第 1 章 绪论
1.1 选题背景和研究意义
1.1.1 选题背景
1979 年中国保险业恢复发展至 2020 年已有 235 家保险公司，总资产达 23 万亿，保费收入 4.53 万亿元，近 20 年年均增速高达 18%，跻身全球第二大保险市场。站在中长期的发展战略来看，我国的经济持续的快速发展，保险行业已经进入到高质量发展阶段。丰厚的人口红利、金融科技方兴未艾、内外资大型公司跃跃欲试纷纷的加盟，让中国保险市场一片大好，可谓是机遇与挑战并存。而 2020 年一场突如其来的疫情将这一切又推向了高潮。由《中国银行保险报》组织编写，麦肯锡于 2020 年发布的《寿险行销变革暨保险代理人队伍赋能》报告(以下简称报告)指出，中国寿险行业发展的内外部环境由于疫情在国内的暴发彻底的被改写[1]。由于疫情原因很多企业破产、倒闭造成了很多员工失业收入受到了严重的影响。人们不敢奢望购买关于未来储蓄型寿险，很大程度冲击了寿险行业，促使保费的收入停滞不前。虽然人们对健康险的需求有所增长却也是观望者居多的态度。一方面新单收入不理想，另一方面保险公司要面对的是低利率环境下投资收益下滑和即将要增多的理赔支出。多重因素的影响下让从容不迫粗狂经营的一些险企如同当头一棒，不得不纷纷掉头急切转型。在新冠肺炎疫情影响下，将我国保险营销队伍分成了两个档次，分别代表着两种工作态度下结果的呈现。以兼职身份为代表的中低层保险营销员影响极为突出，队伍架构缺失、持续走高的脱落率像噩梦般挥之不散。根本原因是因为低门槛下的兼职者长期缺乏主动学习、业务质量无法保证，展业技能也严重欠缺。2020 年寿险行业人力发展呈现拆东墙补西墙纷纷忙于增员补位、强化销售技能提升的怪圈中。用惨痛的事实给保险公司上了一堂生动的案例分析，最终行业证明只有打造高素质的队伍提供高质量的服务才能确保稳定的高收入。因此从长期而言无论是新队伍的招募还是老队伍的提升，培训工作以及培训体系的建设为公司长期良性发展占有核心决定性地位。
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1.2 文献综述
为了确保研究理论的真实可靠，收集近 73 篇关于培训、培训体系相关的文献资料，查看了近十余家中外知名企业成功的培训体系构成，选取有代表性的文献做一归纳总结。
1.2.1 国外培训理论研究综述
国外关于企业员工培训的理论最早的研究是在心理学发展开始的，共计经历了四个培训理论发展阶段：
初期成长阶段：最为出名的是弗雷德里克·泰勒（1911 年）。在他的《科学管理原理》首次提出[1]：只有认真的考评筛选结合科学缜密培养的工人才能称为最好的工人。这种培训是有计划、有组织、有专业人员才能够完成的，才称得上科学合理的培训。这一理论的提出开启了人们对企业培训深入的探讨。同一理论的代表马克思·韦伯也有同感，认为不同的岗位造就不同的员工，具有的技术能力和品质也不同。
茁壮发展阶段：最为经典的代表为柯克帕特里克（1959），他在培训效果方面提出了培训效果评估模型。这一模型的提出启发了很多位学者，影响范围较广，是四级评估的代表人物。他围绕着参训人在整个培训过程的每个环节做了评估。从培训老师采用的授课方式、讲授的内容、培训的组织到培训后对所学的技能要领掌握程度进行了综合的评估。这也是在经济社会快速发展影响下学者们的研究也跟随着企业的发展而改变的结果，评估培训对员工的产能提升做出准确的评定。
专业系统阶段：这一阶段开始于 1961 年，麦格希和赛耶(Thayer)《企业与工业中的培训》第一次出现了培训需求的层面，提出培训的组织要先判断现有的情况能否通过培训得到改善。培训需求要从三个方面进行分析：首先是组织发展层需求既提出公司发展战略的组织，其次是执行层需求既要参与到本次培训的部门，最后是人员需求既参加培训的具体人员。这是培训不断实践后的转型，不仅是培训的过程要对学员有帮助，还要放长远的角度与企业的战略发展相结合。从此，培训理论的研究开始具有了系统化。
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第 2 章 相关概念及基础理论
2.1 相关概念界定
在分析 H 公司现有新人培训体系之前，就新人培训、保险培训、培训体系、保险培训体系等名词进行界定，并在最新培训理论的研究之下予以说明，确保本研究的立论和分析建立在较好的理论基础之上。
2.1.1 培训、培训体系的内涵
培训的概念：传统的理解培训就是师傅传授技术给徒弟并且指导如何操作使用。现代培训中多用于人力资源以改变员工态度、提升某些技能的一种手段。美国管理学者托马斯彼得斯曾说：企业之中最关键的就是人员的管理，任何一个企业都离不开人员的支持，真正的管理者要做到让员工的技能为企业的发展服务，快速完成现有的工作追求更大的提升是人力资源要深深思考的问题[15]。
培训的本质就是学习，是一项集体性人力资源活动，培训按照不同的分类标准可以分为多种类型，不同类型的培训其侧重点也有所不同。对于保险营销员培训国外是早于我国研究的。寿险营销制度在欧美已超有近 200年历史。培训对保险营销员的产能及留存率影响最为直接，并对保险公司的盈利能力也会产生深远影响，要针对性采用不同的培训方式，对保险公司不同时期的营销员进行教育训练。我国保险公司的培训多是指公司内部培训。主体保险公司有成立了培训职能部门，设立内部培训岗位，通过一些课程设计，不断激发保险营销员的潜能，提高签单效率从而完成公司阶段目标。保险公司已经将培训列入日常工作的重要内容。
培训体系的概念：我国起步的较晚，尚未形成统一的定义。收集了具有代表的几位学者的观点参考着看，多数学者是从不同行业不同角度观点出发，根据企业的实际情况构建的培训体系，都具有一定的代表性，但又不是很全面、具体。具体分析整理如表 2-1：
表 2-1 不同学者关于培训体系定义与结构的观点
2.2 相关理论基础
保险公司的培训是提高公司的核心竞争力的保障。合理的培训体系、有效的培训活动可以增强员工对公司的凝聚力、可以提高公司的战斗力。培训可以带来意想不到的高回报，是用最低的成本解决问题的最有效的措施。对于团队管理和保险销售过程可能会出现问题，培训可以提供最有效、直接、方便、最快捷的帮助。从公司经营管理者的角度来说，培训对于经营者来说可以更好的转化为公司的效益，因此培训体系的搭建对公司和员工来说都会带来短期和长期的利益。培训体系的搭建是十分关键的，是理论和实际最好的结合载体。
2.2.1 系统型培训理论
伯耶尔(Boyell)，是系统型培训理论的代表人物。英国人事管理学会(IPM)表示只对是他出的系统性培训模型认可，是现代系统培训的最初参考范本[19]。系统型培训理论将个人或组织的培训需要和培训过程视为一体。它的基本特征是：具有系统性。培训的过程都设置了系统性的标准。
系统型理论对保险营销员培训体系尤为重要。任何一项培训都不仅仅是培训开班开始算起，从训前的培训需求到训后的追踪评估是一个体系整体存在的。特别是新人培训体系，是人力发展壮大的源头，注重流程让流程说话才能看到切实的收益。
图 2-1 需求分析三要素模型
第 3 章 H 公司辽宁分公司新人培训现状.....................16
3.1 H 公司辽宁分公司简介 .................................. 16
3.1.1 H 公司辽宁分公司组织架构 .............................. 16
3.1.2 H 公司辽宁分公司新进人员现状 .......................... 17
第 4 章 H 公司辽宁分公司新人培训问题及原因分析.........................25
4.1 新人培训问题 ........................ 25
4.1.1 培训组织结构不合理 ......................... 25
4.1.2 培训教学流程不标准 ......................... 26
第 5 章 H 公司辽宁分公司新人培训体系优化措施......................32
5.1 H 公司辽宁分公司新人培训体系优化原则 ................................... 32
5.2 H 公司新人培训体系优化措施 ................................. 32
第 5 章 H 公司辽宁分公司新人培训体系优化措施
5.1 H 公司辽宁分公司新人培训体系优化原则
企业的培训也是一项人力成本的投资，是为企业培养适合的人才，最终要化为生产力的过程。为保证改进后对 H 公司新人培训体系的有效性，应坚持以下原则：
一是战略性。培训应该上接战略、下接绩效。公司的各个部门的举措都是要从公司的战略角度出发，上下同欲。另一方面，培训是行为、思想改变的内因催化剂，不仅要满足当前的需求更要有长久的思考，从本质助力公司长久发展。
二是实用性。培训的目的就是激发培训对象的潜能，不仅是意愿的调动、高喊的口号更是要有技能的提升和知识的扩充。因此，任何培训体系要考虑更注重实用性、有针对性的解决问题的功效。确保不降低标准也不盲目跟风，致力于构建适合、有效的培训体系，合理利用资源。
三是专业化。当下时代的寿险市场，在大数据的时代下，人们不仅明确自己的需求同时更会在意的是服务者的专业。要在寿险市场长久发展不仅仅是凭借伶牙俐齿更多的以专业服人，以服务拓客。因此培训体系的设计必须具备专业化。要保证组织专业化、人员专业化、流程专业化。
四是可行性及高效性。新人培训体系是三级机构最为日常的工作内容，构建体系就是要在公司统一标准下执行的。在制定优化方案时要深刻思考可行性、高效性，避免华而不实浪费资源。因此在优化方案提出后要定期对培训体系的优化实施进行评估，跟踪培训实施后员工技能水平、服务意愿、岗位热爱度是否均有所提升，确保操作的真实性。
五是注重激励性。内因决定外因。寿险行业需要不断地激发人的热情，对未来美好事物的向往。无论是培训工作者还是参与者都需要正向的激励。调动其工作的积极性，让员工感受到公司对其的重视，让员工的付出得到满足，营造正能量氛围，获得更好的价值提升。
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第 6 章 研究总结与展望
6.1 主要研究内容和结论
本研究基于目前保险行业迎来高速的发展时代背景下 H 公司业务和人力持续三年下滑，在其新人培训体系方面存的部分问题的分析下开展的。本文以 H 公司辽宁分公司为案例通过收集、整理和分析 H 公司辽宁分公司新人培训体系现状，参考大量现代企业培训管理理论，分析现有存在的问题是明确指出培训组织结构不科学、流程执行有漏洞、讲师管理缺制度、课程结构不科学、保障支持无力度五个问题。
针对上述问题立足 H 公司辽宁分公司下属三级机构实际，研究确定了 H 公司辽宁分公司培训体系改进的原则和理念，构建了新的培训体系流程模型，提出了改进培训体系的具体措施，即明确组织架构职责，统一教学标准、注重师资管理，打造品牌讲师、依据课程理论全面升级教材体系，同时加强制度保障顺利的实施。特别是在培训需求和培训评估两个环节建立了培训模型，便于持续的发展，确保培训达到最佳的效果。增加专业人才投入、树立现代培训理念、增进各部门的沟通和建立全面培训档案五个方面加大了培训保障的力度，全面提升培训部的专业性。
参考文献（略）