1 导论
1.1 选题背景
随着新生代员工走上职业舞台，该职场群体逐渐成为企业中不可或缺的力量。这一群体主要指出生于二十世纪八十年代后，掌握一定知识和技术，从校园进入企业的年轻员工。随着时代的发展，新生代员工在企业中所占的比例逐渐扩大，逐步取代了 60 年代和 70 年代员工，成为职场中的主力军。新生代员工诞生于一个新时期。伴随着中国改革开放、经济全球化的发展，这一群体面临职场文化、工作方式的改变以及竞争压力的增强，呈现出与之前职场群体不同的特征。新生代员工具有较高的文化程度，学习能力和思维能力较强，更易接受新事物，具有较强的创新能力和竞争能力；新生代员工追求自我价值认同，具有较强独立自主意识，追求宽松的工作环境和适应自身发展的职场关系，不能接受命令式的工作指令，拒绝接受职场中的官僚文化。伴随着知识层次的更新和信息渠道的扩宽，以及政治、文化多元化的到来，新生代员工价值取向、思维方式、个性发展及心理需求同非新生代员工存在较大差异。传统的管理模式和薪酬体系逐渐显示出其弱点，不能适应现代企业发展的需求。如何激发新生代员工的工作积极性、创造性，提高新生代员工企业忠诚度成为企业所面临的挑战，改善管理方式，提高员工工作效率成为企业发展必须克服的障碍。
在科学管理的时代，如何提高职员的工作绩效成为衡量企业管理能力的关键。工作绩效代表着员工在完成既定目标时所付出的效率和效能，以及从而产生的对于企业的贡献。员工工作绩效对于企业的发展具有重要意义，影响员工工作绩效的原因有很多种，有的研究从员工的基本技能，公司的激励政策，员工的成长机会和企业的工作环境出发，分析这四个方面对于工作绩效的影响，其中，公司良好的激励政策对于员工工作绩效具有正面意义。现阶段研究表明员工薪酬作为衡量企业人力资源管理能力的重要指标，对职工的工作绩效有潜在的影响。同时，薪酬作为一种公司激励手段，对企业员工工作绩效具有促进作用。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文致力于研究新生代员工薪酬满意度同工作绩效存在何种相关性，以及心理契约在二者之间的中介作用。在实证结论的基础上，对企业人力资源管理活动提供实际帮助，尤其对新生代员工的人力资源管理提出理论上的建议，以提高企业竞争力。
1.2.2 研究意义
以心理契约为中介研究薪酬满意度与工作绩效是一种新的研究角度，本文从心理契约理论出发，研究新生代员工薪酬满意度同工作绩效之间的关系，是对现有的关于工作绩效激励研究的补充。从心理契约理论的含义看，由于新生代员工诞生于独特的时代背景下，他们同其他时期的员工相比，与企业之间形成了特殊的心理契约。新生代员工对于企业抱有期待，这种期待反映在雇佣关系中以及雇佣双方对于相互责任和义务的界定中。从心理契约理论出发，有助于理解心理契约理论在薪酬制度中的应用，以及该理论在实际工作中，对工作绩效的促进作用。
对新生代员工薪酬满意度以何种方式产生对工作绩效的影响，学术界尚且未有定论。本文将以心理契约理论为基础，以心理契约为中介变量，探讨新生代员工薪酬满意度通过心理契约对员工工作绩效产生的影响，此项研究将对未来此方面相关研究充实信息，为探索员工薪酬满意度和工作绩效之间的关系提供相关的研究素材。心理契约理论在新生代员工薪酬满意度和工作绩效上的应用是一个新的方向，对于后续的研究有启发作用。
新生代员工作为人力资源的一种类别具有特殊的时代属性，随着新生代员工逐渐登上时代舞台，企业与员工早已进入双向选择的时代。从对新生代员工所在时代背景以及群体特征的研究中发现，在职场中，新生代员工除传统激励方式外，开始关注心理责任，职场工作氛围以及人际交往等多元化的激励方式。针对新生代员工工作绩效的研究对于改善企业人力资源管理，提高企业业务能力水平具有重要意义。研究组织中的心理契约同新生代员工薪酬满意度及工作绩效的关联性，对于了解员工自身工作态度、工作成就感以及责任感，改进员工工作状态、效率、方式，建立起适应新时代的企业激励机制具有重要指导意义。
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2 相关概念与文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 新生代员工
(1）新生代员工的概念
在 DavidFoot 的研究中，将 1980 年至 1995 年在新时期婴儿潮中所诞生的员工定义为新生代员工（David et al，1998)。这一类型员工在企业中逐步成为主力军。在对新生代员工的调查中发现新生代员工极其重视个人方面的工作，并且大多数人对他们的第一份工作和薪水进行了符合显示的预测。在职场中，他们寻求迅速的学习进步，专注于新技能培养。同时，他们也在寻找确保自己拥有工作以外，能够以有意义并且令人满意的方式来享受生活（Schweitze and Lyon，2010)。同 70 后员工相比，新生代员工追求良好的职业发展环境，希望得到企业内部的赏识，并且对企业的薪资待遇以及福利水平有更高的要求。
中国的新生代员工诞生于 1980 年以后，受到中国改革开放和经济全球化的影响，对市场经济和新兴技术更为敏感，是伴随着互联网长大的人群（张可，2013）。同时，随着我国经济高速增长、社会分工专业化逐步提高、知识更新速度增快，这一群体对于未来的职业规划更为明确，也在职场中更易陷于对职业的焦虑之中，从而催生更为显著的职场问题（胡三嫚和刘明前，2017）。和其他年龄层群体相比，这一群体之中独生子女占大多数，拥有更多的自主意识，在工作中经常拥有独特的见解，较为重视追求个性和自我解放。
陈丽贞（2017）认为，随着 90 后新生代员工逐步步入职场,他们正在成为支撑企业发展的主力军。受社会、家庭及教育背景的影响,90 后新生代员工表现出与以往员工截然不同的特点,对传统控制式的管理模式提出了新的挑战。她对 90 后新生代员工成长环境、行为特点进行了探析,最后基于 90 后新生代员工行为特点提出建立公平公正公开的薪酬体系、实行深入人心的非物质激励、给予授权为标志的信任、推行"三观契合"的文化激励的激励建议。
结合国内外学者的观点，并结合我国现阶段新生代员工个人表现以及在企业之中的发展趋势，此论文中，新生代员工定义为：出生于上个世纪八十年代以后具有较高学习能力和自我意识，在企业中追求更高要求发展环境以及薪资报酬，并处于企业主力地位的企业员工
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2.2 相关研究综述
2.2.1 新生代员工的研究综述
如何提高新生代员工工作积极性问题被很多企业所重视。企业的人力资源管理模式需要得到改变，不能因为仅仅考虑企业的一项政策已经实施了较长时间，而对于各年龄层次雇员没有任何区别。随着新生代员工在劳动力中的成长和老一辈雇员的退休，管理人员和人力资源专业人员需要开发新的参与模型，并考虑到新生代员工的代际差异。
新生代员工是企业中最为活跃的被雇佣者。赵立涛等（2014）研究认为，新生代员工认为自己的优势在于组织记忆力，乐观情绪和长时间工作的意愿。这一代人在具有大型企业层级式组织中成长起来，而不是扁平化的管理结构和基于团队合作的工作角色。新生代员工对就业经历的期望有着截然不同的看法。新生代员工受过良好的教育，技术精湛，非常自信，能够多方任务协作，并且拥有充沛的精力。他们对自己有很高的期望，更喜欢以团队而不是个人的身份工作。新生代员工寻求挑战，但工作生活的平衡对他们至关重要。然而，他们对良好的社交互动有一定的需求，他们在工作中要求任务及时反馈、对快速晋升表示出渴望，这些特点可能被管理者视为弱点。新生代员工更加具有社会意识，对于创新事物具有相当的渴望。作为在信息时代成长的一代人，新生代员工对于新兴技术更为敏感，通过互联网，可以找到相当复杂的问题的答案。因此，新生代员工在企业中已经发展成为一个可以并且有能力解决新问题的团队，并且能够及时提出创造性解决方案。
新生代员工在 2030 年前将占据近 75％的劳动力队伍。并且随着未来 20 年劳动人口比例的显著增加，雇主将需要对他们的参与模式进行重大调整（国家统计局，1996）。激励，吸引和留住人才永远不会停止。作为管理优先事项，虽然他们可能没有像前几代那样长期工作，但我们鼓励公司适用各种方式提高保留率，并找出如何实施正确的工作场所福利和参与策略。只有到那时，公司才能期待最大程度地利用这一代人的力量和影响力。
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3 研究设计 ........................................ 17
3.1 研究假设与理论模型构建 .............................. 173.1.1 薪酬满意度与工作绩效的关系假设 ................................... 17
3.1.2 薪酬满意度与心理契约的关系假设 ................................ 17
4 数据处理与分析 ................................... 23
4.1 正式调查问卷的信度和效度分析 ................................... 23
4.1.1 信度分析 .............................. 23
4.1.2 效度分析 ................................. 23
5 研究结论与展望 ................................. 43
5.1 研究结论 ................................... 43
5.2 针对新生代员工薪酬满意度以提升工作绩效的管理建议 ....................... 44
4 数据处理与分析
4.1 正式调查问卷的信度和效度分析
4.1.1 信度分析
信度分析代表可靠性检测。对调查问卷进行信度分析，主要使用 Cronbach's Alpha 信度系数进行检验。信度系数最好在 0.8 以上，在 0.7-0.8 之间可以接受，0.6-0.7 表示量表虽仍然有价值，但需修订。对维度进行分析后，从整体信度分析的统计结果可以看出，新生代员工薪酬满意度 Cronbach's α系数为 0.853，心理契约 Cronbach's α为 0.861，工作绩效 Cronbach's α为 0.802，信度较好。其中，薪酬满意度、心理契约各个部分的α值都在 0.8 以上，工作绩效的各项α值都大于 0.7，总体值大于 0.8，所以量表的内部一致性较好，此次调查的内部一致性较高。
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5 研究结论与展望
5.1 研究结论
（1）新生代员工薪酬满意度、工作绩效以及心理契约之间呈现正相关的关系。
新生代员工薪酬满意度、工作绩效以及心理契约三者之间彼此影响，并且心理契约在影响两者的同时，也起中介作用。从薪酬满意度、心理契约以及工作绩效的关系和心理契约各个维度对两者关系的分析中发现，心理契约各个维度在新生代员工薪酬满意度、员工绩效之中充当完全中介的角色。
（2）薪酬满意度高的新生代群体对心理契约有着正相关的促进作用。
通过分析薪酬满意度各个维度对心理契约的作用，证明薪酬满意度对于心理契约有着促进作用，拥有较高薪酬满意度的群体，在心理契约水平上呈现出更加良好的水平。在心理契约和工作绩效的分析中发现，心理契约的形成有助于取得更高层次的工作绩效，拥有良好的心理契约有助于提高新生代员工工作绩效的。
（3）受教育程度、年龄、公司职位、工作年限等变量都会对工作绩效产生影响。
教育程度、年龄、公司职位、以及工作年龄等变量也会对工作绩效产生一定的影响。由此可以看出，员工工作绩效是受多方面多维度因素影响的，心理契约只是影响员工工作绩效的一个方面。在衡量员工工作绩效的过程中，应该坚持从多方位多角度尽可能全面的分析。
一般来说，员工的工作态度和实力的差异，一定会让每个职员的薪资有所不同。怎么让上述不同能转化成激励职员的方式，让大部分的职员觉得公平，这是现实的薪酬管理。如果薪酬的设计不能反映企业的职位之间的相对价值，那么这种设计将是不合理、不公平的。公司进行薪酬规划的时候必须按照相对平等公正的原则进行，尤其是内部平台，每个部门的工资水准一定要尽量跟其岗位责任以及岗位必须技能匹配，如此，这种不同就是符合实际状况的。假如这种差异不科学，则会导致如每个部门的人在比较工作人员的工作责任之间的不对称性一样，失去公平感从而导致心理失衡。通过使用广泛的薪酬体系实现薪酬公平及不同类型的员工拥有不同的薪酬体系，搭建科学、完善的绩效考核体系是行之有效的手段，目的是对员工的实际贡献进行客观的评价，考核结果与收入挂钩，从而改善和提高员工薪酬公平感和满意度。
参考文献（略）