第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
矿山行业是一个与人民群众生活息息相关的行业，是关系国家发展的命脉。自 2004 年至 2013 年，我国经济的高速发展催生了矿山行业的“黄金十年”。然而，随着近几年矿山行业发展的逐步降温，部分国有矿山企业在发展中形成的问题逐步暴露出来。特别是随着国家对矿山开采行业环保要求的不断提高，矿山行业进入绿色生产时代，各种高科技开采技术不断投入和使用。矿山行业这种技术更新的加快提升了矿山行业对技术型人才的依赖性，由此围绕着核心技术人才产生的一系列问题成为当前矿山行业实现可持续发展的核心问题，尤其是技术型人才当前严重短缺的现实加剧了矿山开采行业中对各类技术型人才的需要，加剧了人才竞争的程度。如何通过有效的激励手段留住现有的技术型员工，或者提升现有技术型员工工作效率，成为当前所有矿山开采企业面临的重要课题之一。
本文将以 A 矿山企业作为研究对象。A 矿山企业是一家多元化经营的国有矿山企业，涉及煤矿、有色金属等多矿种的开采、物流等工程施工项目。近年来，A矿山企业遇到了诸多问题，首当其冲的是项目管理过程中技术型员工的激励问题。A 矿山企业由于其工作条件较为艰苦，且对相关技术要求较高，因此对相应的技术型员工提出了较为苛刻的要求。然而，由于国有企业对于人才的管理已经不适应市场化的人力资源管理需求。尤其在大量民营矿山企业迅速成长的背景下，A 矿山的技术型员工出现了大量的离职情形，同时也面临着新进技术型员工培养脱节的问题，这种技术人才的短缺对项目的完成质量以及工期产生了一定影响。因此，对 A 矿山企业而言，面对民营企业较为市场化的人力资源激励体系，加快改进当前项目管理中较为落后的人力资源管理模式，基于科学化和市场化的人力资源管理模式，优化现有员工激励体系的优化成为公司当前的首要管理任务。
基于上述背景，A 矿山公司是本文探究矿山开采企业技术型员工激励问题的理想案例对象，在同行业中具有一定的代表性。因此，本文以 A 矿山公司技术型员工现行的激励体系为切入点，剖析其存在的问题，通过一定技术手段分析其技术型员工激励体系的重要影响因素，构建技术型员工激励体系的优化和保障策略，为国内其他矿山施工企业的技术型员工激励问题的解决提供有益的借鉴。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外文献综述
国外学者对员工激励问题的研究起步较早，形成了不同的员工激励的理论体系。自上世纪九十年代以来，国外学者对于员工激励的研究主要聚焦于两大方面，一方面认为员工个性化需求是影响员工激励效果的重要要素；另一方面则认为工作自身要素是决定员工激励效果的核心要素。围绕这两方面，国外学者展开了深入的研究，形成了完善的理论体系。在此基础上，近年来国外学者开始聚焦于技术型员工的激励问题的研究。
（1）员工激励相关文献
从员工个性化需求的员工激励出发主要有以下代表性研究：
Tett (2003)的研究发现，员工自身的性格和工作能力等因素能够显著影响员工的激励效果，员工对于工作类别选择具有明显的倾向性，这种倾向性在激励效果上也表现的比较明显[1]。Graham（2008）研究发现，通过各种必要的激励手段提升员工的凝聚力和向心力是营造良好的公司整体氛围，进而实现员工更高的工作效率的有效手段[2]。Persefoni & Dimitris（2010）针对医疗和护理人员进行的激励因素研究中发现，从事医疗和护理工作的员工更加关注企业从事的工作所能取得的最大成就，并非能够获取多少的物质报酬[3]。
从工作自身要素为主的员工激励研究比较代表性的研究为：
Brendal& Hysockel (2001) 利用结构方程中的模型试验激励因子针对当前信息系统的核心员工得到有利于保留员工潜在激励因子[4]。Zingheim & Schuster(2001)认为企业发展前景、个人成长性、工作环境以及工作内容等工作相关因素是未来企业进行员工激励应该首先考虑因素[5]。
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第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 技术型员工的概念与特点
（1）技术型员工的定义
技术型员工也称技术工作者，简单而言，在企业中具有一定的特殊的专业技能或者掌握了满足特定工作岗位技术需求的企业员工就是技术型员工的范畴。与普通员工相比，技术型员工在学习知识和主观创造性方面具有较强的内在动机，其具有较高的专业技术能力或者经营管理技能，能够对企业产生较大的边际贡献，从这一点而言，技术型员工为知识型员工的范畴。基于已有的研究，本文认为技术型员工是指掌握了先进的系统的科学知识和专业技能，能够在企业生产经营过程中具备自主工作能力并能够解决其中的技术或者工艺难题，或者通过推进技术创新为企业发展做出贡献的员工。本文主要关注 A 公司的具有专业技术职称或者资质的专业技术员工。
（2）技术型员工的特点
技术型员工具有如下特点：
第一，创新性。技术型员工的一个重要特点就是具有较强的自主学习、自我引导以及自我约束的特点，具有较强的创新内在动机，十分热衷于通过克服技术难关或者实现技术创新赢得企业的认可。
第二，独立性。与普通员工相比，技术型员工不愿意俯首听命，不喜欢受制于人和受到较强的监督与控制，其更加喜欢宽松自主的工作环境，因此，其具有较强的独立性。
第三，工作过程难以监控，工作绩效难以衡量。技术型员工所从事的主要为脑力劳动，因此，其劳动过程具有无形性，因此工作过程难以监控。另外，从产出来看，技术型员工的主要产出形式为知识、技术、工艺或者创新的综合形式，构成复杂，比较难以量化，因此工作绩效难以进行衡量。
表 3.1 员工性别分布情况
2.2 相关理论及应用
2.2.1 自我决定理论
自我决定理论将能力、关联性与自主性假定为所有人都试图满足的三大基本需要。其中，能力需要是指个体试图控制环境的需要；关联性需要是指个体与其他个体之间相互融入的需要；自主性需要则是指人们视线经验与自我感整合的自主性需要。该理论认为上述三种需求是一种心理性的需要，是基于后天训练而形成的，并不是先天的内在需求。这一理论内容使得自我决定理论完全不同于基于先天生理需要而建立起来的传统动机理论。
自我决定理论指出满足个体的基本的心理需要就能够促使其产生内在的动机，人们完全出于个体的意愿而非为了获得激励或者规避奖惩而做出某种行为。这种内在动机与个体的心理健康和机能存在显著相关性。根据自我决定理论的研究，个人如果事先确知其完成某种活动的结果是获得一定的奖励的情况下，其内在动机将被削弱。造成这种现象的原因是因为奖惩活动降低了其在完成任务过程中的自主感，导致了其内在动机的削弱。
自我决定理论对实现技术型员工的激励有着十分现实的指导意义，技术型员工的具有一定的知识能力和强烈的自主感，十分渴望在工作中个人能力得到认可，因此其往往具有强烈的自主性需要，仅仅运用提高薪资、增加奖金等简单粗暴的外在激励，在短期内可能会有一定的作用，但并不具有长远性和可持续性，尤其是，如果其自主性需要不能得到充分满足，还会起到负面作用。对于 A 矿山企业而言，其技术型人员具备较强的专业知识，具有一定的独立性和自主性需求，强烈的渴望自我价值得以充分的尊重和实现，因此，对于他们而言，成就激励和价值激励要远比金钱等物质激励的效用大。因此，对技术型员工的激励管理应充分利用自我决定理论，为其充分发挥其自身才能提供全面支持，使其具备完全的自主性，才能使其知识和才能得到充分的发挥，实现最佳的激励效果。
表 3.2 员工学历分布情况
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第 3 章 A 公司项目管理中技术型员工激励体系的现状及存在的问题.........................17
3.1 A 公司概况 ............................17
3.1.1 A 公司简介.................................17
3.1.2 A 公司技术型员工的现状.....................17
第 4 章 基于 AHP 的 A 公司项目管理中技术型员工激励体系的影响因素分析 ..........................28
4.1 技术型员工激励体系影响因素的指标选取原则 ........28
4.1.1 科学性与实用性原则 ........................28
4.1.2 系统性与层次性原则 ........................28
第 5 章 A 公司项目管理中技术型员工激励体系优化与保障策略.42
5.1 A 公司项目管理中技术型员工激励体系优化策略 .......42
5.1.1 技术型员工晋升激励策略优化 ................42
5.1.2 技术型员工绩效考核 ........................43
第 5 章 A 公司项目管理中技术型员工激励体系优化与保障策略
5.1 A 公司项目管理中技术型员工激励体系优化策略
根据 4.2 中 A 公司项目管理中技术型员工激励体系的影响因素分析，结合其现有激励体系存在的问题，本章从技术员工晋升、绩效考核、工作激励性以及薪酬与福利等四个方面实现 A 公司技术型员工的激励体系的优化并从制度、组织以及技术等三个方面提出相应保障措施。
5.1.1 技术型员工晋升激励策略优化
如前所述，员工晋升问题是影响 A 公司项目管理过程技术型员工激励效果的首要影响因素之一。员工晋升问题实质上就是员工的职业生涯设计问题，为了实现技术性员工的工作效率，设计出科学合理的事业生涯规划是 A 公司实现当前员工激励体系优化的首要课题之一。科学完整的职业发展设计能够为技术型员工构建出清晰的职业发展路径，消除其后顾之忧，为其全身心的投入工作实现自我价值提供了保障。因此 A 矿山公司应针对本公司技术型员工需求特征，实现技术型员工职业规划的科学设计，为其提供实现自我价值的职业平台。对此，可以从管理晋升渠道和技术晋升渠道两个方面出发，为技术型员工设计出基于上述两个方面的双晋升激励机制。
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研究结论与展望
本文以 A 公司为例，探讨了其技术型员工激励体系存在的问题，并提出了优化对策，具体而言，该公司技术型员工激励体系存在激励体系的公平性缺失、工作满意度与工作时间弹性不足、管理人员执行不力以及员工晋升渠道狭窄等问题。基于 AHP 模型，论文构建了 A 公司项目管理技术型员工激励体系的影响因素的指标体系。通过影响因素权重计算，发现对于 A 公司的技术型员工来说，对于精神激励的追求略高于物质激励的追求，而精神激励其中的晋升制度激励、绩效考核激励和职业生涯规划激励这些指标，均涉及到技术型员工的个人追求和未来发展。基于上述定量分析结果，本文从员工晋升、绩效考核、工作内容以及薪酬和福利四个方面提出了 A 公司技术型员工激励体系的优化策略，并提出了制度、组织、资金和内部环境四个方面的保障策略。
受个人经历和知识储备所限，论文存在以下几点不足：首先，囿于个人能力和学识，加之 A 工程公司相关资料保密性的要求，本研究未能获取更为全面的技术型员工激励的相关信息和数据，因此对 A 公司技术型员工激励的现状、不足与问题等的分析在广度和深度上仍需要深入。其次，在构建 AHP 模型过程中，相关指标的选取还需要更加全面，这是本文未来研究中应进一步探讨的重要内容。最后，仅以 A 矿山公司为例所构建的技术型员工的激励策略仅在同行业内具有一定的参考性，普适性不足。
参考文献（略）