第 1 章 绪论
1.1 课题背景及研究的目的和意义
1.1.1 选题背景
为贯彻落实党中央、国务院决策部署，实施职业技能提升行动，国务院办公厅印发了《关于职业技能提升行动方案(2019—2021 年)》国办发[2019] 24 号。这一方案的提出，将企业员工培训的重要性提高到国家层面上，方案要求企业充分调动员工参与培训的积极性，强化培训资金监管，提高使用效率，努力推进建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，为促进经济持续健康发展和社会就业稳定作出新贡献。方案中要求企业制定员工培训计划，开展适应岗位需求和发展需要的技能培训，广泛组织岗前培训、在岗培训、脱产培训，开展岗位练兵、技能竞赛、在线学习等活动，大力开展高技能人才培养；方案中还提出企业要创新培训内容，加强职业技能、通用职业素质和胜任岗位能力等综合性培训，将职业道德、职业规范、工匠精神、质量意识、法律意识和相关法律法规、安全环保和健康卫生、职业规划等内容贯穿企业员工培训全过程。
大唐集团是中国五大发电集团之一，一直秉承着高举中国特色社会主义伟大旗帜，紧密团结在以习近平同志为核心的党中央周围，努力建设成为世界一流能源企业的使命。唐山热电公司是大唐集团旗下的三级基层企业，自建立七十多年来，公司不断发展壮大，为华北地区乃至全国电力建设事业输送了大量人才，成为冀东大地的电力“摇篮”。开展员工培训研究既可以响应党中央和国务院的号召，坚决贯彻落实职业技能提升方案的各项精神，履行国有企业（中央企业）社会责任，也可以让本企业员工更好的胜任工作，提高员工职业技能水平，提升员工对企业的满意度和归属感，进而减少人才流失，提升员工培训的参与度和积极性，减少企业培训成本，更快、更好的达到培训目标，最终确保企业安全、稳定、持续发展，防止国有资产流失，维护京津冀地区电力稳定，同时为集团公司成为世界一流能源企业做出贡献。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外在 20 世纪初期就已经有关于对于人力资源的概念的阐述，那么人力资源的相关领域也开发的相对较早，所以不论是在理论层面还是在企业实践层面都领先于我国。美国科学管理之父 Frederick Taylor 早在 1911 年就通过出版的《科学管理原理》一书中提出了通过对工人进行培训来增强生产效率，即“员工培训”这一理论。到目前，已经经过了一个多世纪的发展，员工培训已经由简单的生产技能培训，扩展到管理、经营、技能、技术等多角度的全方面培训。相关理论也越发成熟。
Hogo Munsterberg 于 1913 年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性[1]。
培训需求分析三步理论是 1961 年由 McGehee 与 Thayer 在其著作《工商业培训》(Training in Business and Industry)中提出的。他们提出, 培训需求的确定不能凭靠主观分析, 只有从组织、任务和人员等三个层次上综合分析, 才能系统、客观、准确地识别培训需求。
终身教育的理念是 20 世纪 60 年代以后提出的。1965 年，联合国教科文组织成人教育局局长保罗·朗格朗在一次关于成人教育的会议上提出“终身教育”的概念。他认为终身教育所意味的，并不是指一个具体的实体，而是泛指某种思想或原则，或者说是指某种一系列的关系与研究方法。概括而言，也即指人的一生的教育与个人及社会生活全体的教育的总和。
1959 年国际著名学者威斯康辛大学(Wisconsin University)教授唐·柯克帕屈克提出了四层次模型理论，主要包含反应层次、学习层次、行为层次、效益层次等四层评估方式。一级评估在培训中进行，二级评估在培训中和培训结束时进行。三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。
图 3-1 唐山热电公司组织结构图
第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 国有企业
国有企业是指由国家对其资本拥有所有权或者控制权的企业，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有商业类和公益类的特点，其商业性体现为追求国有资产的保值和增值，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。由于历史原因，国有企业的分类相当复杂。对于中国的国有企业，国有资产投资或持股超过 50%的即为国有企业。大多国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏竞争力与创新精神，难以适应如今飞速发展的技术和市场经济。在中国，大部分的电力企业都属于典型的国有企业。
2.1.2 员工培训
员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。即企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。根据员工培训的内容不同可以分为：员工素质培训和员工技术技能培训两个大类。员工素质培训是指企业根据对员工素质方面的要求进行的培训，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。员工技术技能培训是指企业针对各个不同岗位的职业需求，对员工进行的岗位能力培训。
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2.2 相关理论
2.2.1 人力资本理论
人力资本(Human capital theory)理论最早起源于经济学研究，20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
2.2.2 需求理论
（1）ERG 理论。美国耶鲁大学的 Clayton·Alderfer 在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在 3 种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，因而这一理论被称为 ERG 理论。
（2）三种需要理论。该理论是由 David McClelland 等人提出的，指一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分类的方法。他们认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要，分别是成就需要，权力需要，归属需要。
（3）期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”。是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家 Victor H.Vroom 于 1964 年在《工作与激励》中提出来的激励理论。在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。
图 2-1 培训管理流程
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第 3 章 大唐集团唐山热电公司员工培训现状及问题分析...........................14
3.1 公司简介及发展战略 ...........................14
3.1.1 公司简介 ................................14
3.1.2 公司发展战略 .............................16
第 4 章 大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计..................................27
4.1 员工培训的原则 ..............................27
4.1.1 与企业发展相协调的原则 ..............................27
4.1.2 理论与实践相结合的原则 .............................28
第 5 章 大唐集团唐山热电公司员工培训体系实施的保障措施...............................52
5.1 培训体系实施的组织保障措施 ............................52
5.1.1 成立培训制度委员会 ............................................52
5.1.2 协调人力资源部与培训中心组织职能 .............................52
第 5 章 大唐集团唐山热电公司员工培训体系实施的保障措施
5.1 培训体系实施的组织保障措施
5.1.1 成立培训制度委员会
完善、成熟、全面的制度体系是培训工作顺利、高效开展的重要支撑，只有重视制度体系建设，才能保障培训的实施、开展和评估考核等工作系统的开展。成立培训制度委员会，根据培训工作需求建立、健全培训制度，并定期开展研讨会，研究讨论培训制度体系是否需要进行调整、更新，形成持续改进的动态机制，从而保证培训制度能够紧紧跟随公司的发展进程，员工的激励需求变化和日新月异的培训方式创新等等。
5.1.2 协调人力资源部与培训中心组织职能
唐山热电公司培训中心是大唐集团公司直属培训基地。培训中心积极发挥集团公司职业技术培训基地职能作用，打造精品培训项目，成功组织各类大型技能竞赛及赛前培训和各项专业工作会议、培训班等培训项目。
培训中心虽然在集团公司举办的各类培训中发挥着重要职能，但却忽略了为公司培训人才的职能。在唐山热电公司的组织结构中可以看出，人力资源部和培训中心是同级别的职能部门，员工培训职能划分在人力资源部，而人力资源部忽略了培训中心的培训职能，人力资源部应与培训中心建立联动机制，充分利用培训中心便利条件和成熟培训项目承办经验，充分发挥培训中心特色，创建出高品质、有特色的员工培训项目。不断创新管理方法，实现利用培训中心开设员工培训项目的科学、规范管理。
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结论
本文通过咨询访谈、调查问卷等方式对大唐集团唐山热电公司进行了企业培训体系设计的研究，研究得出如下结论：
（1）指出了企业培训效果不好的原因是因为存在如下五项突出问题：一是企业培训目标空泛、不具体；二是培训制度体系不健全；三是员工参与培训积极性不高，培训管理人员专业性不强；四是培训方式、培训时间规划不合理；五是培训后人才流失问题严重，职业生涯规划缺失。
（2）企业员工对企业的培训时间和培训方法满意度最低。
（3）企业员工期待企业在员工职业生涯规划管理方面加大力度，从而使员工对自己的职业生涯发展道路产生清晰地目标和方向。
（4）唐山热电公司设计先进且可执行的培训体系是十分必要的。具体应该采取如下措施：首先，依据公司的发展战略提出企业总体培训目标以及具体细化目标。其次，应该建立员工培训管理机构、培训需求管理系统、培训计划管理系统、内外培训师管理系统、培训实施管理系统和培训评估管理系统，通过管理机构的设立和五项培训基础体系的建立，可以实现员工培训的闭环管理，可以保障员工培训的高效、高质量进行。最后，学习型组织建设、产教融合型企业建设和预防人才流失体系建设，上述体系融合到员工培训中来，必定会为企业建立一支专业能力高，凝聚力强，能“打仗”，能“打胜仗”的高质量人才队伍，为企业发展谋得新突破，为企业生存方式寻得新出路。
参考文献（略）