技术路线图
人力资源管理论文选题一：伦理型领导对企业员工社会责任的影响研究
本研究以社会规范理论和制度理论为基础,通过对文献的梳理和总结,构建出伦理型领导、企业员工社会责任、组织伦理氛围和制度压力间的理论模型,然后提出研究假设。研究采用问卷调查的方法,对356名员工的数据进行实证分析,探讨了伦理型领导对企业员工社会责任及其各维度的作用机制。
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究内容与方法
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究方法
1.4 研究的技术路线
1.5 研究的主要创新点
第二章 文献综述
2.1 伦理型领导相关研究
2.1.1 伦理型领导的内涵
2.1.2 伦理型领导的维度及测量
2.1.3 伦理型领导的相关研究
2.2 组织伦理氛围相关研究
2.2.1 组织伦理氛围的内涵
2.2.2 组织伦理氛围的维度
2.2.3 组织伦理氛围的相关研究
2.3 企业员工社会责任相关研究
2.3.1 企业员工社会责任的内涵
2.3.2 企业员工社会责任评价指标
2.3.3 企业员工社会责任的相关研究
2.4 制度压力相关研究
2.4.1 制度压力的内涵与测量
2.4.2 制度压力的测量
2.4.3 制度压力的相关研究
2.5 研究述评
第三章 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 社会规范理论
3.1.2 制度理论
3.2 研究假设与模型
3.2.1 伦理型领导与企业员工社会责任
3.2.2 伦理型领导与组织伦理氛围
3.2.3 组织伦理氛围与企业员工社会责任
3.2.4 组织伦理氛围的中介作用
3.2.5 制度压力的调节作用
3.2.6 研究模型
第四章 研究设计
4.1 研究量表的设计与测量
4.2 预调研分析
4.2.1 预调研基本情况
4.2.2 预调研数据分析
4.3 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
5.1 样本基本特征描述
5.2 共同方法偏差检验与量表信效度分析
5.2.1 共同方法偏差检验
5.2.2 量表信度检验
5.2.3 量表效度检验
5.3 差异性分析
5.3.1 性别在各变量上的差异性分析
5.3.2 年龄在各变量上的差异性分析
5.3.3 学历在各变量上的差异性分析
5.3.4 职位级别在各变量上的差异性分析
5.3.5 工作年限在各变量上的差异性分析
5.3.6 企业类型在各变量上的差异性分析
5.4 相关性分析
5.5 假设检验
5.5.1 伦理型领导对企业员工社会责任的回归分析
5.5.2 伦理型领导对组织伦理氛围的回归分析
5.5.3 组织伦理氛围对企业员工社会责任的回归分析
5.5.4 组织伦理氛围中介作用的检验
5.5.5 制度压力调节作用的检验
5.6 假设检验结果汇总
第六章 研究结论与管理启示
6.1 研究结果与讨论
6.2 管理启示
6.3 研究局限与未来展望
参考文献
人力资源管理论文选题二：R公司营销人员绩效考核策略研究
改革开放带动了中国的经济发展,随之而来的是市场竞争越来越激烈,好的绩效管理能够帮助企业在竞争中立足,由此可以看出绩效管理对于企业的重要性。在市场经济的大背景下,无论是什么类型的企业都需要依靠绩效管理促进企业的发展。如果企业缺失绩效管理或者绩效管理存在问题,企业的个人和组织也没办法为企业做出贡献,企业就会停滞不前或者退步,甚至被市场淘汰。
一、绪论
(一)研究背景
(二)研究目的和意义
1.研究目的
2.研究意义
(三)国内外研究现状
1.国外研究现状
2.国内研究现状
3.文献述评
(四)研究内容、方法与思路
1.研究内容
2.研究方法
3.研究思路
二、绩效考核概念界定与理论概述
(一)概念界定
1.绩效
2.绩效考核
(二)绩效考核的理论基础
1.绩效考核的标准
2.绩效考核的基本流程
3.绩效激励理论
(四)绩效考核的主要方法
1.KPI考核
2.目标管理法
3.平衡计分卡
三、R公司营销人员绩效考核现状与问题
(一)公司简介
(二)营销部门组织结构
(三)R公司营销人员绩效考核的现状
(四)现行营销部门绩效考核中存在的问题
1.考核周期和主体选择不合理
2.绩效指标设计不合理
3.销售业绩考核指标比重过高
4.绩效考核的结果缺乏反馈和应用
(五)营销人员绩效考核中问题的成因分析
1.公司对绩效考核的理解与重视不够
2.绩效考核体系不完善
3.绩效考核与公司战略目标脱节
4.绩效考核缺乏宣传和培训
四、R公司营销人员绩效考核体系的优化设计
(一)绩效考核体系优化设计目标与思路
1.预期目标
2.基本思路
(二)绩效考核体系优化设计原则
(三)绩效考核体系优化方案制定
1.绩效考核主体选择
2.绩效考核方法、指标确定
3.绩效考核周期确定
4.绩效考核步骤设计
5.绩效考核结果的反馈与应用
五、绩效考核实施的保障
(一)组织支持
(二)员工培训为绩效考核实施提供保障
(三)良好的企业文化
六、结论
参考文献
人力资源管理论文选题三：GW公司研发岗位胜任力模型构建及应用
冰山模型
本人将以GW公司的研发人员为研究对象,从公司战略出发,对公司人员概况,研发人力资源管理现状及存在的问题开展了一系列研究,从而构建适用于GW公司内部的研发人员胜任力模型并进行应用。本文第一、二部分探讨了GW公司构建胜任力模型的研究背景和意义,从胜任力概念的研究、胜任力模型的研究、企业员工胜任力模型的研究和应用,研发岗位人员胜任力模型研究和应用四个大的维度去了解与分析胜任力模型在国内外的发展以及近几年的使用情况,为本文的模型构建提供了文献研究基础。
一、绪论
(一) 研究背景及意义
1.研究背景
2.研究意义
(二) 研究内容与方法
1.研究内容
2.研究方法
3.研究框架
二、相关文献综述
(一) 国内外的相关研究评价
1.关于胜任力概念的研究
2.关于胜任力模型及特征的研究
3.关于企业员工胜任力模型应用的研究
4.关于研发人员胜任力及其特征研究
(二) 胜任力理论基础
1.人岗匹配理论
2.成就动机理论
3.人格类型理论
三、GW公司研发人员人力资源管理现状
(一) GW公司简介和人力资源概况
1.公司简介
(二) GW公司研发人员概况
(三) 研发人员人力资源管理现状分析
1.研发人员招聘管理现状
2.研发人员培训现状
3.研发人员职业发展通道现状
4.研发人员的薪酬现状
四、GW公司研发人员胜任力模型构建
(一) GW公司研发人员胜任力模型构建方法
(二) GW公司研发人员胜任力模型构建过程
1.组织胜任力分析
2.提炼研发人员的胜任力要素
3.研发人员岗位胜任力分析
4.研发人员胜任力要素指标选取
5.研发人员胜任力模型的构建结果
6.胜任力模型相关要项修订
五、研发岗位胜任力模型在GW公司人力资源管理中的应用分析
(一) 基于胜任力模型在招聘中的应用
(二) 基于胜任力模型在职业发展通道中的应用
(三) 基于胜任力模型在培训中的应用
(四) 基于胜任力模型在薪酬中的应用
六、结论及展望
(一) 研究局限
1.研究方法较少
2.研究样本的局限性
(二) 全文总结
参考文献
人力资源管理论文选题四：挑战性压力源对员工亲组织非伦理行为的影响研究
本研究以企业员工为研究对象,基于社会认知理论和行为科学理论探究挑战性压力源与亲组织非伦理行为之间的关系,以及道德推脱的中介作用和相对主义伦理立场的调节作用。通过对相关文献的整理和回顾对模型进行理论的推导。本研究的研究意义旨在理论上丰富挑战性压力源与亲组织非伦理行为的相关研究,在实践中可以给企业在日常管理中提出实质性的意见以抑制该行为。
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 相关概念
1.2.1 亲组织非伦理行为
1.2.2 挑战性压力源
1.2.2.1 挑战性压力源的概念
1.2.2.2 挑战性压力源的测量
1.2.2.3 影响因素研究
1.2.3 道德推脱
1.2.3.1 道德推脱的概念
1.2.3.2 道德推脱的测量
1.2.3.3 影响因素研究
1.2.4 伦理立场
1.2.4.1 相对主义伦理立场的概念
1.2.4.2 维度与测量
1.2.4.3 影响因素研究
1.3 相关文献综述
1.3.1 挑战性压力源与亲组织非伦理行为
1.3.2 道德推脱与亲组织非伦理行为
1.3.3 相对主义伦理立场与亲组织非伦理行为
1.4 研究目的和意义
1.4.1 研究目的
1.4.2 研究意义
(1)理论意义
(2)现实意义
1.5 研究方法和内容
1.5.1 研究方法
1.5.2 研究内容
1.6 研究技术路线
2 研究理论基础
2.1 社会认知理论
2.2 行为科学理论
2.3 理论基础的指导和应用
3 模型构建与研究假设
3.1 构建模型
3.2 研究假设
3.2.1 挑战性压力源和亲组织非伦理行为
3.2.2 道德推脱的中介作用
3.2.3 相对主义伦理立场的调节作用
4 研究设计
4.1 设计调查问卷
4.1.1 问卷设计说明
4.1.2 各变量的测量量表
(1)亲组织非伦理量表
(2)挑战性压力源量表
(3)道德推脱量表
(4)相对主义伦理立场量表
4.1.3 控制变量的选择
4.2 问卷发放与收回
5 数据分析
5.1 描述性统计
5.2 信度分析
5.3 效度分析
5.4 相关性分析
5.5 假设性检验
5.5.1 挑战性压力源与亲组织非伦理行为的关系
5.5.2 道德推脱的中介作用
5.5.3 相对主义伦理立场的调节作用
6 结语
6.1 研究结果讨论
6.1.1 挑战性压力源与亲组织非伦理行为
6.1.2 道德推脱的中介作用
6.1.3 相对主义伦理立场的调节作用
6.2 理论贡献
6.3 管理启示
6.4 研究局限与展望
参考文献
人力资源管理论文选题五 ：先斩后奏：变革型领导对员工建设性越轨行为的影响研究
本文根据社会认知理论和文献梳理,引入角色宽度自我效能感作为中介变量,并基于任务紧迫的情境引入时间压力作为调节变量,构建变革型领导对员工建设性越轨行为的影响模型。然后通过线上线下两个渠道,发放调查问卷,获得来自上海、广州、深圳、江西等省份企业的258份有效样本,并运用SPSS、Mplus软件进行实证分析,探讨变革型领导对员工建设越轨行为的影响机理和管理启示。研究表明,变革型领导能显著促进员工的建设性越轨行的产生;员工的角色宽度自我效能感在变革型领导对员工建设性越轨行为的影响中起中介作用;时间压力在员工角色宽度自我效能感到员工建设性越轨行为的作用中起显著的正向调节作用,即当员工感知到的时间压力较高时,角色宽度自我效能感高的员工更可能产生建设性越轨行为。
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
1.1.2 理论背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 现实意义
1.3 研究内容与框架
1.4 研究思路与方法
1.5 研究创新之处
2 理论基础与文献综述
2.1 社会认知理论
2.2 相关概念界定
2.2.1 变革型领导
2.2.2 建设性越轨行为
2.2.3 角色宽度自我效能感
2.2.4 时间压力
2.3 变量之间的相关研究
2.3.1 变革型领导与建设性越轨行为
2.3.2 变革型领导与角色宽度自我效能感
2.3.4 角色宽度自我效能感与建设性越轨行为
2.3.5 时间压力与角色宽度自我效能感、建设性越轨行为
2.4 研究述评
2.4.1 变革型领导对员工的影响机理仍然有待探明
2.4.2 角色宽度自我效能感可能具有两面性
2.4.3 多变的现代企业环境需要更多挑战性情境研究
3 研究假设与模型构建
3.1 研究假设
3.1.1 变革型领导和建设性越轨行为
3.1.2 角色宽度自我效能的中介作用
3.1.3 时间压力的调节作用
3.2 研究模型
4 研究方法
4.1 问卷设计
4.1.1 变革型领导的测量
4.1.2 角色宽度自我效能感的测量
4.1.3 时间压力的测量
4.1.4 建设性越轨行为的测量
4.1.5 控制变量的测量
4.2 问卷的发放与收集
4.3 样本的人口统计学特征
5 数据分析与假设检验
5.1 信效度检验
5.1.1 信度检验
5.1.2 效度检验
5.2 共同方法偏差检验
5.3 相关分析
5.4 假设检验
5.4.1 变革型领导与建设性越轨行为
5.4.2 角色宽度自我效能感的中介作用
5.4.3 时间压力的调节作用
5.5 讨论
5.5.1 变革型领导对员工建设性越轨行为的正向促进作用
5.5.2 员工角色宽度自我效能感的中介作用
5.5.3 时间压力的正向调节作用
6 研究结论与启示
6.1 研究结论
6.2 管理启示
6.2.1 强化规范意识,提高制度执行力
6.2.2 加强员工培训,提升员工决策能力
6.2.3 加强管理信息化系统建设,降低时间压力
6.3 研究不足与展望
参考文献