1 绪论
1.1 研究背景
迈克尔·波特（1990）曾说过，国家的财富源自创造，而非承继，充分说明了创新对于国家竞争力的决定性作用。在组织层面，美国创新学者比尔·萨波里托（Bill Saporito）指出，或者创新，或者消亡。与此同时，研究也一致发现创新能够有效促进组织有效性并决定组织的生存与发展（Amabile, 1988; Kanter, 1988; Mumford, 2000; Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993）。作为创新的基石，员工创造力成为组织取得竞争优势的主要方式，并因此获得广泛的关注（Amabile, 1988; Devanna & Tichy, 1990; Shelley, 1995; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004; Sternberg & Lubart, 1999）。根据麦肯锡最新的全球调研，接近 70%的企业领导均表示创新的想法对于企业的增长具有最高优先级别。
员工创造力主要表现为个体通过提出新颖且有用的想法，流程或者产品，及其可能的实现方式来促进组织的发展（Amabile, 1988; Staw, 1990; Oldham, & Cummings, 1996; Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993）。现有研究表明，作为组织创新的基础，创造力对于一系列正向的组织结果具有积极的预测作用。主要表现为，在个体层面，创造力被间接证明能够积极的预测个体的绩效表现（Chamorro-Premuzic, 2006; Powers & Kaufman, 2004; Scott, Leritz, & Mumford, 2004），直接预测个体创新（Scott & Bruce, 1994; Staw, 1990），且往往与积极的情绪体验相联系，如研究发现创造力能够产生心流，即工作时的一种忘我愉悦的状态，并提升工作满意度，参与度以及主观幸福感等（Csikszentmihalyi, 1996, 1997; Runco & Chand, 1995）；在团队层面，创造力显著预测团队客观绩效表现（Gilson, Mathieu, Shalley, & Ruddy, 2005）及团队创新（West & Anderson, 1996）；在组织层面，基于一系列的案例研究，学者们指出，在市场竞争日益激烈的情况下，员工的创造力往往能够增强组织的适应能力，提升组织的核心竞争力，从而促进组织的生存与发展（Amabile, 1988; Nonaka, 1991; Nystrom, 1990）。
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1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
本文的主旨是研究组织政治视角下，领导对于高创造性个体的认知、情绪及行为反应，并进一步探讨领导的政治行为反应如何影响员工的创造力。具体包括以下两个方面：
一方面，基于组织政治视角，采取人际间研究方法，探讨创造性员工引发的领导的认知以及情绪反应，及领导的政治行为表现。以往研究过于依赖组织理性假设，在该理性假设之下，个体，领导以及组织被视为和谐的，理性的有机整体，朝着一个共同的目标努力。在该理性假设之下，创造力被赋予了完全积极的色彩，创造力被自然而然认为会导致积极的结果。另一方面，关于创造力的主流研究始终视创造力为结果型变量，因此导致关于创造力的结果的讨论少之又少，极大程度的限制了我们对于创造力的认识，影响了组织中的创新实践。在组织政治视角之下，个体决策将不再遵从是否对组织有利这一唯一标准。相反，个体的决策的主要出发点是个体的利益考量，对个体利益的考量往往凌驾于对组织正常运转的关注（Burns & Stalker, 1961; Mintzberg, 1983）。例如，在组织政治视角之下，对于领导而言，最重要的可能是巩固个体在组织中的领导地位以及控制权，而非倡导鼓励创造力提升组织创新绩效。因此，本论文将基于创新过程展开，探讨在组织政治视角之下，当创造性员工展现创造性想法及创造力之后，会引发领导的何种政治行为反应，又是基于怎样的认知及情绪机制引发其政治行为反应。
另一方面，继续探讨领导政治行为对于员工创造力的影响效果及其作用机制。随着组织政治性的存在逐渐被学者接受及认可，组织政治性对于组织的影响成为学者关注的重点。大量研究发现组织政治性对于组织的创造性绩效具有破坏性的影响（Cooper, 1999; Kahn, 1996; 2005; Lawrence & Lorsch, 1967; Rotemberg & Saloner, 1995; Souder, 1988; Tjosvold & Poon, 1998）。此外，研究发现，组织政治性对于组织的创造性绩效可能存在正面的影响，如组织政治可以促进更开放的讨论，更加深入的了解各自的职能，推进必要的变革等等（Kohn, 2006；Weissenberger-Eibl & Teufel, 2011）。然而，针对组织政治与员工创造力，在个体层面上的探讨存在研究空缺。仅Bai等（2016）探讨了团队层面的政治氛围对于员工创造力的影响，并发现团队层面的政治氛围会影响团队层面的任务冲突从而正向预测员工创造力。鉴于组织政治性的广泛存在及员工创造力对于组织的重要作用，探讨在组织政治视角之下，领导政治行为对于员工创造力的影响具有重要的理论及实践方面的意义，不仅能够从理论上填补关于组织政治与员工创造力二者关系之间的理论空白，还能够为组织促进员工创造力提供实践启示。
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2 创造力与职场排斥文献综述
2.1 创造力的文献综述
2.1.1 创造力的理论起源、概念、分类与测量
1）创造力的理论起源与概念
创造力的起源可以追溯至 Royce（1898）对于发明的讨论，这一概念主要是从心理学领域发展而来。在心理学领域针对创造力的研究，不仅关注组织中的员工创造力，还主要关注特定类型的创造力，如艺术型创造力（artistic creativity），解决短期问题的创造力（problem-solving creativity），科学家的创造力（scientific creativity），杰出学者的创造力（excellent creativity），教育情境下的儿童的创造力以及如何提升创造性思维能力等（Runco, 1986; Runco & Chand,1995; Runco & Okuda, 1988; Taylor & Barron, 1963; Torrance, 1972）。直至 1980 年，组织创新成为企业及社会各界广泛关注的热点。作为组织创新的基石，组织创造力逐渐受到广泛的关注与研究。随后，基于社会心理学领域的研究成果，Amabile（1988）提出了创造力的成分模型（componential model of creativity），正式将创造力引入组织研究之中。
关于创造力的定义，存在一个逐步演化的过程。起初，部分学者基于个体差异观定义创造力，并认为创造力是当给予一定的自由时，个体耗费相当的时间参与创造性过程时，所显现出来的一系列个人特质及智力特点（Findlay & Lumsden, 1988）。随后，主流的研究采用两种视角定义创造力：过程论及结果论。创造力的过程论，主要是将创造力视为一种特定的过程，个体参与这一过程从而更加具有创造性。学者们对于这一创造性过程包含的阶段进行了不同的探索，研究结果表明创造性过程通常包括持续不断的发现问题，收集信息，产生想法解决问题，以及实践新方案等（Basadur, 2004; Basadur, Graen, & Green, 1982; Wallas, 1926; Stein, 1953）。其中具有代表性的研究成果，如 Amabile（1983）提出了创造性活动的五阶段模型：问题呈现，信息收集，方案生成，方案确认，结果核定。类似的，Hogarth（1987）提出创新过程的四阶段模型，包括准备，生产，评估，及执行。另一方面，创造力的结果论将创造力定义为新颖的产品，除去新颖性这一共同的特点，心理学及组织行为学领域的相关研究针对创造力的定义还存在一定的差异。在心理学领域，创造力的结果论认为创造性产出往往产生于头脑风暴的过程之中，且主要以流畅性（产生的想法的数量），灵活性（产生的想法的类别数）及原创性（产生的想法的独特性）三个维度进行考量（Zhou & Shalley,（Eds.）., 2007）。而在组织行为学领域，创造力被定义为个体或者小部分群体共同产生的新颖且有用的想法，过程或者流程（Amabile, 1988; Mumford & Gustafson, 1988; Shalley, 1991）。这些想法可以是关于组织中新的产品，新的流程，或者新的服务的想法，也可以是关于组织自身的新程序或者新政策的想法。基于创造力的定义，我们从以下两方面理解其内涵。第一，创造力必须体现新颖性。第二，创造力必须体现其有用性。两者缺一不可。
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2.2 职场排斥的文献综述
2.2.1 职场排斥的理论起源，概念，分类与测量
1）职场排斥的理论起源与发展
排斥的起源最早可以追溯至五世纪时期的雅典，作为惩罚手段之一，古希腊历史学家修昔底德（Thucydides）指出排斥这一制度的建立主要是基于人们的恐惧和不安（Kagan,1961）。十九世纪末期，达尔文的进化论逐渐在心理学领域发展迅速。基于进化视角，由于人类往往不像其它大型哺乳动物一样具有毒牙或者利爪，为了能够在严酷的自然社会条件下生存，人类具有强烈的社交和群居生活倾向，因为孤立的个体往往难以生存并繁衍后代（Cosmides, Tooby, & Barkow, 1992; DeWall, 2013）。因此，个体会产生强烈的被接受和归属需求，这种被接受和归属需求会指导个体的行为以使个体被群体接受和包容（Baumeister & Leary, 1995）。综上，基于进化视角，人类会产生内在的归属需求及被接受需求，这种强烈的需求会使个体害怕受到孤立与排斥，这在一定程度上与修昔底德（Thucydides）的观点一致，雅典时期排斥制度的建立正是基于个体的归属需求的强大，以及对于被孤立的恐惧与不安。
另一方面，尽管人类内在的归属需求会迫使人类不断寻求被他人接受并建立连接，个体同样也会选择性的建立连接，这也就意味着个体也会主动的排斥其它个体或群体。早期关于排斥的研究学科分布相当广泛，包括人类学，社会学，生物学，物理学，生态学，动物学，犯罪学，社会心理学，组织行为学等诸多领域，研究发现排斥现象广泛的存在于社会生活的方方面面，既可能发生在群体内成员与群体外成员之间，也可能发生在群体内成员之间，如潜在的资源和地位等的竞争，还有可能是针对群体中的异类，如对于群体规则的违反者，或者是表现奇怪的个体。随后学者指出，任何关系的建立都伴随着适应机会（fitness opportunities）和适应成本（fitness costs），个体会积极主动的与可能产生适应收益（fitness benefits）的个体建立联系，而回避甚至是排斥可能产生适应成本的个体（De Wall, 2013; Kurzban & Leary, 2001; Kurzban & Neuberg, 2005）。
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3 员工创造力与领导排斥的关系及作用机制研究：认知机制................33
3.1 问题提出 ...............63
3.2 理论基础与研究假设 ......................66
3.3 研究方法 ....................70
4 员工创造力与领导排斥的关系及作用机制研究：认知与情绪机制...........84
4.1 问题提出 ........................84
4.2 理论基础与研究假设 .......................84
5 领导排斥与员工创造力的关系及作用机制研究：情绪机制...........110
5.1 问题提出 .................109
5.2 理论基础与研究假设 .................112
5 领导排斥与员工创造力的关系及作用机制研究：情绪机制
5.1 问题提出
第三章和第四章基于组织政治视角，主要关注员工创造力在组织中的人际结果及其作用机制，具体表现为探讨了员工创造力是如何引发领导的消极认知，情绪以及行为反应。其研究结论表明，员工创造力存在黑暗面，可能为创造性主体带来一定的人际后果，如受到领导的排斥。正如学者所指出，创造性过程是一个非线性的，循环往复的一个过程，意味着个体通常会在不同的步骤间毫无规律的来回穿梭，循环往复，周而复始（Gardner, 2011; Gruber & Davis, 1995; Mainemelis, 2010; Russ, 1993）。第三章及第四章的研究结论在某种程度上验证了创造力在创造性过程中会经历波折的情况。针对创造性过程的描述，也让我们了解创造性过程是一个循环往复的过程，并非一蹴而就，创造力也可能会不断的遭遇打击或者失败，这也意味着个体不仅需要在正向的支持的环境中产生创新的想法，也可能需要在负面的不利的环境中产生创新的想法。学者曾指出，针对创造力的前因的研究应当始终将其置于所处的情境当中（Amabile, 1983; Amabile, Goldfarb, & Brackfield, 1990; Woodman, et al., 1993）。然而，遗憾的是，当前的主流研究主要探讨是积极的情境是如何影响员工创造力，部分研究探讨消极的情境会如何影响员工创造力（Shalley & Gilson, 2004; Zhou & Hoever, 2014; Zhou & Shalley, 2003）。其研究的基本结论也无外乎是在正向的积极的情境之下如支持型的领导、同事关系及支持型的组织氛围，员工创造力会增强；在负向的消极的情境之下如控制型的领导、竞争型的同事关系及不利的组织氛围中，员工创造力会减弱（Amabile et al., 1996, 2004; Cummings & Oldham, 1997; Madjar, et al., 2002; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & Gilson, 2004）。鲜少有研究全面综合的探讨不利情境是如何影响员工创造力。鉴于此，本章试图考察领导排斥对于员工创造力的影响效果及作用机制及其边界条件，这不仅是我们对创造性过程有更全面的认识，同时对企业提升员工创造力及团队创新绩效也有重要的管理启示。
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6 总结与展望
参考文献（略）