第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
近些年，我国电子商务行业迅速发展，对线下实体行业带来巨大冲击，从业人员数量也不断上升，企业规模迅速扩大。相关数据表明：2019 年，我国电子商务交易规模已经达到了 10.63 万亿元，发展相当迅速，较去年增长 16.5%。截止 2020 年6 月，中国网民规模再创新高，达到 9.4 亿，在世界网民规模中占据的比例为 20%，互联网普及率高达 67%，互联网应用渗透在居民生活的各个角落。互联网让我们生活更加便捷，足不出户就能够完成产品的采购、金融支付等活动，得到广大人民群众的认可与推崇，市场规模不断拓展，事实上，我国已经步入电商时代。
在绩效管理过程中，绩效考核是不可或缺的构成要素之一，占据着非常重要的地位，意义重大。而企业员工历来也甚为关注企业制定的绩效考核方法、考核指标，主张考核过程符合实际，并应提供通畅的考核反馈，因为其是判断企业管理水平是否科学的重要手段。A 电商公司是一家成熟期电商企业，相对来说在市场上占有一定的份额，但绩效考核体系不是很科学合理，主要体现在指标及权重上，已阻碍了企业进一步发展壮大。
通过研究分析目前中外先进绩效考核方式亦或是工具，筛选出两种经过大量实践检验具有良好成效的考核方式，一是平衡计分卡(BSC)，另一个是关键绩效指标法(KPI)，充分利用这两种方式的优点给 A 电商公司构建出一种更合理高效且和公司实际情况真正相适应的绩效考核体系，以期能够提升该公司的管理水平，调动员工工作上的积极性，为公司创造更多的价值，实现效益最大化的目标。这不只是企业绩效管理实践的一次尝试，期望我国 B2C 电商公司能在阅读本文得到改进绩效考核工作的可操作性建议。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
(1)关于绩效考核方面的研究 罗宾斯(1986)认为，绩效管理在企业管理过程中可以作为一种工具。管理者能够依靠绩效评估来掌握在工作中的实际状态，进而决定对其的奖励或惩罚，绩效考核则是优化员工状态的工具[1]。Pamenter Fred(2000)得出结论，绩效管理在企业的应用方面，不应该局限于其监控职能，而是应该充分发挥绩效管理的督促职能，关注员工的发展，促进企业员工成长和进步，进而实现绩效的改善[2]。Mireia Valverde(2008)强调指出，员工是否熟练操作其工作任务直接影响到绩效，熟练度高的工作可以减少企业劳动成本，提高劳动资源的利用程度[3]。Garry D.Bruton(2013)以具体的企业为研究对象，分析了核心员工以及外围员工对企业绩效水平的影响，阐述了二者的差异，并且以数据作为支撑分析了二者对绩效考核的影响力度[4]。
(2)关于 BSC 方面的研究 平衡计分卡(BSC)最早是由卡普兰和诺顿在 1992 年提出，当时是企业管理中的一种全新的管理方法。2014 年，ThomaS. Ng 和 MartinSkitmore 以分包商为例进行研究，建立了分包商的平衡计分卡评价模型，试图通过该模型实现对分包商的评价，以达到保证施工安全、满足客户需求目的。在该模型的指标设计上，遵从了准确性和透明性原则，以便达到目标绩效水平的期望值，使分包商能够较为容易的意识到自己应该达到哪些标准，促使绩效评估决策形式化[5]。H.I.B. Saraiva 和 M.C.G. Alves(2015)分析了葡萄牙近二十年来各公司对平衡计分卡的使用，对平衡计分卡的使用现状进行了分析，以文图的形式对其在葡萄牙的应用进行了梳理，以更为直 观的 形式展 现了平衡计分卡的应用历程[6]。NedaJalaliyoon(2014)主要研究了工业企业如何更好的应用平衡计分卡进行考核，通过对企业的现状进行分析，设计了 12 个步骤。包括：组建团队、任务下发、战略目标的选择、平衡计分卡范围的确定、成功要素的选择、内容的排序、可操作流程的建立、指标选择、确定战略地图、主表排列、百分比计算、业绩指标有效性确定[7]。Hansen(2016)分析了将平衡计分卡应用于绩效评价体系可能带来的成效。并指出：该举措可以将短期举措和长期举措从社会、环境、伦理方面进行整合，使财务与非财务之间达到一种平衡状态[8]。Galankashi(2016)将平衡计分卡和模糊层次分析法进行结合，提出了一个新模型，通过该模型对汽车行业的供应商进行挑选，同时提出了将平衡计分卡纳入战略工具的意见建议[9]。
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第 2 章 相关概念和理论基础
2.1 绩效考核理论
2.1.1 绩效考核的概念
绩效考核主要考核企业里所有员工的工作职责和完成效果。通过采用各种科学方式，定性或是定量，或者两者相结合的方式，对员工完成工作情况、真实的工作状态以及为企业创造价值情况进行考核。它本质上属于一种管理手段，因此需要设置具体的评判标准，通过与绩效考核理论相结合，用科学的方法，考核员工完成工作的程度以及是否具有胜任工作的能力，达到企业的科学管理，因此要选取出适合企业经营的考核办法。
2.1.2 绩效考核的目的
(1)战略目的。绩效考核应以公司清晰的战略目标为基础，联系公司未来的发展战略与短期发展目标来对考核的具体内容加以确定，让它和企业的运营发展是相辅相成的。在激励员工争取高绩效的同时贯彻落实企业的经营发展战略目标，确保绩效考核发挥效用，提升管理水平，利于长远发展。(2)管理目的。绩效考核能够促使企业的运营管理能力得到显著提升。依托这一手段来强化企业对员工的管理，从而健全公司内控机制。严格考核内部员工的工作绩效，打造奖惩分明的激励约束体系，持续增进员工的主观能动性。并且公司会以最终的考核结果作为依据来开展薪酬管理，对员工进行职位调整等。(3)发展目的。通过考查员工的工作绩效，检测员工工作行为偏差程度，梳理其绩效迟迟难以提升的主要原因，针对性对员工进行培训，继而提升员工综合职业素养，促进其未来的发展，帮助员工合理规划职业生涯并同时为企业创造更多的价值。
图 3-1 A 电商公司组织机构图
2.2 绩效考核方法
2.2.1 平衡计分法(BSC)
平衡计分卡(BSC)主要从客户维度、财务维度、内部流程维度以及学习成长维度确定影响企业核心业务发展的主要因素。各维度因素相互关联，共同发生作用。
1992 年，哈佛商学院教授 Robert Kaplan 与其好友诺朗诺顿研究所所长 DavidNorton 在《哈佛商业评论》上首次提出并阐述平衡计分卡理论。随后，社会各界正式聚焦该理论研究。
随着 BSC 在企业中得到愈加广泛的应用，它已经不仅是一种绩效考核工具，而是逐渐发展成公司开展战略管理的手段。BSC 的突出特点是把绩效考核和公司未来的战略发展目标紧密联系在一起，立足于实现企业未来更高绩效的视角，在长期目标基础上设立短期目标，有目的有计划地推进绩效考核，利于考核过程的科学化。
表 2-1 几种绩效考核办法的优劣势分析
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第 3 章 A 电商公司员工绩效考核现状分析...........................16
3.1 A 电商公司简介......................................16
3.2 A 电商公司员工绩效考核现状............................17
第 4 章 A 电商公司员工绩效考核体系优化设计..............................27
4.1 设计原则及思路.................................27
4.1.1 设计原则.............................27
4.1.2 设计思路................................27
第 5 章 优化方案实施的保障措施...................................47
5.1 加强员工培训........................................47
5.2 强化组织保障................................47
第 5 章 优化方案实施的保障措施
5.1 加强员工培训
员工是公司绩效考核中最关键的一节，员工的支持是绩效考核方案推进的主要动力，只有员工的深入理解和高度认同，公司绩效考核才能顺利开展，而且指标设定是以员工的岗位职责为出发点，通过不断实践形成结果，因此对员工进行必要的绩效考核指标理念培训是必不可少的，以达到员工认同的目的。
(1)加强对员工绩效考核知识的培训力度。绩效考核制度是否能按照预期顺利落地，主要取决于员工对制度的支持程度，因此开展绩效考核理论培训是必不可少的。通过一定的知识培训，让员工对绩效管理理论有更深层次的认识，丰富自身的管理知识，进而发现身边存在的一些管理上的漏洞以及亟待改进的问题，考量判断是否需要推行新的绩效考核方式。在培训上，则需要区分各层次、各岗位员工的不同情况，采取灵活多样的培训形式，分期进行培训。通过进行针对性地的培训，让不同岗位上的员工都能够对自己的岗位职责、工作目标以及考核指标有更加深刻的认识和理解，以确保考评体系能够更好的实行。
(2)提高员工参与度。要想绩效考核能够顺利的实施，就须员工提供大力支持。所以，A 电商公司要注重宣传推广本司的绩效文化，采用多种趣味形式敦促员工深刻认知并掌握绩效考核重要性，继而使员工将此内容自觉地转化为企业文化，主动配合参与绩效工作的开展。具体来说，就是应该在考核工作过程中增强其平等意识，让所有员工均能够深刻意识到，不管职位怎样，每个人均为公司组织的一份子，是应该得到平等对待的。并且，应该用客观民主的态度来看待此工作，遵从内心真实想法，做出最恰当的判断。此外，使员工理解绩效考核重要性具有极大的必要性，绩效考核的真正目的不是奖惩，而是让员工评判自己工作表现，找出自己的优劣势，在工作中不断进步，提高自己职业素养，合理进行职业规划。
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结论
本文主要以 A 电商公司为例进行课题分析。基于该司员工绩效考核现况调研，深度解析员工业绩考核问题，再结合绩效考核相关理论，把 KPI 和 BSC 两种考核方法结合起来，构建全新的与 A 电商企业实际情况真正相适应的绩效考核模型，并制定了具体的保障措施，形成新的绩效考核指标体系，进而促进其符合企业发展战略，为企业稳定发展给予可靠保障。经梳理，本文得到下列结论：
(1)对 A 电商公司员工绩效考核存在的问题进行分析。开展问卷调查，明确公司当前绩效考核体系的执行问题，包括考核目标背离企业经营战略、考核内容存在明显片面性，考核指标设置不合理等。
(2)从 A 电商公司现有的绩效情况出发，综合使用关键绩效指标法和平衡计分卡，为 A 电商公司员工绩效考核体系进行改进，提出了更符合企业未来发展战略的改进方案，包括拓展考核主体范围，适度拉长考核周期，增加考核评价指标等。
(3)制定科学有效的保障措施，促进改进方案的实施。从多个角度提出科学合理的保障举措，确保考核能够有效落实到位，包括优化组织架构，打造专业化考核团队，引入并应用信息化系统与技术等。
本文的主要创新点是：以 A 电商公司为例，深度分析其绩效考核工作的不足之处，结合企业经营发展战略提出相应的优化策略，有助于解决 A 电商公司在绩效考核方面遇到的瓶颈，有助于激发员工潜力，增强企业竞争能力。此外，以新兴电商企业为对象开展的研究相对较少，可以说是凤毛麟角，本文对于其他 B2B、B2C 电商企业在这一体系的制定方面能够提供一定的参考与借鉴，此亦为本文的另一个创新点。
参考文献（略）