第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 选题背景
在实施科教兴国战略的大背景下，国家又进一步要求加大改革开放力度。大众化教育和人才培养显得日益突出。由于公办高等院校招生数量有限，而普通民办高校质量又参差不齐，便衍生出了独立学院这一新型的办学模式。一方面，独立学院扩大了招生规模；另一方面，独立学院增加了人才的输出，为社会提供了更多更好的资源保障。因此，独立学院的发展势在必行。
高素质人才培养的关键是教师。独立学院发展的一个关键也是教师。因此一支优质高效的教师队伍是独立学院加强竞争优势的保障。人才的培养、教学科研职能、社会服务职能都需要教师这一人力资源的实现。怎样调动教育工作者的积极性，是当前独立学院激励管理研究中的重要课题。
由于研究思想和研究方法的不同，国内有关独立学院激励管理的研究非常之少，各独立学院激励管理都存在或多或少的问题。像师资短缺、结构陈旧、机制缺失、管理低效都是独立学院的弊端。这就造成了学院优秀教师留不住，新的优秀人才难以引进，而在岗的教师工作积极性也不高。这就是人才不足和人才流失。只有建立人才激励管理方案，才能让优秀的教师主动地前来应聘，现有的教师发挥主人翁的积极性，进而提高独立学院教师的整体素质和水平，这才是解决问题的根本途径。有了激励管理，才能培养出符合时代要求的新型复合应用型人才。有了这个前提，独立学院才能有效的可持续发展。
针对这种现象，独立学院针对教师的激励管理改革变得越来越迫切，本文正是基于此背景下，对独立学院员工的激励管理进行研究，本文以 NH 独立学院作为研究对象，NH 独立学院位于江西省共青城市，是共青市政府、南昌航空大学和中航国际共同打造的一所独立学院，有着特殊的公办民营的性质。NH 独立学院是一所面向全国招生、以工科为主、文理经管专业相结合的普通高等院校。NH 独立学院经教育部批准创办于 2001 年，是依托南昌航空大学开办的独立学院。学院下设机械与材料学部、信息与电子学部、管理与经济学部、文学与艺术学部、思政及基础教学部、实验教学部和国际教育培训中心等 7 个系部。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）激励理论
威廉·詹姆士通过激励员工发现，每小时获得报酬的员工只会付出个人能力的 20%-30%，在接受相关激励后，员工的能动性将被极大促发，可实现个人能力的 80%-90%，其中 50%-60%的差距来自于激励。也就是说一个人通过充分激励后，其工作能力可以达到平时工作能力的 3 倍到 4 倍。经过大量阅读文献，现将全球公认的激励分为两大类，即内容型激励和过程型激励（见表 1.1）。其中，内容型激励主要包括：需要层次理论、ERG 理论、双因素理论和成就需要理论等；过程型激励主要包括：期望理论、公平理论、目标设置理论和强化理论等。
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第二章 相关基本理论概述
2.1 独立学院
独立学院的出现不长，一般的院龄也就在十年左右。独立学院的前身都是国家全日制二本学校下属的二级单位。以前称作三本，即在第三批本科招生，生源录取分数较低；现已划入第二批本科招生，但学院录取分数线可根据生源等实际情况适当调节。后因国家强制改制，要求其必须和独立经营的企业和个人合作，因此才有了独立学院的由来。
独立学院其实就是一个独立的民办高校。和公办高校一样招生，单独审计，财务入国家财政系统，上缴国税。公办学院教职工是有编制的，他们的薪酬由国家财政统一拨款，而且教育部还会根据学校新招收的学生进行按人头拨付一定的教育培养经费，在学校扩建、改善教学设备和老师的薪资等方面，都是另有经费拨付的，只要审批通过就可以获得。独立学院的师资需要依靠母体院校，因此和原本的母体学校仍然密不可分。独立学院本身是没有编制的，教职工一入职便是人事代理，享受社保。他们的办学经费和薪资全都由学生的报到率来决定，独立学院效益好，就可以提高教职工工资，效益不好，工资就会减少发放。这也要求独立学院有自己的薪酬体系，可以自行更改和设计，不受财政影响。这是独立学院灵活性的表现。
这样不同的薪酬体系导致公办学院比民办学院在社会上更有社会地位，在声望上更胜一筹。因此公办院校的教职工更有满足感，除了薪酬福利，还有科研的平台，精神的激励，在资源占用上是民办院校不能比拟的。从而造成民办院校教职工更看重薪酬的优化激励。本身的科研、资源占用、平台搭建和福利上的不足，更促进民办高校教职工干脆弱化或是放弃在这些激励上的追求，从而追逐薪酬的激励来的更实在。
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2.2 激励理论
激励一词是从英语的激励不断进步演变来的。中国古代司马迁写的《史记》中，就有该理论的雏形。激励最初不是管理学的范畴，现今，激励成为管理学中非常重要的一章。
激励的前提是个人的价值和集体的价值保持一致。我们研究的无论是高校的激励管理，还是部门的激励管理，都存在一荣俱荣一损俱损的特点。当员工生存发展捉襟见肘时，也不可能最大效力的奉献给学院。这就要求激励除了学院搭建的激励刺激外，还需要员工本身的自我刺激，两者结合才能产生有效的激励。自我的激励有影响外部激励环境的改变，最终朝着集体的目标发展。
公平感是人类行为的出发点。员工感到公平，就会和组织融为一体，创造更多的价值；员工感到不公平，就会和组织产生距离感，不能帮助组织目标的实现，有时还会拉后腿。还有一种公平是从所获得的报酬中判断，例如正在流水线上工作的员工，这个人的工作积极性不仅和赚了多少钱相关，而且和钱的分配是否公平更密切。这个人会把自己获得的工资和同事们的相比较，进而做出判断。公平感直接影响了这个人的行为。因此，换个角度看，动机的激发过程就是进行比较，做出判断，产生结果的过程。公平理论是研究报酬合理分配的问题。
马斯洛需求理论应用广泛。五个层级的逐步上升，最终达到自我价值的实现。我们看一个人，在婴儿的时期就只有吃和睡的需要；等到会走路的时候，就会注意行人和车辆，这就是安全的需要；等到二十几岁的时候，就会学者谈恋爱、结婚，这是爱的需要；再接着参加工作了，就希望在社会上站住脚跟，获得尊重，这就是尊重的需要；等到四十多岁事业有成了，家庭幸福，就会反思我到底想要什么，这就是自我实现需要的开端。
只有当人从吃这个需要解放出来，才可能步入高一级的需要。
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第 3 章 NH 独立学院员工激励管理现状及存在问题··············13
3.1.1NH 独立学院简介····················· 13
3.1.2 独立学院激励管理理论缺乏···············13
3.1.3NH 独立学院激励管理独特性和关联性···················14
第 4 章 NH 独立学院员工激励管理优化方案设计·························26
4.1 指导思想和设计原则··················· 26
4.1.1 指导思想······················ 26
4.1.2 设计原则················· 26
第 5 章 优化方案实施保障措施·························44
5.1 流程标准化及过程监控······················· 44
5.1.1 流程标准化························ 44
5.1.2 过程监控················ 45
第五章 优化方案实施保障措施
5.1 流程标准化及过程监控
5.1.1 流程标准化
教职工考核是一项必要工作，没有考核，就没有激励管理。考核的时间和次数需要用制度确定下来，不然就无法延续性的了解教职工的情况。运用科学适用的实施流程能够确保激励管理能够更好的在 HN 独立学院中开展下去，在明确了 NH 独立学院的激励管理方案后，又对保障 NH 独立学院的激励管理优化方案的实施措施考核流程进行了设计，由于 NH 独立学院的教师、行政、工勤三类人员是交叉分布在各个部门当中，不纵向进行分别考核，由各个部门对其人员进行统一考核。具体流程如图 5.1 所示：
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第六章 总结与展望
6.1 总结
基于 NH 独立学院的此次课题，逐步实现了激励管理的改革设计。成果的出炉来之不易，但也可喜可贺。对其他学校的激励管理是一个补充。同时，也要认识到，理论研究并不充分，还有一些未纵向挖掘或还未涉及的问题。主要表现在：作为一项实用性较强的课题，之前的研究成果也比较少，能借鉴的不多。特别是对独立学院的激励管理，都还处在摸索前进的过程。虽然本课题有了初步的成果，也在实际应用中达到了不错的效果，但是，还是发现会有不平衡的地方，需要不断地探索和改进。
NH 独立学院还有很长一段路要走，在成长的过程中几乎是没有外力帮助的，需要自己摸着石头过河。这次的研究就是发展的基础，今后的研究还需要在此次研究上不断地改进和创新，只有把每次的理论研究和实际应该结合起来，才能真正从中发现问题，改进问题。这样才能创造更先进的理论基础，才能在独立学院的改革中使学院和教职工真正受益。也能为其他独立学院的发展提供有利的理论参考依据。
参考文献（略）