第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
2015 年，习近平主席在一次会议中提出“获得感”原创性思想。而关于获得感的含义学术界目前还没有形成统一，但是经过众多研究者们的探究得出，获得感真正的内涵其实是指个人付出与回报的匹配度，是指在个人努力付出后，能够及时的获得与付出对等的回报。获得感不是来自给予而是来自权利，因而让员工有获得感是企业的义务和责任。幸福不会从天而降的，也不是别人赐予的，而是在积极参与中获得的，是在努力奋斗中获得的。
在快速发展的当今社会，企业员工作为中国社会中一个非常重要的群体，其相关背景、工作方式、家庭构成等都发生了显著变化。不管男性还是女性，他们既要照顾家庭也要投身于工作，但是每个人的资源是有限的，因此工作和家庭之间的冲突越来越明显，所产生的影响也越来越大。家庭在他们的工作行为形成中具有不可小觑的作用，工作的情绪和状态深深地受到来自家庭领域的角色压力与和谐状况的影响。因此对于他们来说，工作和家庭常常无法兼顾。
Frone(2003)认为，工作家庭平衡(work-family fit)是一种因为既要照顾家庭也要照顾工作而产生的工作和家庭相互融合和冲突的某种状态。20 世纪 70 年代以来，很多研究者开始研究工作家庭平衡，大多从不同的方面进行了研究。但是与当今中国特色热门话题——获得感的结合较少，结合 2015 年 2 月，习近平总书记指出要“让人民群众有更多获得感”。所以本研究探讨企业员工的工作获得感，并且是有针对性地提高企业相关政策及制度的理性选择。因此本研究以工作家庭平衡作为出发点，探究工作家庭平衡对工作获得感的影响，并试图探讨其作用路径，对提高企业员工的工作获得感具有重要的理论意义和实践意义。
二、研究意义
（一）理论意义
第一，将“获得感”概念引入工作领域，开展工作获得感研究。工作获得感为较新的概念，目前通过实证分析工作获得感的文章较少，因此探究员工的工作获得感具有重要的理论意义。
第二，从工作家庭平衡入手，开展工作获得感的实证研究。近年来，研究工作家庭平衡成为热点之一，通过梳理相关文献发现，目前关于工作家庭平衡、自我损耗、工作获得感三者之间的关系的研究相对较少、分析工作获得感的文献(如曹现强、李烁, 2017; 王道勇, 2017)都局限于理论分析，实证研究相对缺乏。而本研究采用问卷调查法，对工作家庭平衡与工作获得感的关系进行实证分析。
第三，本研究运用了资源保存理论和自我损耗理论来探讨工作家庭平衡、自我损耗和工作获得感三者之间的关系，检验自我损耗在工作家庭平衡与工作获得感之间的中介作用，丰富了资源保存理论和自我损耗理论的理论成果。
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第二节 研究思路和方法
一、研究思路 在思考如何提高工作获得感问题后，通过查阅有关文献，随后提出研究问题，
进而根据工作家庭平衡及工作获得感的文献，构建出本研究的理论研究模型。在此基础上，通过收集数据来检验研究模型，最后得出文的研究的结果、理论与实践启示。思路如下：
（1）了解工作获得感的研究现状以及含义，通过查阅工作家庭平衡、工作获得感及自我损耗的文献，并在此基础上提出本文的主要研究问题。
（2）根据研究问题及研究内容确定本文的理论研究模型，同时进一步整理和界定本文的主要研究变量，如工作家庭平衡、自我损耗等，最后介绍主要变量的具体操作化方法。
（3）根据相关文献及学者们的研究讨论，编制工作获得感问卷，经过样本数据分析，编制出本研究工作获得感问卷；紧接着形成本研究初步问卷，再进行小样本施测，最后对问卷进行修正，形成正式问卷。
（4）在企业中发放正式施测问卷，汇集和整理获得的问卷数据并分析数据，在此基础上进行相关假设的检验。
（5）根据研究结果，进行研究结论的探讨，并进一步给出本文的理论和实践启示。
（6）提出研究局限及未来展望。
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第二章 文献综述
第一节 工作获得感的文献综述
一、工作获得感的定义
“让人民群众有更多获得感”是习近平总书记 2015 年 2 月 27 日在中央全面深化改革领导小组第十次会议上提出的原创性思想。自习近平总书记提出后，获得感一词便迅速流行开来，成为社会各界热议的新话题。获得感的提出具有重大的现实意义。对个人来说，获得感的提出有利于个体全面的发展，同时有利于解决现实问题；对社会来说，获得感的提出可以帮助社会各界人士形成正确的义利观；对国家来说，获得感的提出有利于增强民族的自信心和凝聚力，促进社会的和谐稳定。
获得感的概念，学术界尚没有形成统一认识。但是就字面含义来讲，获得感是一种主观感受，体现为“拿在手里，喜在心里”，它是指在实际生活中，人们享受成果的主观感受与满意程度，它包括了两个方面，即客观的获得和主观的获得，二者缺一不可(丁元竹, 2016)。它一般以员工手中真实拿到的东西为依据，不管是物质方面还是精神方面。蒋永穆等(2016)认为，获得感是指人民群众因获得而产生的正向心理感受。王继兵(2015)认为，有获得才能有获得感,但是获得并不必然有获得感；而获得感，往往能产生新的获得。翟慎良(2016)进一步指出，获得感之所以如此受重视，是因为获得感虽是一种主观感受，却是实实在在的幸福指数。齐卫平(2018)认为“获得”是个很实在的概念，获得了什么、获得了多少，人们能够从实际生活中得出判断；人民幸福不幸福，在很大程度上取决于人民对获得感的感知。乔玥(2019)将职工获得感分为精神层面和物质层面，从精神层面来讲，职工获得感不仅仅局限于实体利益，还包括民主全力、以及对工作生活环境的感受、自我实现的需要等；从物质层面来讲，职工获得感以经济利益、物质利益为基础，体现在职工收入增长、享受社会保障等方面。
因此本研究认为工作获得感不仅包括人们的主观感受、物质层面，还应该包括生理因素。即认为工作可以让他们充满活力、激发了工作热情等等。习近平(2017)在谈治国理政时曾说到：让老百姓呼吸新鲜的空气······这便体现出获得感生理方面的因素。由此可见，工作获得感是一个三维结构，即生理获得、心理获得和物质获得。
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第二节 工作家庭平衡文献综述
一、工作家庭平衡定义
工作的首要目的是要保证生活的持续，即获得生活所需资源。而家庭代表着个体处在的一种社会组织，每个人必须维系家庭关系，使家庭关系和睦友好。工作和家庭之间存在着平衡、冲突、扩张、融合、溢出、补偿、资源提取、一体化等关系。其中平衡被定义为工作和家庭相互融合，产生愉悦情绪，也就是说个体的工作和家庭的双重角色冲突最小化，可以以一种较为平等的身份承担工作与家庭不同的角色互动中去，同时要能在这个过程中获得相同的满足。
一开始，很多研究者倾尽全力探究人们由于同时承担家庭和工作中的不同类型的压力，也就是说他们承担的角色不同，那么难免就会造成角色间的冲突，即工作-家庭冲突。Kahn 等(1964)把工作-家庭冲突定义为角色间冲突，也就是说当某个人处在工作角色中时，他就会把更多的精力和时间放在工作中，那么他参与到家庭的角色就会变得很难。Greenhaus(1985)等人也提出工作家庭冲突是一种角色冲突，当个体承受工作带来的压力时，再受到来自家庭的压力时，对个体来说就会产生工作家庭冲突。Greenhuas 和 Beutell(1985)还指出当个体将精力等投身于工作中，那么就会影响其在家庭角色中的投入；当投入家庭中，就会影响对工作的投入，即工作家庭冲突是双向的。
随着对工作和家庭冲突研究的变多，众多学者认为工作和家庭之间或许有积极的作用，慢慢地，他们开始关注工作和家庭之间的积极作用。类似于工作-家庭冲突的双向性，Greenhaus 和 Powell(2006)认为相互促进的关系在工作和家庭之间也确实是存在的，当个体在工作或者家庭领域有了好的心情或者好的成果，就会把该种情绪带到另一领域，进而促进另一领域。Carlson 等(2006)将工作-家庭促进分为工作-家庭促进（也就是说在工作上的投入能提升家庭的生活品质等）和家庭-工作促进（也就是说在家庭上的投入能提升工作的效率等）。
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第三章 理论模型与研究假设 ........................... 17第一节 研究模型 .............................. 17
第二节 研究假设 .................................... 17
第四章 工作获得感量表开发 .......................... 23
第一节 量表开发方法 ................................... 23
第二节 工作获得感量表设计 ............................... 23
第三节 工作获得感量表小样本检验 ........................... 26
第五章 数据分析与模型检验 ............................... 32
第一节 各研究变量及其测量 .......................... 32
第二节 样本描述性统计分析 ...................... 33
五章 数据分析与模型检验
第一节 各研究变量及其测量
一、工作家庭平衡
本研究采用的工作家庭平衡测量量表包含 4 个分量表，分别是工作干扰家庭、工作促进家庭、家庭干扰工作、家庭促进工作，共计 14 个测量题项，其中每个分量表的测量题项分别为 4 项、3 项、4 项和 3 项。该量表为外国学者 Grzywacz 和Marks 在 2000 年的研究中开发的，研究报告了量表的整体信度值为 0.86，其中，各分量表的信度值在 0.70~0.87 之间，这表示量表的信度较高，可以用于研究。问卷采用 Likert 5 点计分，由“1”到“5”，分别为“不同意”、“不太同意”、“一般”、“比较同意”、“同意”。
曾练平和燕良轼(2013)对该量表进行了中国背景下的信效度检验。通过对 539名中国企业已婚员工的问卷调查，检验该量表的信度和效度。通过探索性因素分析和验证性因素分析，得出的结果一致显示工作家庭平衡量表包括工作侵扰家庭（WFC）、家庭侵扰工作（FWC）、工作促进家庭（WFF）和家庭促进（FWF）工作四个因素；从内部一致性方面来看，量表整体和各分量表的信度值都在 0.68 水平以上，而重测的信度值达到了 0.75 水平以上。组合信度和方差析出量 AVE 值分别在 0.69 和 0.50 以上。中文版工作家庭平衡量表的信效度良好，在中国文化背景下适用。因此本研究采用该量表进行调查。
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第六章 结论与对策
第一节 研究结果的讨论
一、工作家庭冲突和工作家庭促进对工作获得感影响
（一）工作家庭冲突对工作获得感有显著负向影响
在工作家庭冲突对工作获得感的影响分析中，假设 H1、H1a、H1b、H1c 均得到支持，即工作家庭冲突对工作获得感、生理获得、物质获得产生显著负向影响，同时工作家庭冲突会影响工作获得感，工作家庭冲突会影响生理获得、物质获得，但是对心理获得不会产生显著影响。
可以发现，在当今社会中，人们往往扮演着多重角色，在工作和家庭的角色中，两者关系密切，然而，个体过多地投入到工作角色往往会严重影响到他们在家庭中的角色表现，而平衡这两者角色关系对于企业员工来说很难，所以当职场人士在面临工作家庭冲突的时候，他们是很难平衡工作和家庭的，而工作家庭冲突作为一种压力来源，会带来很多消极的影响，比如说，这种压力会给身心带来负担，产生不良反应、无法集中精力投入工作，态度消极，士气低迷，进而产生较高的离职和缺勤率，除此之外员工的生活秩序也会受到干扰，生活水平降低。如果没有很好的解决，这些问题就会不断加剧，进一步增加员工的压力甚至会导致员工的不理智行为，如自杀等。因此我们说工作家庭冲突会影响他们在工作和家庭中的表现，会引发他们的不满和怨言，而且随着工作过多地干涉家庭生活，他们会体验到更多的负面情绪，继而会在工作中减少工作获得感，尤其是在生理获得和物质获得这方面表现的比较明显。