1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
近年来，“高管天价薪酬”系列事件发酵，成为人力资源薪酬研究的重点，同时也是国企改革的重点。一方面，收入差距悬殊不仅广受社会各界议论，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件的先后发布表明政府层面也希望将薪酬管理制度化、规范化，消除不合理收入，通过“调薪”限制、降低高管薪酬水平。另一方面，学术界对高管薪酬与企业绩效的关系持有不同的态度，在不同的企业性质和行业类型中，高管薪酬与企业绩效之间的相关关系不同：部分学者认为适当的薪酬差距能够提高高管人员工作的积极性，对企业绩效有正向激励作用，高管与普通员工的薪酬差距越大，企业的绩效越高；部分学者认为过大的高管薪酬差会影响普通员工的工作积极性，薪酬差距与企业绩效之间存在着负相关关系；部分学者认为薪酬差距和企业绩效之间存在着区间效应的关系，薪酬差距有着一个最高点，在这个最高点上企业绩效能够达到最大水平，所以不能够一概而论地限制高管的薪酬。并且，从高管的激励机制上来说，既有薪酬激励，也有股权激励，还有晋升激励，单纯的控制高管薪酬是否能达到提高企业绩效的目的还不一定。
当前，我国的出版传媒企业已经完成了由过去的行政事业单位管理模式向以市场主导的股份制、公司制管理模式的转变，这一改变也使得出版传媒企业在日常运营时所有权与实际经营权的相分离，企业经营绩效的好坏直接与经营人员相关。相比较于我国的制造业、高新技术产业、新能源行业、金融业，出版传媒业由于特殊的党政背景、产权结构而区别于一般的公司制企业，出版传媒企业大多是由地方政府控股，成为地方政府的“发言人”，在人事制度上也与普通公司制企业不同，作为国有企业，出版传媒企业有着政治上的员工晋升渠道。尽管国内学者对高管薪酬与企业绩效的相关关系进行了一些研究与探讨，包括实证研究等等，但是其研究行业与领域比较集中，主要是制造业、技术行业、新能源行业、金融行业等，在文献梳理过程中发现对出版传媒行业这一块目前还没有做实证研究的。出版传媒行业当前在我国还是规模小、行业类龙头企业偏少，同质化竞争严重，缺乏自己的品牌，进入和退出市场的壁垒高等问题。从公司治理角度来看，由于文化体制改革，现代公司治理结构尚不完善，政企还没有完全分开，还存在多重管理的现象。
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1.2 文献回顾
有效的高管激励是解决企业委托代理问题的重要方式，可以降低委托代理成本，减少道德风险和逆向选择，对高管的激励方式主要有货币薪酬激励、股权激励和晋升激励三种。本文将从高管激励动机、高管激励理论、高管激励与企业绩效相关性三个方面进行文献综述，并进行总结性的评述。
1.2.1 高管激励动机相关研究
（1）激励性动机
激励性动机是指对企业管理人员实施激励措施的根本目的是为了提升企业价值，增加利润。Berle 和 Means（1932）认为解决委托代理问题就要对管理人员实施有效的激励，只有这样才能有针对性地解决外部投资者和内部管理者之间的利益冲突[1]。比如通过给企业管理者分配适当的股权以增加管理者对企业的使命感；通过提高管理者的薪资水平使其感受到自己对公司的付出被认可从而提高工作效率等等。现有对高管激励的研究也基本围绕薪酬激励和股权激励展开。Jensen、Meckling（1976）提出代理理论，他们认为委托人可以自己选择有效的激励措施激励代理人，使得委托人与代理人的利益趋于一致，这样可以降低代理成本[2]。此外Gibbons 和 Murphy（1990）的研究认为通过给予高管人员更高的职位，更高水平的工资能够减少偷懒和搭便车的行为[3]。至此，对高管的激励研究主要形成了股权激励、晋升激励和薪酬激励三种方式。
（2）非激励性动机
除了认为实施高管激励是为了提高企业绩效之外，还有少部分学者不认可激励性动机，他们认为对管理人员实施激励性措施的主要目的是为缓解资金短缺的紧急情况，或者利用盈余管理来操纵利润。Core 和 Guay（1999）通过研究股权激励证明了这一观点，在现金紧缺的公司对高层管理人员实施股权激励主要目的是为了用股权替代当年的现金薪酬从而减少公司的现金流，获得更多的流动性资金确保企业的正常运营[4]。吕长江等（2009）的研究认为我国上市企业的股权激励其主要目的是处于员工福利而不是减少委托代理成本，并且这种股权变成了高管获得利益的一种渠道[5]。
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2 理论基础与概念界定
2.1 理论基础
2.1.1 委托代理理论
委托代理理论最早由 Jensen 和 Meckling（1976）在《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》一文中提出。这一理论是为解决现代公司管理过程中所有权与经营权相分离导致的委托人与代理人之间的利益冲突、道德风险与逆向选择等信息不对称问题。委托代理理论主张用最优契约关系激励约束代理人来解决委托代理问题。最优的契约关系强调保持委托人与代理人之间的利益平衡，使得双方的信息尽可能地对称。如何找到这个平衡点，可以转化为通过哪种最合适的高管激励来使得委托人与代理人的利益达成一致。一般来说，解决委托代理问题可以从给予高层管理人员发放奖金、增加年薪、提升职位、股权激励等方式来实现，让高层管理人员的薪酬、股权等与个人工作绩效挂钩，高层管理人员会有更强的工作动力，从而实现公司利益和高层管理人员的利益相一致来减少代理成本。与短期薪酬激励相对性，股权激励是一种长期激励措施，高管因为股权也成为股东，从利益上来说与其他股东处在同一条利益链上，高层管理人员会为了自身利益的最大化而努力，由此也可以解决信息不对称的问题。
2.1.2 锦标赛理论
锦标赛理论是由 Lazear 和 Rosen 1981 年提出的，他们认为高管员工薪酬差距，主要是 CEO 和普通员工之间的薪酬差距，这一薪酬差距越大，CEO 越能够积极工作，从而为公司创造更大的经营绩效。锦标赛理论的主要内容是指组织内部成员之间存在着相互竞争的关系，通过竞争实现优胜劣汰，组织对那些在竞争过程中表现积极优秀的员工进行奖金或者职位晋升的奖励，从而可以使得包括竞争胜利在内的所有员工都能够积极工作为组织创造最大的利润。锦标赛理论认为，适当的增加组织成员之间的薪酬差距能够激励所有员工工作积极性，从而形成像比赛一样的充分竞争，每一位组织成员绩效的提高能够从整体上提高企业的绩效。并且，通过适当增加这种薪酬差距不仅起到激发组织员工积极工作的作用，也能够在企业高管之间互相竞争的过程中形成相互之间的监督从而减少企业对高管的监管成本，此外，较高的高管薪酬也可以为企业组织吸引更多高质量的人才，避免许多优秀人才的跳槽。
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2.2 相关概念
2.2.1 出版传媒企业
出版传媒企业是以生产和传播信息以及服务为主要业务的企业，涵盖出版、发行、报业、印刷、印刷包装、新媒体、传媒娱乐等领域的传统媒体产业和新媒体产业。其中传统媒体产业主要是指以书报刊为主的纸质传媒、广播传媒和以电影电视为主的影视传媒；新媒体产业涵盖网络、手机、动漫、游戏、数字出版等等。并且，随着大数据时代和互联网的发展，出版传媒行业的产业融合趋势日益明显，积极与数字出版相结合，如数字教育、云媒体、网络文学、影视游戏、大数据、VR/AR、裸眼 3D、健康产业。与传统企业相比较，出版传媒企业兼具经济属性与意识形态属性，集资本与技术、智力为一体，整个行业呈现投资大、高风险、高回报、产业关联性强的特点。我国出版传媒企业整体来看具有规模小、行业类龙头企业偏少，同质化竞争严重，缺乏自己的品牌，进入和退出市场的壁垒高等问题。从公司治理角度来看，由于文化体制改革，现代公司治理结构尚不完善，政企还没有完全分开，还存在多重管理的现象。因此研究对高管的激励与经营绩效间的关系有助于出版业上市公司健全薪酬管理体系，减少委托代理成本，提高企业经营绩效。
2.2.2 企业绩效
企业绩效是指企业在一定经营统计时间段内的经营成效。文献研究过程中发现，不同学者在进行实证分析时，所选择的衡量企业绩效的指标不同，具有代表性的是托宾 Q 值、每股盈余（EPS）、总资产报酬率（ROA）、净资产收益率（ROE）等。其中，每股收益（EPS），或每股盈余，每股税后利润，是企业给股东的净利润与普通股股数的比率，代表企业的盈利能力和股东对企业前景的预测情况。总资产报酬率（ROA），是税前利润与企业平均资产总额的比，同样代表企业盈利能力。净资产报酬率（ROE），或权益净利率、股东权益收益率，是企业税后净利润与企业的股东权益之比，反映企业的经营情况和财务状况。托宾 Q 值是由经济学家托宾提出来的，它是公司市场价值与公司资产重置成本的比率，是用来衡量企业业绩状况与未来成长性的指标，但由于目前我国资本市场发展还很不完善，在文献研究中选择托宾 Q 值这一指标的很少。
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3.1 我国出版传媒上市企业高管激励现状 ...................................... 15
3.1.1 高管与员工薪酬差距 ....................................... 15
3.1.2 薪酬制度体系逐步完善 ......................................... 16
4 研究设计 ............................... 20
4.1 研究假设 ................................... 20
4.1.1 股权激励与企业绩效之间存在正相关关系 ............................... 20
4.1.2 薪酬激励与企业绩效之间存在区间效应关系 .............................. 20
5 实证结果与分析 .................................... 27
5.1 描述性统计及相关性分析 ................................ 27
5.1.1.描述性统计分析 ........................................ 27
5.1.2.相关性分析 ............................ 29
5 实证结果与分析
5.1 描述性统计及相关性分析
5.1.1 描述性统计分析
在进行多元线性回归分析之前，对出版传媒企业的三种高管激励方式、企业绩效以及影响企业绩效的控制变量进行描述性统计分析，包括最大值、最小值、平均数、标准差等。从细分行业来看，样本中有 12 家出版上市企业、4 家发行上市企业、8 家印刷上市企业、15 家传媒上市企业；从企业所在地区来看，东部地区有 24 家上市企业，非东部地区有 15 家上市企业；从企业性质来看，国有出版传媒上市企业 24 家，非国有 15 家。其他相关变量的描述性统计如表所示，其中表 5-1 是所有出版传媒上市企业的相关变量的描述性统计，表 5-2 是国有出版传媒上市企业的相关变量的描述性统计结果，表 5-3 是非国有出版传媒上市企业的相关变量的描述性统计结果。
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6 结果及对策
6.1 研究结论
本文通过选取我国沪深两市在 2010 年及以前上市的所有出版传媒上市企业作为研究对象，被解释变量是净资产收益率 ROE，控制变量包括股权集中度CONTROL、企业规模-总资产 SIZE、资产负债率 DEBT、主营业务增长率 GROW、地区 AREA 和企业性质 SOE，根据股权激励、晋升激励和薪酬激励三种激励方式提出 4 个理论假设，以高管持股人数比例、高管持股数量比例、高管-员工薪酬差距、高管内部薪酬差距、行业内高管之间的薪酬差距五个变量为解释变量，建立六个模型进行 OLS 回归分析，检验五个解释变量与企业绩效之间的相关关系，在实证研究后得出以下结论：
6.1.1 股权激励与出版传媒上市企业经营绩效之间无显著性影响
通过对模型一的回归结果分析发现，高管持股人数占高管总人数的比值 PMSR与企业绩效 ROE 之间的相关系数为 0.07，但其估计值不可靠，这说明高管持股比例与企业绩效之间的正相关关系不显著，出版传媒上市企业高管持股人数比例大小对企业绩效的影响小。通过对模型二的回归结果分析发现，高管持股人数占高管总人数的比值 MSR 与企业绩效 ROE 之间的相关系数为 0.002，其估计值不可靠，
高管持股比例与企业绩效之间的相关关系不显著。通过高管持股情况（高层管理人员持有公司股份人数占高管总人数的比值以高层管理人员持有公司股份的数量占所有股本总数的比值）研究其对企业绩效的影响，回归分析结果都表明以股权对高管人员进行激励在出版传媒行业中的激励效果均不显著。一方面是因为在样本选择中大部分出版传媒上市企业目前没有实施股权激励计划，1/3 左右的出版传媒上市企业目前的高管持股人员都是一人两职，这部分企业仅有的 1-2 名持有企业股份的高管人员同时也是公司的董事或者监事。另一方面，样本中大部分国有出版传媒上市企业的高管持股比例占公司总股本不足 0.2%，对高层管理人员进行股权激励的强度太低从而股权激励的正向作用表现不明显。此外，从高层管理人员持股人数比例来看，部分出版传媒上市企业的高层管理人员中持有公司股份的人数低于 3 人，持有企业股份的高层管理人员年终报酬更高，增加其余高管的不公平感，不利于高管团队内部的团结，甚至造成股权激励对企业绩效反向作用。与其他行业相比较，出版传媒行业内的股权激励并不明显，企业在制定对高管人员的激励方式时可以参照其他行业，适当增加用于对高管激励的总股本，充分发挥股权激励的作用与效果，减少不均衡股权激励所造成的不良后果。
参考文献（略）