第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在我国，企业对员工的系统化培训工作开展的较晚，相关培训效果的评价体系还不是很成熟，大部分企业的评价体系主要内容还是国外比较成熟的理论方法。随着我国企业近些年来由资源消耗型向知识技术型的转型，企业对于技术创新和知识创新等方面越发重视，只有在这些方面获得相应的成果才能保证企业的竞争性，而这些方面的竞争归根到底就是人才的竞争[1]。因此，现阶段企业生存与发展的关键因素取决于内部员工的综合素质。
在意识到培训的重要性后，企业在职工培训这一方面的投入大大增加，但有的企业往往因为培训体制的不健全，没有及时对培训效果进行及时的评估，不能及时发现培训中存在的问题，导致最终的培训及结果对于企业的整体效益没有明显的影响。因此，企业保证培训的有效性是十分有必要的，企业必须要有一套适合自身的，科学的，具有可操作性的培训有效性评价体系来衡量培训的整体效果，及时反馈培训过程中所存在的问题与不足，不断对整个培训体系进行改善升级，进而提升培训的有效性。企业管理者必须要认识到培训有效性评估的重要性，重视这项工作，才能进一步投入资源，促进企业培训有效性评价体系的建设[2]。
目前我国企业在员工培训这一方面整体水平还不是很理想，还有很多地方存在改进空间，比如合理的培训体系，先进的培训技术，及时更新的培训内容以及及时高效的培训评估等都是企业需要去改善的地方。在培训管理过程中，由于岗位能级、所处环境、培训技术、培训内容以及培训时间等因素的影响，使得培训的有效性评估存在一定的困难，因此加大对培训效果有效性评价体系的建设是十分必要的。
.........................
1.2.1 国外研究现状
国外对于员工培训有效性评估的研究开展的较早，最初主要是通过定性分析来进行相关评价，由于定性分析往往不能得到较为准确的评价结果，所以研究方向逐渐从定性分析向定量分析的方法进行转移[4]。随着国外学者对于培训效果评价体系的不断深入研究，产生了多种评估模型[5]。
最早的培训效果评估模型是威斯康星大学柯克帕特里克(Kirkpatrick)在 1959年博士论文中提出的四级评估模型[6]。其在后续两年间发表的 4 文章中详细阐述了四层次评估模型的方法，该评估模式成为最常用的培训有效性评估模式[7]，这对培训评估研究的发展具有重要意义，为后续学者的研究提供了基础，从此国外企业在培训效果评估这一方面得到快速发展，其评价方式实现了从定性分析到定量分析的飞跃式发展。1970 年，沃尔、伯德等人认为评价是为了对可获得的培训资源进行最佳利用。他们提出了 CIRO 评估方法，这种方法认为评估应当从情境评估、投入评估、反应评估以及结果评估等四个方面进行[8]。还有类似于CIRO 评价模式的 CIPP 模式也得到了相应的发展，主要从情境、投入、过程以及产出四个方面进行相应的评估[9]。1996 年 Jack Phillips[10]在柯式模型的基础之上增加了财务评估层（ROI）,这种评估方法增加了企业评估时容易忽略的投资回报率方面，使得企业能够对培训在企业经济利润的影响方面面进行量化测定，使得企业能够更加明确的得到培训对经济利益影响方面的实际效果。在 1994 年，Kaufman 提出了五层次评估模型，他认为培训的效果取决于培训前的各种准备，包括资源的获取、环境与培训结果的相互影响，培训的效果不仅会对受训人员有益，还会对所处的环境有益，因此扩展了四层次模型，增加了第五层次客户和社会反应的评估[11]。
如今，培训有效性评估的研究重点已经逐渐开始在培训的投资回报率上聚焦,在研究中又增加了一些计量方法的运用。例如统计、计量等,以此对培训产生的收益进行测算评估[12]。除此以外,还有研究人员是从企业的实际情况为切入点来研究企业的培训投入产出。
...............................
第二章 理论基础
2.1 相关概念分析
2.1.1 培训的定义
培训这个概念，最早是由泰勒在“科学管理理论”中提出的，泰勒认为，使用科学方法明确生产流程，标准化操作所需的各种工具和工作环境，并培训工人按操作标准进行工作，使工人的生产过程高效、经济，以此提高生产效率[21]。 这样的训练就是培训。
美国经济学家舒尔茨发现，影响社会生产力提高的主要因素包括自然资源、实物资本和劳动力等，但是最重要的原因还是人的知识和能力的进步[22]。但是这种进步不是无代价的，它是需要通过一定的方式，投入时间、精力、金钱等逐渐积累起来的，而组织培训就是其中一种重要的形式。
现代人力资源管理中，人是实现公司战略目标的重要因素。公司更关心员工的职业发展，他们积累知识的能力以及能力素质的高低。本着以人为本的理念，通过充分利用各种培训技术提高人才素质，保持人才的不断涌现，提高企业的整体素质，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败[23]。培训是一种有组织的知识转移行动，通过知识的信息化传输，实现技术规范化和工作标准化[24]，包括知识和信息的转移，技能的培训，作业达成评估以及评估结果的交流等，以达到理想水平，提高战斗效率，提高个人能级水平和提高工作技能的均可称之为培训[25]。培训是为员工提供完成工作所需的知识、技能以及心理认知等的过程，其中心理认知的输出是决定培训是否有效的基础[26]。
知识经济时代，是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征[27][28]。由于个人学习的有限性和滞后性，学习的速度太慢，要学的知识太多，人们会发现自己已有的知识根本不足以跟得上时代的发展，信息的更新增长内容太多，速度太快。对在职人员来说，实现知识更新、能力提升的主要途径就是参加培训，随着社会的发展，人么对于知识的需求量、更新速度、种类的要求不断提高，现代培训必须要在技术、理念、内容等方面及时更新，不断发展，才能发挥出培训应有的作用。培训的类型包括技能、理念、心态、准则等。企业作为一种动态系统，企业必须不断培训员工，才能让员工跟上时代，适应技术、管理等发展的需要。许多企业对于如何开展培训，哪些人应该参加培训，参加的培训类型等，都是站在企业发展的角度来确定的， 而很少考虑员工自身发展的要求[29]。 因而导致许多企业在培训方面投入了不少，但员工对培训不积极，有效性不高。所以企业培训不但要考虑企业发展需求，更要重视对员工个人的发展，这样的培训才有可能取得比较理想的效果。
..............................
2.2 培训有效性评估的主要模型
2.2.1 柯氏模型
关于在职培训有效性的评估方法，目前行业内常用的是柯氏四级评估模型。该方法模型是 1959 年威斯康辛大学教授唐纳德. L.柯克帕特里克提出的，他在自己的博士论文中首次提出四级评估的理念，他认为培训可以带来知识的传播，学习可以使知识在工作中得到应用，最后达到理想的效果[38]。
......................
第三章 C 公司培训评估体系现状..................26
3.1 C 公司简 ..................26
3.2 C 公司机电技能人员培养体系现状..................26
第四章 在职培训有效性的评估指标体系......................34
4.1 C 公司培训评估体系设计思路......................34
4.1.1 C 公司培训评估体系设计的影响因素......................34
4.1.2 C 公司培训评估体系设计的经验借鉴.....................34
第五章 C 公司在职培训有效性评估模型的应用研究..................57
5.1 C 公司机电技能人员培训简介..................57
5.1.1 培训项目简介..................57
5.1.2 有效性评估计划制定...............57
第五章 C 公司在职培训有效性评估模型的应用研究
5.1 C 公司机电技能人员培训简介
5.1.1 培训项目简介
C 公司属于机电技能人员范畴的员工共有 735 人，依职责分工，明确规定了机械制造生产组织过程中机电技能人员相应的职责，责任，流程和要求，基于工作过程系统化，构建相应的课程体系。
本次培训有效性评估的案例对象为 2019 年上半年工程师级别及以上人员所参加的技术类课程，共计 223 人，8 次课程。课程清单如表 5-1 所示：
...........................
第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文根据 C 公司的实际情况，构建了一套符合 C 公司机电技能人员培训有效性评估的指标体系，为 C 公司培训部门对机电技能人员的后续培训计划提供参考依据。本文主要从以下几方面进行了研究：
（1）对培训有效性评估的研究现状以及现有的几种评估工具、评估实施方法等进行了阐述；
（2）结合 C 公司的培训现状以及培训有效性评估的实施现状，分析了培训有效性评估的各项指标因素；
（3）采用德尔菲法、层次分析法确认了指标权重，构建了 C 公司机电技能人员培训有效性评估模型；
（4）通过问卷调查法收集了 C 公司机电技能人员的培训数据，对模型进行了运用分析。
经过以上研究，可知，所构建的评估模型适用于 C 公司的机电技能人员的培训评估工作，本次所评估的 C 公司机电技能人员的培训课程的培训效果非常好，培训部门在培训组织、课程设置方面都能符合员工的培训需求，员工对培训也是比较重视，且在培训后能把学到新知识运用到工作中，并取得良好的效果。
参考文献（略）