1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
基层员工是指在组织机构中不担任任何职务，处于被管理地位的普通管理人员、专业技术人员、生产技能操作人员及其他各类型服务人员。中国目前拥有近 10 亿的劳动力，占总人口比 64.3%。他们犹如万丈高楼的地基，如果地基不坚固，无论规模多大的企业终将损失惨重。千年长堤毁于蝼蚁，基层员工的工作状态在很大程度上决定企业未来发展空间。当出现问题时，轻则影响企业产品的质量和数量、大量消耗企业成本；重则令企业倒闭。因此，他们的能力和工作状态（积极性）是企业乃至整个行业稳健发展的保障。
基层队伍中，脏、累、苦、劣岗位数量居多，因此基层员工日常在恶劣的生产环境中从事着较为枯燥、烦琐的任务，时而久之就会对工作产生厌烦心理，导致劳动生产率和产品质量下降。尽管基层员工收入能够满足其基本生活，但是普遍幸福指数不高，有的员工认为自己的收入和劳动付出不成正比，与同企业的管理者相差悬殊；有的员工认为自己参与企业决策机会较少，未获得提拔机会和领导关怀等，引起员工心理极度不满意，导致“懒散慢”、“等靠要”、“人浮于事”现象常有表现，严重影响到企业的经济效益。美国心理学家威廉·詹姆士通过对激励的研究发现：实行计件工资的员工，其能力只能发挥20%-30%，如果受到充分激励时，其能力可发挥至 80%-90%，其中 60%的差额是激励作用所致。由此可见，企业管理者对基层员工进行激励是十分必要的，企业通过给予基层员工适当激励，不仅提高其主观能动性，还增加基层员工的幸福感和对企业的认同感。因此，提高基层员工的工作积极性是企业持续发展的关键。
通过查阅文献了解到全球各企业实施激励方式各有千秋。国外企业管理者针对基层员工采用精神和物质激励相结合的方式，而国内企业管理者采用物质激励为主、非物质激励为辅的方式对基层员工进行激励，往往激励效果不佳，所以本文在激励理论的指导下，通过对基层员工激励现状的调查和影响激励因素的研究分析，找出激励现状存在问题及原因，计划建立激励模型，在现有的激励制度上，融入更多的非物质激励方式。
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1.2 研究内容及框架设计
1.2.1 研究内容
本文采用“总一分一总”的写作方式进行表述，共分为六个章节。
第一章：绪论。通过研读国内外激励相关文献，从宏观角度对基层员工的重要性和目前工作状态进行阐述，提出计划解决方案，进而形成本文的主要思想和结构框架，最后介绍论文运用的研究方法和提出的创新点。
第二章：理论与文献综述。首先简述激励的概念、以及用典型实例说明激励作用；其次纵观史今，选择需要层次理论、公平理论、强化理论、期望理论为本文研究主题的激励理论框架；最后，收集近几年国内外专家、学者们对基层员工激励研究文献资料，进行综合评述形成自己的论文观点。
第三章：石油开采企业基层员工激励现状调查。在第二章激励理论指导下，首先用大量现实数据描述石油开采企业的激励现状，其次用最有代表性的大庆油田有限责任公司基层员工为样本，结合基层员工的工作特点、能力特点，运用访谈法了解到的心理需求特点，总结出基层员工对各项需求的重要程度排名，为分析激励现状效果、设计影响激励因素调查问卷、建立激励模式奠定基础。
第四章：影响石油开采企业基层员工激励因素分析。首先对调查问卷进行信度和效度检验，其次进行因子分析，最后做相关分析和回归分析，获得影响基层员工激励因素的排序。研究发现基层员工心理需求与企业制定的激励机制之间存在着差别，导致激励效果不佳，找出产生问题的原因，并以点带面，从线到片，将对大庆油田公司基层员工激励的研究结论，映射到我国石油开采企业基层员工激励研究结论中。
第五章：构建石油开采企业基层员工激励模式。根据激励的原则和调查问卷分析结果设计基层员工激励模型，并制订相应的外部和内部保障措施。
第六章：总结研究结论，阐述不足和未来展望。
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2 理论与文献综述
2.1 相关概念
自古以来，凡是有人聚集的地方，就一定存在激励。中国古代军事著作中就频繁出现过“激励”一词，如“主扬威武，激励三军”,激励译为激发、鼓励使人振作[2]。而西方国家将最早来源于心理学的“激励”定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——激励是指人类活动的一种内心状态。”伴随着知识经济时代的到来，激励已被广泛应用于管理学、经济学等多个领域。在现今的管理学中，激励被定义为激发人的内在动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程[3]。即以满足个体的主导需求为条件，调动人积极性的过程。激励的概念有两层含义：一方面是从激励者的角度看，是激发的动作，满足需要的过程；另一方面是从被激励者的角度看，是激发的状态，满足需要后的结果。
激励由激励主体、客体、目标、因素（或方式）、环境五部分组成。它是一种内在变量，即看不见也摸不着、又不能直接量化，激励主体只能通过观察客体的行为或工作业绩判断激励效果。
激励研究的对象主要是人，既可以用于激励自己，也可以用于让他人或团队付出更多努力。目前理论界对激励的分类方式有四种（如表 2.1 所示）。通过研读文献资料发现：企业在实际管理应用中，不会单独使用一种激励方式，而是多种激励方式共存的激励体系。我国企业普遍使用的激励方式是物质激励和非物质激励相结合方式[4]。
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2.2 激励作用
在传统的企业管理中，管理者们凭借自己的感觉激励员工、进行人力资源管理工作。但随着“人”在企业生存和发展中的作用日益提高，企业管理者发现员工的状态直接关系到企业未来发展。世界 3 大产业 20 个行业 97 类活动单位和法人单位均制定了适合自己的激励体系，由此表明激励在企业管理和实现企业目标中起着重要作用。
首先激励具有导向和动力作用。激励能够让员工认识企业的战略目标，把个人目标与企业战略目标有效结合在一起，为实现共同目标而积极努力工作。例如星巴克在 1971 年靠卖咖啡豆起家，企业最初发展目标是计划在全球开设 25000 家连锁店，截止至 2017 年12 月星巴克已在全球 75 个国家开设 27339 家门店，比预期多 8.6%，成功秘籍是有效的激励：公司每年都会在同行业间做薪资福利调查，经过对比分析，提高员工固定的薪酬；并在公司范围内进行民意调查，鼓励员工畅所欲言、对企业发展出谋划策，管理者要在两周时间内回复员工的提议等。
其次激励具有凝聚和提升作用。坚持以员工为核心，以激励为导向是企业建设和发展的基础。俗话说：“巧妇难为无米之炊”、“有一流的员工，就会有一流的企业”，如果员工散漫不协作或消极怠工，再好的设备、技术和生产原料都难以发挥其应有的作用[5]。激励不仅能增强企业的凝聚力、提升员工素质、吸引和留住人才，同时让企业在市场竞争中更具有团队优势。现在很多企业都设计特有的激励机制：如腾讯公司的“安居计划”预计 3 年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款；员工专用娱乐休闲设施——健身、游泳、K 歌、跳舞、打游戏等一应俱全，经常举办各种文体娱乐活动。戴尔公司通过对销售人员采取多样化激励方式，使新人第一季度平均销售额从 20 万美元提升到 56 万美元，
有工作经验的销售人员平均每季度销售额能提高到 80 万美元，公司季度营业收入能够提高 13%。华为公司在 1990 年实施“全员持股计划”激励方式[6]，基层员工和高管均享有股权，这一系列政策的实施，不仅提高员工劳动生产率和企业净利润，同时大大提高了员工在企业的幸福感与归宿感，为企业未来发展奠定良好的基础。
最后激励具有稳定和约束作用。激励不仅能保持企业员工队伍结构的稳定，而且对员工的行为起到约束作用，通过激励约束作用警示员工需要改善自己的工作表现和提高业绩水平。例如美国 IBM 公司制定了完善的薪酬体系、多种福利政策和科学的职位晋升制度，
为员工提供优厚的薪酬及独特的激励方式，让员工认为如果没有被涨工资或晋升就是被处罚.
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3.1 石油开采企业人员构成及基层员工岗位情况 .............................. 12
3.1.1 石油开采企业简介及人员构成 .................................... 12
3.1.2 石油开采企业基层员工的特点 .................................... 14
4 影响石油开采企业基层员工激励因素分析 ..................................... 28
4.1 基层员工激励影响因素问卷调查 ........................................ 28
4.1.1 调查问卷的设计 ........................ 28
4.1.2 样本的选择 ............................ 28
5 构建基层员工激励模式 .......................... 38
5.1 构建激励模式的原则 ............................ 38
5.2 构建激励模式 .................................... 39
5.3 建议实施保障措施 ......................40
5 构建基层员工激励模式
5.1 构建激励模式的原则
通过以上分析，说明在构建基层员工的激励模型时，要参考基层员工的工作特点、能力特点、心理需求和对激励因素的喜好，保障激励模型能够有效运行并获得员工满意的结果。其构建激励模型实质是要求管理人员从基层员工的心理需求和影响激励因素角度出发进行人性化设计，通过物质激励和非物质激励方式满足基层员工各层次的心理需求，从而更好的激发基层员工工作热情和主动能动性，使设计的激励模型能够达到预期效果。管理者在设计基层员工激励模型过程中需要遵守以下几点原则:
1.物质激励与精神激励相结合原则。在第四章对基层员工激励影响因素的实证分析中发现，薪酬福利是影响基层员工激励效果的重要因素。在构建激励模型过程中，不要忽视金钱的作用，首先要非常注重物质激励方式，其次管理者也要注重精神激励方式，管理者随时随处的一句鼓励话语、一个肯定的肢体动作或关键时刻伸出援助之手“雪中送碳”，不仅减低企业成本，并且提高员工的忠诚度和工作积极性，因此，使用物质激励和精神激励相结合原则构建激励模型不仅能使物质激励能满足基层员工的低层次需求，也能使精神激励满足基层员工的高层次需求，通过两者共同作用来起到激发员工的效果。
2.正激励与负激励相结合。诺贝尔奖心理学奖获得者卡尼曼曾经说过：在可计算的大多数情况下，人们对损失的东西价值估计高出得到相同价值的两倍。员工得到的比期望多则会开心，失去的比预期多则会非常愤怒痛苦。如果只有或过于正激励容易使员工在追求利益的过程中用不良手段而失去优良本性，在企业内部形成明争暗斗、尔虞我诈的风气； 而负激励能够修正员工的行为、抑制不良现象发生保障企业未来发展。因此，建立激励模式要正强化与负强化相结合——奖惩明确、奖罚分明、科学的绩效考核保持激励的公平性。
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6 结论
6.1 研究结论
生存和发展是企业永恒的话题，国家提出的“一带一路”战略构想，为我国企业带来了发展机会和挑战。但由于计划经济时期的“大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的平均主义思想时而显现，致使基层员工普遍存在追求安逸的想法而缺乏工作主动能动性。因此如何充分激发基层员工的潜能和工作效率是我们提高企业竞争力不可推卸的社会责任和历史使命。
本文借鉴成熟的激励相关理论，以大庆油田石油工人为例进行基层员工激励机制的研究，通过科学的研究方法，获取基层员工心理需求和影响激励因素的排名情况，找出激励现状存在的问题并分析原因，建立适合基层员工自身的激励模型，有针对性的提出激励保障措施[55]。通过本课题的研究，主要获得三个结论。
1.总结出石油开采企业基层员工的工作特点、能力特点、心理需求特点以及同普通基层员工的区别；并发现基层员工的激励机制是建立在他们心理需求基础上的。只有在满足基层员工需求的条件下，激励才能具有有效性和可实现性，从而起到真正的激励目的。 本文通过查阅文献资料对石油开采企业及其人员构成、岗位结构进行简述，分析基层员工的工作特点主要有: 高风险、高投入、高科技；能力特点主要有:学习能力、创新能力、体质能力、技能操作能力、执行能力、沟通协作能力；通过访谈法总结心理需求特点是收入待遇需求较高、公平感需求强、在意自己的人身安全、对家人和同事的关心需求度高、工作环境需求不高，培训需求不强烈，荣誉需求强烈，对得到工作认可和领导重视支持需求强烈，团队协作需求不强，晋升需求不高、对工作创新和典型人物事迹不感兴趣，企业发展战略清晰度不明确，忠诚度不足。
2.运用问卷调查法获得影响基层员工激励因素的重要程度排序。本文参考大庆油田基层员工激励现状，设计基层员工心理需求和影响基层员工激励因素调查问卷各 17 个题目，通过采用 SPSS 软件对调查结果进行数据分析，获得基层员工的激励效果与生理、安全、尊重三个因素呈正相关性，基层员工更看重物质激励、工作环境等低层次需求；而管理者和专业技术人员更看重自我实现价值等高层次需要。影响激励因素重要程度由高到低排序为薪酬福利、安全保障、考核公平公正、管理制度、职业生涯规划、团队合作、培训、工作认可、企业文化及发展前景。
参考文献（略）