塑造的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了对人的准确而全力的投入，所有的一切皆有可能是徒劳。对人的有效管理不只是高效利用现有物质资源的前提，更是一切创新的最基本条件之一。
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第二章 X 企业员工参与管理概况

2.1 企业概况
珠海 X 制衣有限公司是一家已有接近二十年历史的澳门外方投资的私人企业，位置坐落在广东省珠海市的金鼎科技工业园。专门为外国品牌客户代工生产服装，注册资本人民币 2,000 万元。目前生产厂区建设面积 37,000 平方米，拥有较完整的内部建筑群，包括有办公楼、生产楼、仓库、宿舍楼、食堂，基本实现员工足不出户也可以满足他们的工作和生活需求。生产规模包括有 9 条生产线的生产车间和相配套运作部门，具体分工如下图。企业现有生产职工 400 名，管理者 50 人。每月产量 600,000 件，年销售值达 2,300,000 美元。X 企业组织架构图，如图 2-1:

X 企业一直从事的是基础加工制造（OEM）的业务。OEM 来源于英文 OriginalEquipment Manufacturing，在近年越来越多地被提起后，渐渐地以其缩写 OEM 作为该行业的广泛称谓，全称是“原始设备制造”，是国际供应市场需求分化下的产物。
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2.2 企业近三年人力资源动态
2.2.1 一线员工流失率变化及对企业的影响
由统计数字可知，X 企业的换新血速度大概在 1.5 年间会完成一次新人的置换，可以想像得到，生产一线员工的频繁流失会对企业产生极其不利的后果。员工流失等于是企业资源的损失, 体现在招聘成本、培训成本、教导成本、内部管理成本等，据 X 企业人事经理估算，新招用一名新手再加上岗培训的成本大概在人民币 2000-4000，视乎不同岗位。因而企业尽量希望招用到可以直接上手的熟练员工，但在现今市场的用工多元化情况下，招人留人已成为制造业的痛点。除了造成直接的缺人，企业需要花费额外的资源进行员工保留或招聘外，员工的流失伴随而来的就是生产基层组织的不稳定，编制空缺，人力不足。特别是在用工荒季节，由于人员的短缺，生产压力的剧增，为了维持正常的生产运作，只能让老员工加班加点增加工作量，这容易引发多米诺骨牌式离职，同时也影响企业团队的建设。
2.2.2 因策略的变化带来对用人需求的变化
在面对国内外日益加剧的竞争和不断增大的生存压力情况下，X 企业的经营策略的调整是将珠海工厂转型为打造产量少灵活度高的服务基地，因而必然与过去大规模生产的现场配备要求不一样，更需要有具备柔性作业特质的熟手，能达到与一般流水作业不一样要求的产线工人。
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第三章 对 X 企业员工参与管理问题的调研分析.....................19
3.1 X 企业员工参与管理访谈...........................20
3.1.1 访谈设计..............................20
3.1.2 访谈结果分析.........................21
第四章 X 企业员工参与管理存在的问题成因分析...................34
4.1 中层管理者的意识缺失..........................34
4.2 员工的打工者心态导致的低参与...................36
4.3 员工欠缺意识和能力...........................36
第五章 创建 X 企业员工参与管理的对策...........................39
5.1 X 企业员工参与管理的思路..................................39
5.1.1 优化原则.................................39
5.1.2 优化目标...................40

第五章 创建 X 企业员工参与管理的对策

5.1 X 企业员工参与管理的思路
5.1.1 优化原则
（1）PDCA 原则
在日常管理活动中，参考休哈特博士的 PDCA 原则（又称戴明环）为指导，将员工参与贯穿 PDCA 循环的四个阶段，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act），实现从策划到实施，过程中的检查，和反馈改进的建议的全程参与。这样做可以令员工对与自己相关的管理活动感受到充分的参与，从被告知的客体转变为主动参与和赋予监督权利的主体。
PDCA 管理循环图，如图 5-1 所示。

（2）制定闭环沟通原则
工作场所的闭环式沟通对管理者和团队来讲非常重要。闭环式沟通是指在工作过程中，发起沟通指令的信息发送者必须清晰地向信息接收者表达信息的内涵，并针对信息接收者的反应及时调整信息的传递，确保其正确理解信息内容并确认后准确执行信息指令内容，并及时反馈执行情况，从而形成不受干扰的完整，封闭，连续的“沟通环”，以形成完整的信息流和保证沟通信息的有效执行，其交流的一个关键概念是反馈。如调查问卷中亦反映出员工对于沟通中反馈的重视，58.88%的员工指出没有给予及时的反馈是管理者目前在员工参与管理中存在的问题。
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结论
本文以 X 企业为研究对象，通过理论学习和实证调研相结合的方法，以中外员工参与管理理论和研究成果为基础，对 X 企业内员工参与管理现状进行研究分析。通过与访谈及问卷调查并结合自身工作中的观察，总结出影响员工参与管理的主要因素，随后针对性地提出对策。本文主要研究结论如下：
第一、通过员工访谈和问卷调查，对 X 企业的员工参与管理存在的问题进行原因分析，发现其问题存在于中层管理者的意识缺失，员工的打工者心态导致的低参与，员工欠缺意识和能力，员工参与管理渠道单一，缺乏保障和激励制度，企业信息分享不充分等问题。
第二、基于以上的分析成果，立足实际，提出X企业员工参与管理的原则、目标和步骤，并提出具体的对策，包括增强中层管理者的意识，为员工营造家文化氛围，提高员工参与管理的意识和能力，深化员工参与管理的渠道，设立员工参与管理的保障和激励制度，还有确保充分和透明的信息分享。同时为了保障其对策的顺利执行，提出获取高层领导的支持、将员工参与管理元素融入到企业的管理规章制度中，在转变期对企业运作产生的影响作充分的预期和准备等保障措施。
参考文献（略）