第 1 章 绪论
1.1 研究背景
现代信息技术革命将知识以共享的方式在世界范围内传播，知识经济的力量正在显现。与此同时，企业面临着前所未有的复杂外部生存环境，外部市场充斥着来自全世界的大量信息，每天都会有企业倒闭，更多的是企业的新成立。在这种混沌的复杂环境下，来自企业内部的创新是解决问题的有效途径。党的十九次全国代表大会指出创新是引领发展的第一动力。创新是推动我国发展实现动力转换的有力武器，更是激发我国体制改革活力，提升我国在日益复杂的国际激烈竞争环境中企业乃至国家竞争力的核心要素。研究企业创新从来都离不开对企业员工创造力的研究。
对于员工创造力，多数国内外学者将其作为结果变量，从多个方面探讨影响员工创造力的现实因素，第一从员工自身视角出发，研究在员工个人特质、性格特点、自我效能、生理和心理等多种因素对员工创造力产生的作用机制；第二是探讨与员工工作存在联系紧密的诸如工作内容的复杂性、家庭因素、领导方式等员工工作环境中存在的各种变量对员工创造力或者创新的作用机制；第三是越来越多的学者将对员工创造力的研究转向员工所处的工作大环境，如组织各种制度、文化、氛围等因素对员工创造力的作用机制。国内外学者对员工创造力的研究有质性研究，也有实证研究，并且实证研究越来越成为主流，在对员工创造力的实证研究中不乏能够引发人们长久思考的惊艳之作，但是，对于员工创造力的研究一直没有停下脚步，员工创造力值得我们持续关注下去。企业员工在工作过程中总会出现工作差错，这种差错一般不是主观故意造成的，而是由于各种因素的相互作用所导致。特别是在涉及到企业进行重大创新的过程中，员工工作中出现差错的概率会大大增加。不可否认，差错是造成企业生产安全事故发生的一个重要因素，但同时，差错的产生也会给企业带来发现问题的良机，随着人本主义管理时代的发展，“差错零容忍”的观念逐渐被淘汰。但是，对于差错发生后，企业试图营造什么样的差错管理氛围对企业员工成长及企业长远发展都有着深远的影响。开放包容式差错管理氛围与责备惩罚式差错管理氛围这两种完全不同的差错管理方式会对员工产生与企业产生什么样的影响，哪一种更能有效激发员工创造力是问题探讨的关键。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究通过对企业员工的调查研究，获得一手数据，通过 SPSS、AMOS 等数据分析软件，试图通过探讨不同差错管理氛围对员工创造力的影响，并将心理安全感作为影响路径分析，进一步探讨在中国传统文化背景下的员工传统性在其中所起到的作用。总之，研究目的可以概括为以下几个方面：
（1）通过文献资料的回顾与整理，充分理解和掌握差错管理氛围、员工创造力、心理安全感、传统性的定义、测量及其基本研究脉络。
（2）以社会学习理论为研究基础，探究不同导向的差错管理氛围对员工创造力的影响，探究员工的心理安全感在不同导向的差错管理氛围下对员工创造力的作用机制。
（3）基于自我效能理论，引入中国本土的管理情境，探讨在中国传统文化影响下的企业员工的传统性在不同导向的差错管理氛围对员工创造力影响的作用边界。
（4）对获得的数据进行检验，并对实证结果进行分析与讨论，通过对结果的解读与讨论，对如何激发我国企业员工创造力，进行有效差错管理，进而提升我国企业创新能力提出合理化建议与管理策略。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
本研究致力于对员工创造力的研究，通过探讨差错管理氛围下的不同差错管理导向对员工创造力的关系机制，能够对员工创造力研究领域的现有内容进行丰富与创新。基于中国管理情境，引入传统性特质，探讨在具有传统性特质的文化背景下，差错管理氛围、心理安全感、员工创造力等。丰富中国化情境下的组织管理研究。
（2）实践意义
本研究对当前处于供给侧改革，实现发展动能转换的中国企业来说具有重要价值与意义。追求创新是大多数企业必须要采取的生存方式，而在实现创新的过程中，不免要走一些弯路，出现一些差错，那么，差错产生后，管理人员试图营造什么样的管理氛围来应对，这种管理氛围是否能够有效激发员工的工作积极性和员工创造力是本文着重研究的重点。在管理实践中，可以给予管理者更多的思考空间与参考借鉴。
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第 2 章 研究综述
2.1 差错管理氛围研究综述
2.1.1 差错的概念界定及相关研究综述
在了解差错管理氛围之前，必须对“差错（Error）”进行系统的研究。Sitkin（1966）指出如果人们很少出现差错，那么将失去从失败中吸取教训的良机，久而久之，这种情况会被反映到人们的心理，进而产生如自满、傲慢或者是不愿意做出冒险性尝试等不好的状态。对于什么是“差错”，如何看待“差错”，国内外学者们从不同角度给出了各自的看法。Reason（1990）认为“差错”是知识的不完备性会导致当前所做工作与计划或者目标向背离的行为现象[1]； “差错”是行为产生后近乎必然的结果。Frese（1991）和 Van Dyck（2005）对于差错似乎有着某种相似的理解，他们都会认同由于组织中的个体对于相关知识和某种技能的欠缺而致使与事先估计的发展方向相背离的非主观故意的不当工作行为[1][3]。洪自强（2000）提出工作差错是以目标为基本导向的行为后果，差错行为背离了先前拟定的目标与标准，工作差错的三个基本特征是：（1）差错存在且仅存在有目的的行为中；（2）差错对目标的达成或者工作的开展造成不利影响；（3）有意识的错误和无意识差错从本质上说是不同的；从结果上说，主观故意的错误带来的结果影响更为恶劣；从思想根源解释，错误是主观、故意的行为，差错更多的是非主观故意的行为后果；从词性上讲，错误更多偏向具有贬义色彩，而差错偏向中性色彩，如果放在语言学的角度来看，二者有着较高的区分度[4][5]。
最早研究差错产生原因可追溯到上个世纪八十年代。对为何会产生差错，大体可分为两个研究方向。第一，将差错产生归于组织个体本身。Keith&Frese（2005）进一步指出组织中个体本身的消极情绪（抑郁、焦虑、惊恐等）会增加差错发生的几率[6]。第二将差错的产生归于个体本身和外部复杂环境的共同作用的结果。Broadbent（1986）更关注与员工关系紧密的所处的工作环境的状况，发现处于工作压力较大的环境下的员工其出现差错的几率会更大。更有部分学者指出除组织员工的自身特质外，差错的产生与组织中的诸如计划、目标、运行制度及信息传递的偏差等相关因素都有着或多或少的联系；我国学者李阳等人（2015）也认同组织制度或者外部环境影响差错的产生这种观点[7]。Guchait&Petai（2015）通过研究发现在差错被关注的早期，差错所带来的直接损失比间接收益更容易被人们察觉，多数学者将研究中心聚焦于如何预防差错的产生[8]。事实证明，管理实践的发展以及科学技术的进步以及大量的资源投入并借助现代信息技术对过程进行严格控制并不能绝对避免差错的发生。如果能够主动承认差错产生的客观性，将差错的发生当成组织管理的基本手段之一，往往能够带来意想不到的收益。Mathieu（2000）认为差错产生给组织提供了一个非常难得的机遇，这种机遇是探究差错产生的原因，将其在组织中公开讨论，进而能够激发员工对解决问题的积极性，利用差错的产生进行组织员工间的相互学习与交流，抑制了掩盖差错行为[9]。Guchait（2012）指出，差错更是一次学习机会，在处理差错的过程中，一方面锻炼差错处理应急能力，另一方面会对如何有效预防差错的再次发生产生积极效果[10]。
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2.2 员工创造力研究综述
2.2.1 员工创造力及相关概念界定
创新行为与创造力一直以来都是学术界关注的焦点。无论是二者中的哪一个获得提高，组织将会取得一系列成就，或者说二者本身就是相辅相成、相互联系的。因此，在充分探讨员工创造力之前，必须指明创新行为与创造力二者之间的关系。Mumford&Gustafso（1988）将创造力看作是员工提出新想法的能力，创新行为是执行这些新想法的过程[36]。创造力是创新行为的驱动力量，创新行为是创造力的外在表现和延续。Brown（1989）认为研究创造力定义的基本框架大概遵循以下四点：（1）创造性过程（2）创造性产品（3）创造性个人（4）创造性环境[37]。同时，创造力的研究取向基本遵循以下三个方面：（1）个体的个性特质研究，也就是对一些杰出人物的研究，以识别出这些杰出人物与普通人之间人格特质细微异同；（2）认知过程，即构建起能够对组织遇到的问题识别出一些比较有效的解决方法等认知系统；（3）社会心理学视角，按照这一主线，探究社会环境和组织环境对于个人创造力水平的表现产生的或好或坏的影响。
创造力的个性特质研究如同领导学研究那样，主要多集中于研究早期，研究对象一般是一些艺术家或者杰出人物。将不同研究领域的科学家的共同人格特质进行了分析与总结，即善于接纳新事物，不拒绝杂乱无章和不对称性。Roco（1993）则从生物医学领域有着较大贡献的行业专家入手，对他们的人格特质进行了详细的研究，指出智力、求知欲望、想象、灵活性、洞察力、热情以及坚持是影响创造力的重要因素[39]。Sternberg(1995)指出创造力能够通过低买高卖这样的行为中取得，在这一过程中，取得的不仅仅是创造力，更是有效降低了成本[40]。Amabile（1996）提出了创造力的定义是：“创造力就是指个体的新颖想法最终转化为可以在实践中应用的想法、流程或者是可以被应用的产品或服务等结果”[41]。Zhou&Georgr（2001）用一系列结果来评价员工创造力[42]。
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3.1 理论基础.......................... 16
3.1.1 三元交互理论................................. 16
3.1.2 资源保存理论...................................... 16
第 4 章 实证分析..................................................... 20
4.1 变量测量与问卷设计........................................ 20
4.2 研究样本及特征........................................ 20
4.3 问卷信度检验..................................... 22
第 5 章 结论与未来研究展望...................................... 36
5.1 研究结论................................. 36
5.2 管理实践启示............................ 37
第 4 章 实证分析
4.1 变量测量与问卷设计
在验证前文所做假设之前，必须要对相关问题进行调查研究，调查问卷的设计是非常重要的一个环节。在前面相关章节整理了国内外有关本研究的相关量表。首先，本文在借鉴相关变量测量量表的研究成果基础上，考虑到中国管理文化情境因素，对部分条目进行了调整与修正，在获得英语专业老师及同学的帮助下，对外文量表进行专业化翻译，综合整理最终形成本文研究测量量表。其次，在调查问卷设计上，充分与本专业领域内的 4 位专家教授进行充分的交流和沟通，能够初步保证问卷设计的合理性和科学性。
本研究的调查问卷分为两个部分。第一部分是被调查者的基本信息，为本研究的控制变量，如年龄、性别、受教育水平、公司类别、入职时长等相关问题。第二部分到第五部分为量表题项，本文采用 Likert5 点计分，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示不确定，“4”表示同意，“5”表示非常同意。其中第二部分是对差错管理氛围的测量，本研究借鉴 Anna Gold（2011）对差错管理氛围的维度划分及其量表设计，对差错管理氛围区分为开放包容式差错管理氛围和责备惩罚式差错管理氛围。两个相反的维度划分，共计 8 个测量题项，具体的测量题项如“工作中出现差错后会非常害怕与恐惧”、“绩效考核不回记录工作差错，并且也不会影响日后的晋升”等。第二部分为员工创造力的测量题项，该部分为员工自评，测量题项在 Scott&Bruce（1994）、Tiemey,Farmer&Grean（1999）、George&Zhou（2001）等学者的研究基础上进行综合与修正，测量题项包含“我常在工作中尝试新思想、新程序或新方法”等题项。第四部分为心理安全感测量题项，该部分量表借鉴李宁、严进（2007）对国内外心理安全感量表研究的整合基础上的修正，具体题项包括“我不担心表达真实想法会对自己不利”等。第五部分为个体传统性测度题项，本部分的量表在借鉴 Farh（1997）研究成果的基础上，综合国内外学者们普遍采用的 5 个题项，如“首席政府官员像一家之主，公民在所有国家事务上应该服从他的决定”等（具体问卷测量题项见附录）。
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第 5 章 结论与未来研究展望
5.1 研究结论
无论是差错管理氛围或是差错管理文化，尽管表述不同，都强调对组织中发生的差错给予重视与管理。本研究正是从重视员工在组织中产生的差错为出发点，以提高组织差错管理水平及提高员工创造力为落脚点。通过借鉴国内外学者们的研究成果，将差错管理氛围界定为积极导向和消极导向，即开放包容式差错管理氛围与责备惩罚式差错管理氛围，这种界定，改变了以往研究中对差错管理氛围的界定，以往多数学者将差错管理氛围更多的是以过程论来看待，即将差错管理氛围界定为包括沟通、思考、学习等研究方向。而本研究仅将差错管理氛围作为一种环境作用论，即在差错组织形成的或者是员工感受到的某种积极或者消极的作用力。同时，本研究引入员工心理和人格特质等因素，探究组织中员工创造力表现水平的影响因素及作用机制。通过以上对研究内容理论上的探讨和数据上的验证，可以将研究结论总结为以下几点。
第一，通过问卷调查及数据分析，对差错管理氛围下的责备惩罚导向和开放包容导向、心理安全感、个体传统性及员工创造力的量表进行了检验与验证，结果表明，各量表无论是信度还是效度方面都能够达到本研究实证分析的标准水平，在整体模型拟合优度方面，本研究中的责备惩罚导向、开放包容导向、心理安全感、个体传统性及员工创造力的五因子模型整体拟合较好。总体而言，量表的探索性因子分析和验证性因子分析未出现较大偏差，完全满足数据实证类研究的基本标准，能够为本研究的研究内容提供良好的信度和效度保证。
第二，通过变量间初步的相关性分析，初步判断差错管理氛围责备惩罚导向、开放包容导向、心理安全感及个体传统性和员工创造力之间存在着显著的中度相关或者低度相关性，并且，通过进一步的回归分析，验证差错管理氛围的责备惩罚导向与员工创造力之间存在着显著的负相关，差错管理氛围的开放包容导向与员工创造力之间存在着显著的正相关。即组织中不同差错管理氛围对员工个人创造力的表现会带来不同的影响。总得来说，对员工的工作差错采取积极应对的做法能够对员工个人的创造力表现水平有着显著帮助；通过严厉惩罚对待员工的工作差错阻碍了员工创造力的激发。
参考文献（略）