本文是一篇企业管理论文，本文研究的是公司内组织沉默对员工离职倾向的影响机制，通过对相关文献的阅读与整理提出本文的研究假设，再确定研究变量之后选择相应的量表，从而制作相应的问卷，主要是通过发放问卷来了解公司内员工对组织沉默的反应，在工作上面的工作投入程度，以及员工的离职倾向等情况，最后就是根据调研结果进行相关的实证分析，首先是介绍样本的基本情况；用收集而来的数据对问卷的信度与效度的再次检验；单因素分析主要是验证控制变量对所研究变量的影响，分析得出控制变量对本文中涉及的三个变量没有显著的影响作用；最后根据本文的研究假设研究变量之间的相关影响关系，得到组织沉默、工作投入与离职倾向三者之间的影响机制，验证其中是否存在中介作用。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
经济的快速发展，使得祖国得到了繁荣富强，我国公民的生活水平得到了提高，为了鼓励人们追求更加美好的生活，在 2014 年 9 月的夏季达沃斯论坛上我国国家总理李克强为了鼓励人们创业提出了“大众创新，万众创业”的理念，至此出现了很多新面孔的中小企业，他们为了不落后紧追时代的步伐，从而他们之间存在的竞争非常激烈。企业之间的竞争说到底是员工之间的竞争，然而目前企业中存在员工离职率高的现象，高离职率的产生很大一部分原因是由企业组织引起的，还有一部分原因是员工个人因素。在众多组织因素中，组织沉默是一个普遍而不会被关注的影响因素。从古至今，我们中华民族一直在推崇“沉默是金”这样的美德，因此要在这样文化影响下的中国企业中付出具体实践时会存在很多的阻碍。所以在我国企业中经常会存在这样一种现象，那就是需要员工出谋划策时，他们都会抱着“与我无关，多一事不如少一事”的心态来面对，他们不想对问题发表自己的意见。但是企业中管理者们往往又会忽略这种现象，因此组织沉默是一个经常会发生但是又很容易被忽略的现象。
最早是 Porter 和 Steer（1974）给出了离职倾向的定义，他们认为这是员工在工作中感觉不满意时而选择的一种逃避行为。然而 Mobley（1977）对离职倾向的定义是：员工对工作不满意后首先会产生离职想法，然后寻找其它的工作机会，通过对比与衡量其它的工作机会后而表现出来的行为，所以离职倾向是员工实际离职之前的所发生的一系列行为中的最后一个环节。总之，不管离职倾向是一种规避行为，还是在经过一系列的思考之后所做出的离职行为之前的一个步骤。离职倾向不同于离职行为，如果管理者能够有效的对离职倾向进行预测，做出相应的应对措施，就可以防止人才的流失，保障企业的利益。
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第二节 研究内容与方法
一、研究内容
本文根据以往的研究文献，选择了相应研究稀少的中小企业员工这个群体作为研究目标，研究了组织沉默对员工离职倾向行为的影响。通过对三个变量特别是组织沉默对离职倾向的影响的相关文献的梳理，构建出了本文的理论模型，并且提出了相应的研究假设即三个变量之间的相互关系以及工作投入的中介作用。
为了使本文的研究顺利展开，笔者先是对相关变量的研究文献进行阅读，对相关理论进行整理与总结，然后发放收回问卷并且处理掉无效的，获得本文研究所需的数据，进行实证分析得到结论，最后对组织管理者提出具有管理性的建议。
本文的主要研究内容具体如下：
第一部分：绪论。这部分重点概述了本文的研究背景与研究意义，具体介绍了研究方法，阐述了研究内容，指出了研究的可能创新并且构建出了相应的研究框架。
第二部分：文献综述。这部分主要是对本文涉及的相关变量的研究，通过对国内外文献综述的总结，首先是对相关变量的概念的界定，接着是对变量的影响因素分析及相关变量的测量方法等等，最后分析变量之间的关系，为后面假设的提出打下夯实的基础。
第三部分：研究设计。主要包括三个部分，第一步，根据第二部分相关变量之间的关系构建本文的理论模型，并提出相应的研究假设；第二步，是对相关变量定义的界定与量表的选择，所用量表都是经国内外学者多次研究并使用的成熟量表，完成问卷主要部分的编制；第三步，问卷设计与测试，根据本文研究的需要，进行相应的问卷编制，并且为了对问卷可行性的验证进行了一次小范围的预试验。
第四部分：实证分析。主要是数据统计与分析。在对收回的问卷进行整理，排除无效问卷之后，利用数据分析软件 SPSS20.0 对被调查者进行人口特征的描述性统计分析，检验数据的信度效度是否适合用来做数据分析，接着是人口特征对相关变量的单因素检验以及对变量之间相互影响的分析。 第五部分：结论。主要是根据实证分析得出本文的研究结论，并对研究结果进行相应的整理，在相应结论的基础为管理者们提出相应的建设性意见，最后提出本文的研究展望。
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第二章 文献综述
第一节 离职倾向综述
一、离职倾向的定义
提到离职倾向，我们首先想到的是离职，然而离职与离职倾向是不同的，离职是一个确定的动作，而离职倾向是员工的一种意识上面的决定。国内外学者关于离职倾向的定义各抒己见。国外学者 Porter&Steer（1974）认为离职倾向是员工在工作中对工作不满意时而选择的一种逃避行为。Mobley（1977）对离职倾向的定义是：员工对工作不满意后首先会产生离职想法，然后寻找其它的工作机会，通过对比与衡量其它的工作机会后而表现出来的行为，所以离职倾向是员工实际离职之前所发生的一系列行为中的最后一个环节。Price&Mueller（1981）认为：外部环境变幻莫测难以控制，所以对员工离职倾向的研究比对离职行为的研究更具有现实意义。国内学者蔡坤宏（2000）指出了离职倾向不同于离职行为，具体表现在前者是一种思想上面的表现，后者是行动上面的表现。罗佳（2010）将离职倾向定义为员工的一种意图，具体表现为员工在工作一段时间后，经过深思熟虑，决定离开组织。
在众多学者给出的定义的基础上本文对离职倾向给出的定义是：离职倾向是指员工在对组织环境及工作感到不满意或者达不到自己的要求时，使自己对工作失去兴趣，不能完全投入其中，或者是当前的工作或组织给员工一种不公平的感觉，所以经过衡量与比较之后想要离职，去寻找新的工作机会。
二、离职倾向的测量
离职倾向的测量最早是由国外学者进行的，随着现在社会的进步，大大小小的企业都逐渐成立起来，但是令企业管理者最为苦恼的是不知道如何来精确的衡量员工的离职倾向行为。所以本文就目前最为广泛使用对离职倾向的测量工具及量表进行总结如下：（1）Mobley 最早制定出了离职倾向的测量工具，主要包含四个方面：首先是改变了对组织的认识，从而产生离职念头，接着发生实际的离职行为，最后是寻找其他的工作机会。（2）Kelloway 等（1999）编制的量表一共有 4 个项目，但是该量表的测量标准是工作满意度而非离职倾向。（3）Wayne等（1997）编制的量表中用了 5 个题目来评估员工工作中的整体感受。该量表的信度（α 系数）是 0.9。
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第二节 组织沉默综述
一、组织沉默的定义
“组织沉默”一词最早是由 Morrison &Milliken（2000）提出的，他们认为这是员工的一种集体表现行为，员工对组织保留自己的看法与观点是因为他们担心说出自己的想法会产生负作用或者是对自己能力不肯定，即使说出来也起不到作用。他们是从组织层面的角度出发来看待问题，所以会将组织沉默看作是员工的一种集体行为。学术界公认的对组织沉默的意思概述最为完整也最有说服力的是 Dyne（2003），他认为对组织内存在的组织沉默如果进行下定义，应该至少考虑两个方面的前提条件：一是这种现象的发生是员工故意导致的，指的是员工自己心中已经有了观点明明可以发表出来，但是故意不说出来，隐藏在自己的心里，这就排除了那些员工在组织内出现问题时自己没有想法只能选择沉默的行为；另一个是组织内发生组织沉默时员工应该是以群体的形式出现的，像组织内员工面对面交流的情境中，或者是在企业内一些会议或讨论会上员工表现出不作回应的现象。
国内学者给出的关于组织沉默的定义虽然不多，但还是有学者提出具有影响力的定义。像郑晓涛等人（2008）对组织沉默的定义，他们在结合国外学者研究的基础上认为组织沉默是员工原本可以凭借自己的经验与知识对组织内存在的问题提出自己的建议，说出自己的观点，但是员工却选择保留自己的看法或者是有选择性的发表自己的观点的这样一种行为。鉴于本文研究的是国内中小企业，所以将引用国内学者郑晓涛等人（2008）所提出来的关于组织沉默的相关定义。
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第三章 研究设计 .......................... 16
第一节 理论模型与研究假设 ................................ 16
一、理论模型..................... 16
二、研究假设.......................... 16
第四章 实证分析 ................................... 25
第一节 描述性统计分析 ................................... 25
第二节 信度检验与因子分析 ............................... 26
一、信度检验.......................................... 26
二、因子分析.......................................... 27
第五章 结论与建议 .............................. 44
第一节 实证结论 ............................. 44
第二节 管理建议 ............................... 46
第四章 实证分析
第一节 描述性统计分析 在进行相关的统计分析与度量之前，我们会首先对调查样本进行相应的描述性统计分析，本文对被调查者所设置的特征变量包括：性别、年龄、婚姻状况、职位、工作年限、学历等六个方面，具体的被调查者的人口特征变量的基本情况如下表 4-1 所示。
员工在性别方面男性 167 人，占总人数的 60.73%；女性 108 人，占总人数的 39.27%，男性居多。员工在婚姻方面未婚 208 人，占总人数的 75.64%；已婚67 人，占总人数的 24.36%，未婚人数远远大于已婚的，这就说明了现在的员工在事业与婚姻两者之间非常看重自己的事业。年龄方面 20 岁以下的只有一人；20~25 岁 57 人，占总人数的 20.73%；26~30 岁 190 人，占总人数的 69.09%；30岁以上的 27 人，占总人数的 9.82%，从年龄分布上可以看出，被调查者最多是90 后一代的年轻人。学历方面的分布高中（包括中专与技校）及以下的只有 3人，占总人数的 1.09%；大专学历的 38 人，占总人数的 13.82%；本科学历的 203人，占总人数的 73.82%；硕士及以上学历的 31 人，占总人数的 11.27%，从学历分布上可以看出，学历集中分布在本科学历，说明中小企业对员工的学历的要求越来越高。在岗位方面高层管理人员 0 人；中层管理人员 20 人，占总人数的7.27%；基层管理人员 67 人，占总人数的 24.36%；技术人员 32 人，占总人数的11.64%；一般员工 156 人，占总人数的 56.73%，被调查员工大多是一般职员，在基层组织沉默的现象更为严重，从而更加有利于本文的研究。在工作年限方面工作时间小于 1 年的 10 人，占总人数的 3.64%；1~3 年 87 人，占总人数的 31.64%；4~6 年 165 人，占总人数的 60%；7~9 年 13 人，占总人数的 4.73%；工作年限在10 年及以上 0 人。
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第五章 结论与建议
第一节 实证结论
本文研究的是公司内组织沉默对员工离职倾向的影响机制，通过对相关文献的阅读与整理提出本文的研究假设，再确定研究变量之后选择相应的量表，从而制作相应的问卷，主要是通过发放问卷来了解公司内员工对组织沉默的反应，在工作上面的工作投入程度，以及员工的离职倾向等情况，最后就是根据调研结果进行相关的实证分析，首先是介绍样本的基本情况；用收集而来的数据对问卷的信度与效度的再次检验；单因素分析主要是验证控制变量对所研究变量的影响，分析得出控制变量对本文中涉及的三个变量没有显著的影响作用；最后根据本文的研究假设研究变量之间的相关影响关系，得到组织沉默、工作投入与离职倾向三者之间的影响机制，验证其中是否存在中介作用。对研究假设的验证结果如下：
（一）组织沉默与离职倾向
通过本文的是实证研究得出组织沉默对离职倾向有着正向的影响，但是在提出的四个假设中只有三个得到了验证即（结合表 4-16、4-19、4-20）：H1 组织沉默对离职倾向有着正向的影响，默许性沉默对离职倾向的影响没有得到验证即H1a 不成立，H1b 离职倾向受到防御型沉默的正向的影响，H1c 受到漠视性沉默正向影响，H1b、H1c 得到了验证，结果成立。组织沉默是员工集体行为上面的表现，当员工感受到自己的想法或观点不被采纳，同时领导也不重用自己，与同事之间相处的也不好，或者是员工与组织的目标达不能够一致，就会逐渐的疏离组织，从而导致员工在组织内出现问题时把自己的利益放在首位，最终产生离职的倾向。在组织沉默中特别是漠视性沉默对员工的离职倾向影响最为严重，漠视性沉默是指员工为了维护自己的利益即使自己的意见或观点对组织解决问题有很大的帮助也选择忽视。久而久之，员工会认为自己的工作没有很大的意义，自己的价值得不到体现，就会产生离职倾向。总之，员工的沉默行为（特别是漠视性沉默）越多，员工的离职倾向就越为严重。
（二）组织沉默与工作投入
通过实证研究得出组织沉默对工作投入有着负向的影响，但是关于假设 2的验证，提出的四个假设只有三个假设得到了验证即（结合表 4-17、4-21、4-22）：H2 组织沉默对工作投入有着负向的影响，默许性沉默对工作投入的影响没有得到验证即假设 H2a 不成立，H2b 防御性沉默对工作投入有着负向的影响得到了验证；H2c 漠视性沉默对工作投入有着负向影响得到了验证。由相关文献对组织沉默的结果变量的研究可知，组织沉默的发生会导致员工对组织不信任与依赖性下降，对组织内的事情只会避而远之不会过多的去询问或者发表自己的意见，这是对员工的压抑，组织沉默的存在会使组织内没有生机，本文对工作投入划分主要是活力、奉献、专注三个方面，组织沉默的存在会营造一个死寂沉沉的工作氛围，员工上班没有活力，员工本身没有活力就更不用提对组织的奉献了，他们只会尽自己的所能完成自己的每天的任务，其他与自己无关的他们都会不关心。对员工在工作上面的专注度也会产生影响，他们从心底是拒绝这样的组织氛围的，所以不能集中精神的投入到工作中，总会感觉时间过得太慢，认为自己从事的工作对自己来说不存在太大的意义，关于组织沉默中的默许性沉默这个维度是可以影响工作投入的结论没有得到验证。总之，组织内组织沉默现象越是严重，那么员工的投入程度就会越低，这与国内外学者对组织沉默与工作投入的研究得出的结论相一致，组织沉默的存在会分散员工的注意力，消耗员工的精力，从而降低了员工的工作投入度。
参考文献（略）