第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
20 世纪 90 年代以来，信息技术和知识经济得到长足发展，各组织结构及其对应的管理模式也发生了剧烈变化，员工的职业生涯变得不再稳定，其职业价值观和对待工作的态度也随之发生了改变（Arthur 等，1999）。他们往往会根据自身要求在多个组织间进行转换，而不是在同一个组织内工作到老。职业转换和工作流动在无边界职业生涯时代成为一种较为普遍的现象（翁清雄和席酉民，2010）。无论是初次就业还是再次择业，求职者都会带着梦想在自己喜欢的、擅长的领域里进行选择，但现实总和自己的梦想有所差距。最终顺应社会需求，被动选择成为不可避免的事实。这时，人们只能退而求其次，他们会放弃自己最理想的职业选择，并选择那些更容易实现的，也就是进行职业妥协(Career Compromise）（Gottfredson，1981）。
获得理想的工作是实现职业理想、取得职业成功的基础。最理想的工作是什么？每个求职者对此往往都有自己较为明确的标准或答案，但是与职业生涯相关的选择并不总是满足这些标准。虽然我们现处于职业选择最自由的时代，但是获得我们理想职业的可能性却很低。尤其在就业形势严峻的人才市场上，求职者不得不因一些现实状况，如经济紧缩、家庭状况、父母期望等做出职业妥协，选择了与自己的理想背道而驰的职业。这个选择也许会使人们在自己的职业生涯发展上受到很多阻碍，甚至可能需要付出“走错一步，终生买单”的代价，这无疑对求职者自身的职业成长以及对企业人力资源的有效配置都带来了巨大的成本和风险。因此，研究如何使求职的新员工避免不理性的职业妥协，如何降低职业妥协对企业组织管理带来的负面影响是现代组织管理实践的重要课题。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本研究的理论意义体现在：第一，明晰了职业妥协与离职倾向的内在关联。本研究通过选取职业妥协作为自变量，离职倾向作为因变量，职业成长作为中介变量，并引入组织支持感作为调节变量构建了本文的研究模型。以自我差异理论、社会交换理论为基础进一步解释了职业妥协对离职倾向的影响机理，并通过实证分析验证了职业妥协与离职倾向之间的内在关系，证实了研究模型的同时拓展了相关理论的研究，为自我差异理论提供了新的研究视角和方向。第二，本研究进一步丰富和拓宽了职业妥协与离职倾向的关系研究。一方面，根据前人研究，学者们大多将职业妥协作为一维变量对员工的态度和行为进行探讨（Creed & Blume,2013；Creed & Gagliardi，2015)。本研究则基于翁清雄(2018)经过探索性和验证性因子分析得出职业妥协的三个子维度上进行后续研究，在符合中国管理情境的基础上丰富了职业妥协的研究成果。另一方面，本文从员工职业妥协后的消极心理入手进行研究，在研究层面上剖析了离职倾向的其他前因变量，并为降低员工离职提供了新的研究思路和视角。
1.2.2 实践意义
在就业求职时，大多数求职者都会遇到需要放弃、并进行妥协的决策问题。当人们无法进入自己喜欢的职业领域时，他们的行为需要引起人们的重视，原因至少有两个。第一，正如 Super（1953）所说，妥协的过程是所有职业决策的基础。第二，在劳动力市场竞争加剧和失业率高发的时代，越来越多的人被要求在职业选择上做出妥协。面对这种困境是否应该妥协；如何能做出正确、理性的妥协，不仅对求职者个人来说意义重大，对于组织来说也是异常重要。因此，本文的实践意义在于：首先，为企业人员管理实践提供方向，剖析出员工职业妥协与离职倾向之间的作用机制，可以使求职者与管理者意识到并注重个体在职业决策时产生的妥协情况，这将关系到个体的职业成长以及企业的人才发展。其次，本文从组织层面出发，为企业干预员工职业妥协产生的负面影响提供了理论指导。通过本文的研究使企业意识到员工组织支持感知的重要性，更加注重对入职员工进行职业指导与培训、关注员工的发展需求，尽可能使员工感知到组织的关怀与帮助，从而缓解和调节进行职业妥协的员工的心理及行为，充分为其提升自我效能感创造出更有利的条件。
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第二章 文献综述
2.1 新员工的界定与特点
2.1.1 新员工的界定
关于新员工的界定，学术界一直没有明确的含义界定。学者们通常是根据不同的研究内容和目的来界定新员工。主要存在两种划分标准：一是员工的工作适应力。于企业来说，员工对本职工作的熟悉程度是界定新老员工的标准，也就是说当一个新员工能够适应自身工作，独立完成本职工作时，他将从新员工转变成企业的老员工。二是员工的入职时间。有学者认为入职时间在 1 年以内的员工是企业的新员工，也有学者持不同意见，他们认为员工在进入一个新组织后，需要经历一个学习和调整适应的过程，但由于每个人的适应力存在一定的差异导致其适应组织的过程长短不一。因此，学者们认为入职时间为 3 年以内员工都可称为新员工。综上所述，结合本研究调查对象的基本情况，本文将新员工界定为进入本企业起工作 3 年内的员工。
2.1.2.新员工的特点
企业新员工是企业成长的内源动力，能够增添企业活力，对企业的长久发展有着重要的作用。为了更好的用好新员工、留住新员工，就要了解新员工的特点，具体来说新员工的特征主要有以下几点：
（1）渴望得到认可和职业成功。不管是初次就业还是二次就业的新员工来说，通常都具有较为强烈的成就欲望，希望通过自己的努力在企业中崭露头角，从而能被企业认可和重视，以此获得较好的职业发展。
（2）对自身以及组织缺乏明确的认识。企业新员工刚进入一个陌生的企业时，对企业的发展目标、宗旨等企业文化缺乏深入的了解，对自身岗位的工作内容和要求也缺乏准确的认识，这使新员工无法迅速融入到组织当中，可能会影响到其工作表现。
（3）具有较高的职业流动性。在当下职业转换较为频繁的时代，对于新入职的员工来说，由于入职时间较短，没有产生较为强烈的组织归属感，当工作不符合自身状况以及预期时，容易出现离职的情况。
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2.2 职业妥协
2.2.1 职业妥协的基本概念
妥协，追其本意是在被迫、不情愿的情况下改变自己原本的意愿和行为，是一种退让行为。在现代社会中，人的一生不可能尽善尽美，为了能够达成自己的理想，会遭遇到很多挫折和困难，面对这些阻碍和荆棘，能够理性妥协是很重要的一个功课和能力。生活中，职业选择是极为重要而又意义非凡的一方面。职业的类型多种多样，每个人对职业的期望也不尽相同。因为一份满意的职业它不仅提供的是意义，还是抱负、努力和能力的释放。但并不是所有人都能如愿找寻到符合自己期望值的工作。在现实中，当发生突发情况，或不可抗力因素而出现外部困难时，如市场人才饱和、囊肿羞涩无法应付生活所需的基本开销，或面试的工作岗位需要特殊的要求等情况，阻碍了人们追求他们原本想追求的事业，他们就不得不在一定程度上放弃自己的职业抱负，此时就会出现职业妥协（Gottfredson，1981）。
关于职业妥协的学术研究最早可追溯到 20 世纪 50 年代。Super（1953）曾提出富有成效的职业决策离不开妥协，他是连接集体和个体，个体和社会，想象与现状的纽带。Crites（1978）提出妥协作为职业成熟的标准之一，认为其应该是清楚知晓并科学调和现实需要和自我追求的矛盾。Hann 等（1989）则认为妥协能力的高低同样决定了职业决策能力的高低。由此，妥协深度影响着职业决策能力，其方式还事关职业决策的进程以及个体对职业的满意程度。Holland（1997）于人职匹理论中曾说，个体特征与职业需求矛盾时，个体需要妥协。Lent 等（1994）于认知职业理论中讲到，个体在无法控制现实或者体会到困难的时候，将会重新思考自己的职业方向。然而，以上学者虽然涉及了职业妥协的相关定义，却缺乏更深的探究工作。其只是从静态维度分析了人和职业二者之间的相关性，没有考虑到动态差异化因素的影响。直到 1981 年，Gottfredson 研究了职业发展的长期变化，提出了职业限定范围，阐明了职业妥协理论,这是第一个有关职业妥协的理论。该理论认为职业妥协是个体改变职业抱负，以便在可接受的选项区域内做出职业选择的过程。Gati（1987）从短期职业决策角度出发，认为职业妥协是个体愿意考虑与其理想职业不同的职业选项。随后，Lord 等学者（2010）又提出职业妥协源于对目标绩效的认可差异，是调整或重置方向的自我调节过程。Creed 和 Gagliardi（2014)则认为职业妥协可以被认为是满足于一个不太理想的职业选择。
图 2 理论模型图
第三章 理论模型与研究假设.......................................21
3.1 基础理论-自我差异理论..........................................21
3.2 研究假设..................................22
第四章 研究设计.................................29
4.1 问卷的设计与调查............................29
4.1.1 问卷的总体设计...............................29
4.1.2 问卷的发放和回收..........................29
第五章 数据分析与假设检验............................33
5.1 信度检验.............................33
5.2 效度检验..................................33
第五章 数据分析与假设检验
5.1 信度检验
量表的信度检验能够反映量表的可靠性和真实性，本节将采用目前学术上普遍采用的方法——Cronbach's α法来检验量表的信度。信度结果分为三种情况：当 Cronbach'sα>0.9，则表示量表具有理想的信度；当 0.7<Cronbach'sα<0.9，表示量表的信度比较好；当 Cronbach'sα<0.7，表示量表的信度较差，不能进行下一步的研究。本研究的信度系数分析结果如表 3 所示：
表 3 信度分析结果
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第六章 研究结论与展望
6.1 结论与讨论
本研究运用自我差异理论从个体层面对职业妥协与离职倾向之间的作用关系进行了研究。在研究过程中，本文通过结合相关研究，将职业成长作为中介变量，对不同方面的职业妥协与离职倾向之间的关系进行了分析。同时，本文还分析了组织支持感正向调节职业妥协与员工职业成长间的负向作用。经过第五章的实证分析，本研究所提出的假设均得到实证结果的支持。主要研究结论如下:
(1)职业妥协对离职倾向具有正向作用。通过实证分析得出，职业妥协的三个维度均与离职倾间具有正向相关关系，假设 H3a、H3b、H3c 成立。该结果显示：第一，自我差异理论的观点不论是在理论层面还是在实践层面都被印证。并且突显了这样一个问题，在求职者进行职业选择时，妥协所带来的负面情绪会影响到员工的行为。具体来讲，新员工职业妥协所带来的差异感会阻碍员工的工作行为和表现，进而影响新员工的职业成长。第二，从员工工作行为来讲，员工的离职倾向受众多因素的影响。在员工的个体因素中，除了员工的个人性格特征之外，离职倾向也会受到员工情绪和心理变化的影响。特别是悲观情绪和差异心理对离职行为的影响值得重视。除此之外，从实证结果中可以看出，不同方面的职业妥协会对个体的职业发展造成不同程度影响，具体来说三个维度中，职位匹配妥协对新员工的离职倾向的负向影响最为明显，发展机会妥协和社会期望妥协次之。这个结论表明，一方面个体在职业匹配性上做出妥协时，会使个体在工作中察觉到自身与组织的融合程度较差，增强离职欲望，另一方面，新员工在未来发展与社会期望上进行妥协时，也会因对未来失去信心产生沮丧的悲观情绪，导致发生离职行为。因此，职业妥协会增大员工离职的风险，综合来看，该研究结果在理论和实践上都得到了验证。
(2)职业成长部分中介了职业妥协对离职倾向的影响。结合本研究的数据分析，可以得出以下三个结论。首先新员工的职业妥协与职业成长呈负相关，假设 H1a、H1b、H1c 得到支持。高程度职业妥协会让新员工产生理想与现实差异的消极情绪，阻碍新员工提高工作的热情和积极性，导致新员工无法顺利实现自己的职业理想，所以职业妥协程越多，新员工的职业成长就越慢。其次，检验得出职业成长与离职倾向具有正相关。
参考文献（略）