1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
据数据统计，目前中小型民营企业总数已经占中国企业总数的 80%以上，为我国国民经济发展做出了巨大贡献。随着社会主义市场经济体制的逐步完善和发展，我国中小型民营企业经历了由小到大，由弱到强的发展阶段，并且进入了快速发展阶段，在稳增长、促创新、增就业、改民生等方面发挥了关键作用。因此，中国政府对民营企业的发展特别重视，尤其是对占比较大的中小型民营企业的发展特别重视，制定了一系列法律法规、减税等优惠政策，以促进中小民营企业的发展。尽管政府一直致力于改善中小民营企业的营商环境，但随着国家不断深化改革，加上经济全球化的快速发展，我国民营企业面对的管理问题也越来越多。
Z 公司从事的预应力锚具制造行业的生产工艺和设备相对简单，技术门槛低，生产企业的数量也在逐年增加，产品同质化严重，供给量远远大于需求量，从而导致了激烈的市场竞争。从区域来看，柳州、开封、天津等地的预应力锚具生产企业最多，三地锚具生产企业总数超过全国锚具生产企业总数的 80%。但是目前国内预应力锚具行业大多为中小型民营企业，相当多的企业还处在作坊式生产经营的发展时期，企业经营者缺乏现代管理意识，普遍存在技术装备陈旧、自主创新能力不强，科技成果吸收和转化能力弱等问题，严重制约了中小企业的发展。
面对日益激烈的市场竞争，激发员工的积极性以及工作热情，树立“以人为本”的管理理念，了解员工的实际需求及变化，尊重和信任员工，不断提高员工对企业的满意度，最终可以达到增强企业核心竞争力的目的，从而优先占据人才高地。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
陈煜雯（2016）提出员工绩效与员工满意度两者之间存在互相影响、相互依存的关系，二者密不可分。首先，改善工作环境以及薪酬待遇可以调动员工的工作积极性，并激发员工的工作热情，从而提高工作绩效。而工作绩效的提高，意味着企业对员工工作成绩的认可，员工便有可能进一步提升个人职业生涯，从而提升满意度[1]。
郑占高（2016）提出，建立公平和有激励性的薪酬体系可以激发员工的积极性和创造性，也是企业发展战略的需要[2]。
蒋磊、赵丽娟（2016）认为晋升也是一种对员工工作能力的认可方式，并且可以有效的激励员工。建立公平合理的晋升体制，充分的尊重员工，给所有员工平等的晋升和发展机会，有利于增强员工对企业的信心，从而提升满意度[3]。
廖金萍、李长生（2016）提出建立和谐融洽的人际关系，畅通沟通渠道，加强员工之间以及管理者和员工之间相互了解，实现各类信息有效地传达。一方面，它使员工能够准确地理解并积极接受上级的决策和领导，并有机会对上级反应个人的合理建议；另一方面，上级领导还可以更加准确、全面地了解基层员工的工作动态和思想状况，发现问题并及时有效地加以解决[4]。
王钧书（2016）提出，为了提高员工满意度，不仅应该尊重员工，还应为员工营造舒适的工作环境，建立完善的薪酬激励机制，完善人才培养体系，不断挖掘员工的潜在价值[5]。
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2 相关概念及理论基础
2.1 员工满意度的基本含义
（1）一般性定义
员工满意度是员工对自己的工作和环境的自我感觉，该定义不包括形成工作满意度的原因和过程，只强调结果。Hoppock（1935）认为员工满意度是员工的主观反应意识，他是员工满意度一般性定义的先驱。洛克（1976）将员工满意度定义为一种使员工产生的工作愉悦感或者积极的情绪。Victor H.Vroom（1982）提出员工的工作满意度是指员工个人对其所从事的岗位角色所投入的个人情感。中国学者黄贵（2007）把个人对工作或工作环境的看法或态度认为是员工满意度的外在表现。
（2）期望差距性定义
期望差距性定义认为，员工的期望值与实际工作中获得的值之间的差异将形成工作满意度，该差异越小，员工的满意度越高。Cmden Sherman（1972）认为员工满意度是指员工需求被满足的程度；波特（1973）认为员工满意度是员工在实际工作中的表现和其得到的回报之间的差距；刘艳立、潘绝（2009）等认为员工满意度是指在满足员工的个人需求时所形成的心理状态，表达的是员工在实际中的收益和期望之间的异同。
（3）多层架构型定义
多层架构型定义认为员工满意度是员工自身对工作特点的一种主观评价，是员工对工作产生的情感变化和反应，在工作参考的维度上没有统一的确定标准，而是根据员工对工作认识程度的不同和变化而逐步完善。该定义不仅体现了外部的客观环境对员工满意度的影响，还体现了员工的个体主观能动性对员工满意度的影响。
综上所述，员工满意度是一个非常复杂的概念，如果只用态度、情感或者感受来描述，便无法体现员工满意度的内在含义；而期望差距性的定义又不能很好的体现员工在工作这个最大的不确定因素所起到的影响作用；多层架构型定义仅表明了员工的个体主观能动性，按照这个定义，便很难使员工感到满意。通过研究发现员工满意度实际上是一个关键点，随着实际的获取值和期望值之间的差距越来越大，满意度也会越来越低，员工的满意与不满意是在一定的区间内不断变化的[40]。
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2.2 员工满意度的影响因素
根据员工满意度相关的理论，角度和出发点不同，影响员工满意度的因素也不一样。通过归纳，总结出影响满意度主要因素如下：
2.2.1 物质因素
（1）薪酬福利。员工工作的直接动机就是获得应得的工作回报。薪酬福利的水平、分配的合理性以及与员工期望值之间的差距直接影响着员工满意度的高低。薪酬水平较高且分配公平并能达到员工预期，员工的满意度就较高，反之则较低。
（2）工作条件。员工在择业时通常会把工作的安全性、舒适性等列入重点考虑范围。安全舒适的工作环境可以有效激发员工的工作积极性，虽然改善工作环境不等于提高工作效率，但可以降低员工的不良情绪。
2.2.2 社会因素
（1）企业文化。企业文化作为企业的软实力，不仅能够激发员工工作热情，还能增强企业的凝聚力和团队协作能力。建设被员工认同的企业文化对企业发展越来越重要，因此越来越多的企业意识到企业文化的建设对于提高企业竞争力的重要作用。
（2）人际关系。人的社会属性决定了人的社交需求，因此，企业中员工之间、员工与领导之间建立起相互尊重、相互理解的融洽关系，不仅可以提高团队协作能力和员工满意度，还能保证工作的有效进行。
图 3.1 Z 公司组织机构图
3 Z 公司员工满意度问卷调查及现状 ................... 15
3.1 Z 公司员工满意度问卷调查 .................................. 15
3.1.1 问卷设计及数据收集........................... 16
3.1.2 调查问卷样本结构....................................... 16
4 Z 公司员工满意度存在问题及原因分析 ....................... 29
4.1 高权威的家长式领导风格满意度不足............................ 29
4.1.1 人格魅力不足.................................... 29
4.1.2 专权作风，不善授权............................ 30
5 提升 Z 公司员工满意度的对策 ................................ 37
5.1 提升员工对领导风格的满意度................................. 37
5.1.1 展现个人魅力，树立领导者权威................. 37
5.1.2 知人善任，有效授权.................................... 38
5 提升 Z 公司员工满意度的对策
5.1 提升员工对领导风格的满意度
企业发展到不同的阶段，领导者领导风格也将表现出不一样的阶段特征，而不应止步不前，仍然停留在创业初期的领导风格。随着企业从创业初期发展到快速成长期，再到现在逐步进入的衰退期，企业领导者应该根据企业所处的不同阶段采取不同的领导风格。
5.1.1 展现个人魅力，树立领导者权威
Z 公司领导者 A 总白手起家依靠的是其敏锐的洞察力、兢兢业业的工作态度以及超乎常人的毅力。A 总虽然已经具备了某些优秀领导者特质，但如果想要成为一名优秀的领导者，还必须注意领导的方法和领导艺术。随着时代的不断发展变化，公司的规模以及所处的发展阶段也不断发生着改变，这就要求领导者要紧跟时代的步伐，结合现代的管理办法，如愿景领导法、共享价值和企业文化的方法等，以达到实现管理的最终目的。领导者要想实现领导力的作用，不能只依靠公司制度和权力，更重要的还是要依靠领导者的人格魅力，多一些仁慈与德行，少一些霸道与权威。企业领导者应该在工作中注意塑造自我人格，强化自身人格魅力，从而达到提高企业效益的目的。
（1）注重语言的艺术运用
首先，领导者要学会倾听。如果领导者过于强势，不善倾听，也不给员工说话的机会，对有不同意见的员工搞“特殊对待”，久而久之，员工便会逐渐失去与其沟通的欲望，即使在工作中发现问题或者有好的有利于企业发展的建议也是三缄其口，变成了“听话”的小白兔，唯领导命令是从。营造良好的沟通氛围，重金奖励提出好的建议和想法的员工，鼓励员工踊跃献计献策，从而达到管理沟通的目的。
表 3.1 样本主体特征统计表
6 结论与展望
6.1 研究结论
首先，本研究在学习员工满意度的基本含义及影响因素、需求层次理论以及家长式领导理论的各种国内外相关文献基础上，并与最新的研究结果相结合，将员工满意度的原理和研究方法应用于 Z 公司，并结合 Z 公司的实际情况进行调查研究，通过调查问卷收集 Z 公司员工满意度数据，分析掌握员工满意度的影响因素，为提升员工的满意度，减少人才流失，提高 Z 公司的整体管理水平提供理论依据。
其次，本研究通过对员工工作满意度进行调查分析研究，为其设定五个影响维度，分别为：领导风格、薪酬福利、员工发展、晋升渠道、工作环境，各个维度对于员工满意度存在不同程度的影响，员工满意度最低的是领导风格维度。本文针对员工满意度存在的问题提出了相关解决对策，希望 Z 公司可以通过改善员工薪酬福利、重视员工自身发展及晋升以及优化工作环境等措施，尤其是要加速领导者从现有的高权威、低仁慈、低德行的家长式领导风格向低权威、高仁慈、高德行的家长式领导风格转变，适应公司不同发展阶段的需求，以期提高员工满意度，充分激发员工的工作积极性和自主性，从而为公司的可持续发展充分发挥自己的作用。
参考文献（略）