1 绪论
1.1 研究背景与问题
处于战略扩张或战略变革期间的企业，高层管理者扮演着生死攸关的角色。高层管理者是企业的战略决策者，并指导企业的整体方向。因此，高层管理者的素质和水平对于企业管理目标的顺利实现和有效管理起着重要作用。因此，高层管理者作为领导者和决策者，其岗位胜任力水平提升便成为企业经营管理过程中亟待研究的重要问题。同时，以胜任力模型为基础对企业高层管理者进行绩效管理体系构建，才能有效促进高层管理者绩效水平的提高。
胜任力模型于 1973 年由美国著名心理学家 Maikelilan 教授首次提出。由于其出色的数据检测能力，环境适应性和直观性，它得到了业界的广泛认可。近年来，对于一些技术和创新型企业而言，人力资本的作用越来越受到关注，为胜任力模型提供了广阔的应用前景。因此，以企业发展战略目标为依据，以胜任力为基础，构建基于胜任力模型的企业高层管理者绩效评价体系，不仅有助于企业高层管理者胜任力水平的提升，绩效考核工作的公平、合理展开，最终促进企业经营管理水平的提高。
本文以企业高层管理者为研究对象，运用定性研究与定量研究相结合的方法，以基于胜任力模型的企业高层管理者绩效考核体系问题为主题。运用冰山模型理论及洋葱模型理论，采用文献研究法、行为事件访谈法（BEI）、问卷调研法、实证分析法，研究了胜任力要素的维度与权重，得出企业高层管理者胜任力包括 29 个要素和四大维度，分别为：决策水平、组织能力、专业能力、人格魅力。最终得出企业高层管理者胜任力模型，依据胜任力模型设计出企业高层管理者绩效考核体系。
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1.2 研究意义
（1）理论意义
在研究企业高级管理人员的胜任力和绩效的基础上，重点研究了基于胜任力模型的企业高层管理者绩效考核体系构建问题。通过统计数据，分析胜任力与高层管理者绩效之间的相关性，分析胜任力对高级管理人员绩效的影响，运用结构方程构建基于胜任力的绩效评估模型。将胜任力理论引入传统的绩效评估体系，可以扩展绩效评估研究的范围，扩展胜任力理论的应用。
（2）实践意义
高层管理者的胜任力提升是企业核心竞争力提升的一个重要方面。通过研究企业高层管理者的胜任力模型，准确选择高层管理者会对企业的业绩产生重大影响，它对公司具有以下实际意义。在本文中，我们分析了高层管理者胜任力与绩效评估的相关性，在实证分析的基础上，构筑了基于胜任力模型的企业高层管理者绩效考核体系。本研究的成果将有助于开展对企业高层管理者进行绩效评估的工作，促进选拔、聘用、与培训的改进。完善的人力资源管理体系，必将促进企业高层管理者素质能力和绩效水平的提高，提升企业经营管理水平，带来企业竞争实力的增强，最终迎来企业的蓬勃发展。
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2 相关理论概述
2.1 基本概念
2.1.1 高层管理者的界定
高层管理者位于最高层，需要对整个组织负责。高层管理者需要围绕制定企业总体目标，规划战略和监督实施等工作做出决策，确保公司总体经营的成功。 为履行高层管理职责，他们需要具备相应的岗位胜任能力。随着资历的增长，高层管理者会获得更多的管理权限，在组织中起着非常重要的作用。如果他们没有取得良好的高级管理绩效，他们会对组织发展产生重大负面影响。随着企业经营发展，高层管理者也希望获得更多与绩效相关的奖励和可能更高的收入。因此为了企业战略目标的达成，高层管理者必须明确自己的岗位责任，提升岗位胜任力水平，才可能会将高层管理人员的工资与绩效挂钩，建立完善的绩效考核体系。
2.1.2 企业高层管理者角色定位
公司高级管理人员的权力和地位以管理角色理论为基础，公司高级管理人员的角色，是战略决策者，企业信息传递者，企业内部协调者，企业工作监督的参与者和绩效评估反馈者（见图 2-1）
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2.2 基础理论
2.2.1 冰山模型
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于 1973 年提出，所谓的“冰山模型”是将个体人员的表现划分为“表面冰山”和“隐藏的冰山”。自我形象、特征和动机是隐藏在水中的深层部分，它们不容易改变，它们是高层管理者履行岗位职责的内在动因及人格特征。冰山模型生动地描绘了冰山漂浮在水面上的胜任力，水面上的知识和技能胜任力因素很容易改变。
该模型对素质模型的构成要素进行定义：①知识，个人对客观世界的认知成果；②技能，指个人充分利用知识达到工作目标的能力。③社会角色，也就是说，通过个人所表达出来的气质、风格；④自我形象，个人胜任力包括他们自己的优点和缺点，包括模式、解决问题的风格、与人交往的特征以及他们角色的适当定位；⑤特质，包括气质、个性、兴趣等，是对个人表现的一致反应，如内向等不同的气质类型；⑥动机，驱动个人采取一系列操作来实现特定目标。例如，具有强烈成就动机的人不断设定自己的目标并努力实现目标。该模型表明，冰山下的自我形象，个性特质和动机是预测个人未来表现的重要因素。冰山以上的知识和技能只是冰山一角。胜任力模型代表了一个人具备做什么的能力（技能，知识），这个人他要做成什么样子（角色定位，自我形象）以及这个人他做这件事情的出发点（特质，动机）的组合。
动机是个人行动以实现其目标的内在动力。自我形象是对自身的看法与评价。个性是个体对外部环境的反应和各种信息、趋势、特征，形成个体自我形象、价值和社会角色。社会角色是个人对一系列行为准则的理解，这些行为准则被他所属的社会团体或组织接受并认为是合适的；技术是结构化知识以完成特定任务，并能够使用个人在特定领域拥有的经验信息。
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3 研究假设与问卷调查 ................................... 15
3.1 研究假设 ................................ 15
3.2 应用行为事件访谈法补充修订基于胜任力的绩效考核 ................... 15
3.3 问卷设计 ............................... 19
4 实证分析与模型构建 ........................... 22
4.1 探索性因子分析 ................................... 22
4.1.1 因子分析的可行性检验 ............................ 23
4.1.2 基于胜任力的绩效考核因子提取过程分析 ....................... 24
5 基于胜任力的企业高层管理者绩效考核体系构建 ............................ 37
5.1 设计流程 .................................. 37
5.2 基于胜任力的绩效考核体系框架的设计 ............................... 39
5.3 基于胜任力绩效考核体系的构建 ..................................... 40
5 基于胜任力的企业高层管理者绩效考核体系构建
5.1 设计流程
系统设计是关于对互补和平衡胜任力与绩效考评的需求，它是关于如何定位和分配人员、如何定位培训、如何提高工作胜任力、如何提高绩效、如何帮助高级经理改善他们的工作方式。在应用绩效评估结果时，晋升和薪酬不仅应关注高级管理人员的绩效，还应关注企业绩效。这还需要调查高级管理人员的业务和管理技能。因此，基于高级管理者胜任力的绩效评估必须更加全面、公平和公正。
（1）需要明确企业目标和绩效考核目标。当我们通过绩效评估以及管理需求两者来对绩效评估体系进行合理有效的建立时，必须在绩效评估目标十分明确的情况下方可进行。有必要根据高级管理人员的胜任力设定绩效目标，并确定每个岗位在制定企业发展目标后的质量。在此基础上，有必要确定高级管理人员不同岗位的胜任力模型，以确保高级管理人员的不同岗位为最终实现企业发展目标提供胜任力保证，我们最终可以适应工作要求，以实现工作目标并实现高级经理绩效。必须明确定义公司绩效评估的目的，当然，在系统建设和设计过程中，有必要参考企业文化、企业价值、企业人力资源开发需求、企业发展方向和管理责任。
通过交叉分析，根据问卷的实际反馈，对相关的因素总结，以基于胜任力的绩效评估代表为基础，以图 4-1 作为高级管理人员的代表性词频。基于高级管理人员胜任力的绩效评估再不是永远不变，并不能完全明确识别和分析 29 个特征因素影响高级管理人员的绩效。
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6 结论与展望
6.1 结论
作为领导者和决策者，企业高层管理者绩效评估方法的特点是他们岗位具有特殊性所决定的。如果我们忽视这种情况，我们将导致高级员工的频繁损失和多变。在大多数企业组织中，他们的高级管理人员是企业活动和改革的决策者和主要推动者，他们需要直接负责指导和促进公司的发展，并对公司活动的有效性负责，他们也是掌握企业信息资源和影响最广泛的人群。在本文中，我们讨论了基于公司高级管理人员的胜任力，绩效评估系统的优势和必要性，总结了相关的绩效评估理论，并尝试设计绩效评估体系和高级管理人员的辅助措施。从该研究中我们得出以下结论：
（1）建立企业高层管理者胜任力模型。本文首先通过文献分析以及对优秀管理者的行为事件访谈获取胜任力要素，根据胜任力的要素编写调查问卷，将回收的问卷结果运用因子分析，并根据行为事件访谈法等方法构建出企业高层管理者胜任力考核模型。该模型包括 4 大维度，分别为：决策水平、组织能力、专业能力、人格魅力，29 项胜任力的要素，概括了优秀的企业高层管理者应具备的胜任素质，为企业高层管理者基于胜任力的绩效考核的判定提供了依据。
（2）基于胜任力的绩效考核体系的建立。本文首先要深入理解和分析，通过访问得到的高层管理人员绩效评估要素，制定合理可行的问卷调查表，得出调查结果能够为高级管理人员建立适当的绩效评估体系。绩效考核既包括胜任力考核，又有相关业绩考核，如何确定二者考核权重，应根据企业的不同类型、不同发展阶段和不同的战略重点而科学制定和及时调整。按照问卷调查所得的结果，确定了 29 个高层管理者的基于胜任力的绩效考核因素。考虑到不同行业的高级管理人员的绩效评估要求因胜任力而异，基于胜任力的绩效评估是动态的。
针对基于胜任力模型的企业高层管理者绩效考核体系，在国内目前研究的较少，本文对此方面进行了研究，做出了一定贡献。
参考文献（略）