第 1 章绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
管理大师彼得杜拉克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，那就是人①。”在经济飞速发展、高学历人才激增、就业形势更加严峻的今天，如何充分发挥员工的潜能，使员工为组织提供更优质的服务，是每个组织都在绞尽脑汁去应对的问题。
如何激励员工并让他们提供更好的服务，为组织带来绩效。工作满意度可以提高工作绩效的想法得到了越来越多学者和企业的认同，但是与此同时很多人也开始质疑它的真实性。盖洛普咨询公司曾经对员工工作满意度调查结果进行了探访和调查，并采访了财富 500 强公司的管理负责人。80%的公司正在进行员工工作满意度调查。然而其中却有 60%的企业发现：员工工作绩效在调查后变得更糟。
研究表明，改善管理制度，提高员工的满意度，对减少员工流动率，维持公司稳定起着重要作用。但是关键在于员工工作满意度只是赫兹伯格双因素理论中的保健因素，而不是激励因素。员工工作满意度与员工绩效改善之间没有明显的正相关关系。所以员工满意度也不一定能改善员工的工作绩效。
那么影响员工绩效的主要因素是什么？杰克韦尔奇曾经说过，任何想要获得竞争优势的组织都必须让每一位员工都尽心尽力为企业工作。2007 年，韬睿咨询公司（Towers Perrin Consulting）曾经对员工的敬业度情况进行了调查。通过大量的调查和对数据的分析，得出结果显示：员工敬业度与企业绩效之间存在着同方向变动的关系，企业绩效随着员工敬业度的提高而提高。可以看出，在公司发展的影响因素中，
员工敬业度尤为重要。越来越多的组织已经认识到这一结论。因此，对于工作满意度与员工敬业度之间的关系研究，对提高企业绩效具有重要意义。
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1.2 研究目的与内容
1.2.1 研究目的
1.明确内蒙古自治区基层职工工作满意度与就业关系，取得证据；
2.能够更加了解内蒙古自治区银行业基层员工工作满意度的需求，为内蒙古银行业管理者合理有效的提高基层员工工作满意度，进而提高员工敬业度提出建议。
1.2.2 研究内容 本研究主要针对银行业基层员工工作满意度与员工敬业度的关系。本文分为五章。
第一章：主要内容包括研究背景和研究意义，研究目标和框架，研究内容和方法，
并在介绍内容的基础上，设计了研究框架，指出了本文存在的创新点。
第二章：国内外文献综述，通过查找国内外工作满意度相关理论，影响工作满意度的因素，以及相关的敬业度理论，员工工作满意度与敬业度关系的文献。总结两者间有可能存在的关系，为实证研究奠定坚实的理论基础。
第三章：在文献综述的基础上，进行研究设计，主要包括变量的定义、问卷的设计、研究假设、研究样本的基本情况。
第四章：调查问卷的发放、回收和数据整理，本章的内容主要是数据的分析，先对问卷做描述性统计分析。然后，进行人口变量对于工作满意度与员工敬业度的差异分析，最后对内蒙古银行业基层员工的工作满意度和敬业度进行相关性分析以及回归分析。
第五章：据实证分析结果得出研究结论，并从银行业基层员工工作满意度出发对管理者如何提高银行业基层员工工作满意度进而提高敬业度提出具体管理措施的建议。总结本问的研究结果，指出分析中存在的不足，为以后的研究提供思路与研究方向。
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第 2 章文献综述
2.1 工作满意度的研究综述
2.1.1 国外研究现状
1. 工作满意度的界定
工作满意度的概念最初是由 Hoppock1935 年发表的著作中总结出来的。当时的学者普遍认为，员工的心理因素会影响他们的表现，进而对工作绩效产生影响。所以管理者普遍重视的是员工的心理因素。Hoppock 指出，工作满意度是员工心理和生理方面对环境因素的满意度。因此，Hoppock 提出衡量员工工作满意度的最有效方法就是调查员工主观意愿上的工作满意度。Hoppock 主要是从物质条件来衡量工作满意度的。
著名的心理学专家洛克对员工工作满意度作出这样解释“评估一个人的工作或工作经历所带来的愉快或有益的情绪状态”。Vroom 在 1982 年提出，将工作满意度定义为工作满意度和工作态度的可替换概念“个人与工作角色融合后的心理状态”。Schultz（1982）定义工作满意度为“人们对自己工作的心理感受，牵涉到许多态度和心理状态的相关主观因素”。Berry 在 1997 年的著作中提出，将工作满意度定义为是独立的个人对他的工作经历所产生的心理上的反馈。
2. 工作满意度的影响因素的研究
通过阅读和整理有关的国内外文献，总结了影响员工满意度的以下几点因素：
（1）人口统计因素
如年龄，教育程度，工作年限和性别等与工作满意度相关的人口统计学因素。研究结果经常证明了人口统计学因素与工作满意度之间的相关性，但这些证据支撑的结论经常是不一致的。因为相同变量之间的工作满意度有时表现出正相关的相关关系，有时呈现出负相关，有时甚至没有相互关系。在目前已有的研究结论中，年龄对于员工工作满意度的影响暂时还没有统一的结论。
有学者认为员工的年龄与员工的工作满意度之间的相互关系是呈 U 形曲线分布的。赫兹伯格（Herzberg，1957）在关于工作满意度的文献中表明，“U”型曲线可用于描述员工的年龄与其工作满意度之间的相关性。员工的初始满意度较高，然后随着年龄的增长逐渐下降，在低谷之后，它随着年龄的增长而再次上升。Saleh Otis（1964）提出，退休前的员工，他的年龄和工作满意度的相关性是线性的增长函数，退休前的工作满意度明显下降。一些学者认为，年龄与员工工作满意度之间的关系是线性的，员工的工作满意度随着其年龄的不断增长而逐渐提高。Quinn Staines McCullough（1974）解释了为什么工作满意度随着年龄的增长而增加，老员工对工作的满意度更高。因为他们已经完成了在职业生涯中获得更好工作或更满意的职位的过程.
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2.2 敬业度的研究综述
2.2.1 国外研究现状
1. 敬业度的定义相关研究
敬业度的理论来自于 Kahn（1990）阐述的完全投入工作的观念。通过深入访谈等方法，提出了充分参与的概念，将自我与角色理论相结合，将员工敬业阐述为在为公司提供服务的时候，员工自身全身心的投入到工作中的状态。是一个积极的和最好的状态。可以从他对敬业度所下的定义中看出，Kahn 认为员工个体自我和工作角色的融合程度高低就决定了该员工个体的敬业度水平的高低。一个个体越全情投入，即敬业度越高，则这个个体就越认同其担任的工作角色，继而创造出该工作角色所期望和要求的工作绩效。
一些学者将员工敬业与情感联系起来。对于信仰而言，更重要的是形式和实践。应正式支持信仰，并需要类似的培训来支持专业精神。有人认为，敬业的理念是与对集体、企业、国家的忠诚密不可分的。虽然在学术界还没有达成统一，但人们普遍认为，员工敬业观念的培养需要以经济的不断发展和专业的规范的培训为基础。Macey和 Schneider（2008）认为敬业是员工主观上的情感状态，员工对工作充满热情并全身心投入到工作中。对组织感到自豪和认同，并进一步划分出三个层次的敬业：心理敬业，主要是指员工在心理层面体现出的敬业，即员工对工作热爱、充满精力和投入的精神状态；行为敬业，主要指员工在实际行为中体现的敬业态度，即员工在实际行动中表现出的对敬业度的行为状态；特质敬业，主要指员工的敬业己经固化为一种特质的阶段与状态，即员工在较长时期内表现出的稳定的、固有的、对生活和工作的积极状态。这一划分体现了敬业在不同阶段和层次的不同体现，对员工敬业度进行了较为立体的解析，但忽略了员工敬业的实际行为表现，难以进行测量。
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3.1 研究对象 ................................. 12
3.2 研究模型构建 ................................... 12
第 4 章数据分析与统计结果 ........................................ 16
4.1 内蒙古银行业基层员工人口统计资料 ................................. 16
4.2 银行业基层员工工作满意度与敬业度描述性统计 ........................ 17
第 5 章研究结论与建议 ............................................ 30
5.1 研究主要结论 ............................................... 30
5.1.1 银行业基层员工人口统计对工作满意度与敬业度差异分析 .................. 30
5.1.2 银行业基层员工工作满意度与员工敬业度的关系 .................................. 30
第 4 章数据分析与统计结果
4.1 内蒙古银行业基层员工人口统计资料
根据对问卷的收集与整理，得到人口统计数据如下：
1. 性别。在回收得到的 216 份有效问卷中，其中女性 144 人，占比 66.67%，男性 72 人，占比 33.33%；男女比例较为失衡。
2. 年龄段。在 216 份有效问卷中，18~25 岁的基层员工有 124 人，占比 57.41%，26~30 岁的基层员工有 84 人，占比 38.89%；31~40 岁的基层员工有 4 人，占比 1.85%，41~50 岁的基层员工有 4 人占比 1.85%。根据统计 18~30 岁的基层员工占比达到 96.3%，在基层员工中所占比重非常大，可以看出内蒙古地区银行业基层员工大多为青年员工。
3. 教育程度。学历为高职大专的基层员工为 8 人，占比 3.7%；成教/自考本科人数为 8 人，占比 3.7%，统考本科的基层员工有 128 人，占比 59.26%，硕士及以上学历的基层员工有 72 人占比 33.33%，不难发现，内蒙古银行业基层员工中高学历的人群占比是非常大的，员工普遍素质较高。
4. 全职工作年限。在 216 份有效问卷中，全职工作年限在 0-3 年的基层员工为144 人，所占参与问卷人员的比例为 66.67%；全职工作年限在 3-6 年银行基层员工为56 人占比 25.93%；全职工作年限在 6-9 年的银行基层员工为 8 人占比 3.7%；工作 9年以上的银行基层员工为 8 人，占比 3.7%。内蒙古地区银行业基层员工大多数为青年员工，全职工作年限较短.
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第 5 章研究结论与建议
5.1 研究主要结论
5.1.1 银行业基层员工人口统计对工作满意度与敬业度差异分析
1.内蒙古银行业基层员工的年龄与其晋升满意度之间存在明显的正相关关系，与其他维度的工作满意度没有相互影响的关系。内蒙古银行业基层员工的年龄和员工敬业度没有相关关系。
2.内蒙古银行业基层员工的性别与工作满意度之间没有相关性。内蒙古银行业基层员工的性别和敬业度之间也没有相关性。
3.内蒙古银行业基层员工的教育程度与报酬满意度和晋升满意度之间存在明显的负相关关系。内蒙古银行业基层员工的教育程度与敬业度之间没有相关性。
4.内蒙古银行业基层员工的全职工作年度与报酬满意度，晋升满意度和管理者满意度之间存在明显的负相关关系。内蒙古银行业基层员工的全职工作年限和敬业度之间没有相关性。
5.内蒙古银行业基层员工的平均月薪与管理者满意度，工作流程满意度和工作满意度之间存在明显的负相关关系。内蒙古银行业基层员工的平均月薪与工作敬业度之间没有相关性，与组织敬业度之间存在明显的负相关关系。
参考文献(略)