第 1 章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
近些年我国经济发展迅速，市场经济制度愈发完善，带动市场经济发展越发深入，对于各个商业银行而言经济的发展，人民大众的素质的提高使得银行之间的竞争更加激烈。经过各银行以及各企业的摸索实践，人力资源管理是企业发展竞争中的中流砥柱已得到各企业以及各专家学者的认可。人力资源管理的核心组成薪酬管理则成为各企业竞争的主要后盾，好的薪酬管理制度，不仅能激发员工的积极性，更能使企业各部门之间进行更高效率的协作，从而促进企业更好的发展。
以最佳的方式建立一个充分发挥薪酬管理职能的薪酬管理体系，有完善的工作激励制度，能高效率的调动企业资源，最大限度的给员工带来安全感，满足感，提升员工的薪酬满意度，增强员工的积极性，减少企业人才的流失，增加企业对于优秀人才的吸引，可以最好的展现与提升企业的核心竞争力，以此寻求企业更好更远的发展。而什么才是最佳方式，什么样的薪酬管理制度是对于企业来说效果最好效率最高的，也成为了各企业以及各专家学者所研究的重要方向。
中国邮政储蓄银行成立于 2007 年，中国邮政储蓄银行承继原国家邮政局，中国邮政集团公司经营的邮政金融业务及因此而形成的资产和负债，并继续从事原经营业务范围和许可文件批准，核准的业务，是在原有邮政公司架构之上进行进一步发展的。组建初期，由于急需员工，因此对于员工的基本素质未进行有效的考核，以至于企业人员工作能力，业务水平良莠不齐，同时由于没有及时建立有效的薪酬管理制度，薪酬激励制度有所欠缺，薪酬体系未对员工达到有效的激励，因此各岗位人员工作效率不高。为实现“建设一流大型零售商业银行”这一战略目标，邮政银行始终将优化薪酬体系视为己任，随着实践经验累积，创建了以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬体系。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
经过了解发现，境外现存薪酬管理理论以社会比较理论、效价手段期望理论、人力资本理论、激励保健理论、人力资本工资差别理论、职工工作差别理论等为主[1]。基于以上理论，莱芭·尼尔斯[2]创建了宽带薪酬理论体系，该体系能够一改以往的工资级别跨度方位，将原有的薪酬等级压缩成几个级别，关键取消了源自工资级别而形成的等级差别，加大了对员工内在潜力的关注。[3]在实践活动中，员工并非只是遵循薪酬等级持续攀升。据悉，很多企业为深挖员工潜力，会选用轮岗制度，增强员工技能，优化绩效，使其工资待遇得到提升。早在上世纪 70 年代，爱德华·捞勒[4]推出了全面薪酬体系模型，伴随着该模型在实践活动中的应用，其应用范围与实际影响作用逐渐被越来越多的专家学者以及企业所认可，逐渐成为各企业设计薪酬管理体系的重要理论依据。全面薪酬企业为了吸引激励员工能够使用的各种工具，其中包含五种重要因素，薪酬,福利工作和生活的平衡，绩效管理与赏识认可，开发和职业发展的机会，通过这些要素。全面报酬能从更好的激发员工工作的积极性，从多个角度更好地展现员工的价值和贡献，提升员工的薪酬满意度以及敬业感和归属感，从而增加各员工以及重要核心员工工作的稳定性安全感，对于引进人才，吸引外界优秀人才也会带来很好的效果，由此全面薪酬可以更好的提升企业在所在区域内的竞争力。德勒通过对全面薪酬体系的研究论证发现全面薪酬体系的实施能很好的提升员工的薪酬满意度，进而提升员工的工作效率，同时也能够促进企业各部门之间的协同合作，从而提升整个企业的生产运行效率，使企业效益增加显著。托德基于数学模型深入探究非经济性薪酬，基于探究结果发现，随着企业战略、经济薪酬、非经济薪酬的融合，企业能够吸引更多高精尖人才关注。米尔克西[5]认为，企业之所以创建薪酬体系，其最终目的有三，一是吸引企业外人才加入，二是稳定企业在职员工，三是深挖企业员工内在潜力。因此，以米尔克西提出的薪酬体系目标为薪酬体系设计时的核心目标进行体系设计，能够实现全面薪酬管理体系的构筑与完善。威廉姆斯从多个角度出发，对存在于薪酬、员工学历、岗位职责、工作年限、薪酬满意度等之间的内在逻辑关联，发现彼此间息息相关。露西·米迦勒[6]等借助有限分析防方法，将薪酬满意度进行拆分，发现各维度间有着典型的正相关关联。吉姆·S[7]认为绩效薪酬满意度是员工主观意识的一种具体体现，从中能够一窥员工对薪酬所获的满意度，薪酬与付出是否成正比。当员工认为薪酬与付出呈正比，其薪酬满意度定会持续攀升，反之亦然。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 薪酬概念
关于薪酬的概念，国内外学者各有说法，莫衷一是，究其原因在于研究角度不同，由此得出的结论不尽相同。站在经济的立场上对薪酬进行分析可发现，创造的社会价值由薪酬予以权衡。对于企业而言，薪酬属于是费用开支的一种，通过薪酬能够使员工工作向着规范化发展，增强企业组织效能。从辩证角度来看，薪酬属于是员工劳动所得，是员工存在价值的一种具体体现。在劳动关系中，作为被雇佣者，员工需要在规定时间内，保质保量地完成各项工作，才能够按照约定，获取公司给予的不同形式的报酬。在 1949 年建国初期，因企业性质基本相同，薪酬管理体系比较单一，薪酬结构的设计很少考虑到不可解释性薪酬，薪酬仅仅是作为用劳动交换的所得。如今，伴随着市场经济的蓬勃发展，薪酬具有的内涵愈加丰富，且在实践活动中得到广泛应用。据悉，常见的薪酬类型有两种，一是经济性薪酬，二是非经济性薪酬。
从微观角度来看，薪酬是指货币及各种能够顺利转化成货币的报酬。譬如，员工向所在企业提供劳动之后而获得的各种形式的酬劳。广义的薪酬包含经济类薪酬和非经济类薪酬两种，广义的薪酬不仅包含狭义的薪酬，还包含获得的精神方面的各种需求，例如自豪感、满足感、安全感等各方面的情感需求。关于薪酬的主要内容如图 2-1 所示。
图 2-1 薪酬主要内容
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2.2 薪酬激励相关理论
薪酬激励是薪酬结构中的一个重要因素，好的薪酬结构应当具备好的薪酬激励制度，好的薪酬激励可以有效地提升员工的工作积极性，发动员工内心的内驱力，增强员工的自豪感与满足感，增强本企业对于人才的吸引力，从而提升本企业的竞争力。所以薪酬激励制度是衡量薪酬管理体系设计是否合理的重要指标。
2.2.1 国外主要理论
(1) 马斯洛需求理论 此理论是行为科学的理论之一，马斯洛经过仔细的研究与细致的分析将人的心理与行为相结合，总结出了人的五大需求层次，该五大需求层次全面的包含了各个阶段人的普遍心理，具有很强的理论价值。
图 2-2 马斯洛需求层次理论
马斯洛将人的需求分为五大阶段，以金字塔形式，由下到上依次进行满足，当中也存在个别跳跃式满足。五大需求分布如金字塔，最下层也是基础层为人类最原始，最基本的需要，指衣食住行等最重要的需要。其次为人身安全，生活稳定以及免遭痛苦威胁或疾病的需要，再向上为与人互动交流构建关系需求心理共鸣的需求，之后为自尊心需求，最顶层的需求为实现自身人身价值的需求。人的需求是由底层向上层递进的。当底层的衣食住行等方面的需求得到满足后，便会向上需求心理上的满足。依据所需求的东西进行分类，将衣食住行的需求与生活稳定，人身安全的需求和与人交流互动构建心理共鸣的需求，分为缺失成长需求，因为以上三个需求是成长发展的基础。
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第 3 章 邮储银行武邑县支行薪酬体系现状 ............................ 15
3.1 邮储银行武邑县支行基本情况简介 .............................. 15
3.2 武邑县邮储银行薪酬管理体系介绍 .............................. 16
第 4 章 邮储银行武邑县支行薪酬体系中存在的问题 .................... 23
4.1 与总体发展目标不匹配，薪酬战略传导不通畅 .................... 23
4.2 岗位职级体系不完善，员工晋升发展受阻 ........................ 23
第 5 章 武邑县支行薪酬体系改进的思路和建议 ........................ 27
5.1 薪酬体系的改进目标与原则 .................................... 27
5.1.1 改进的目标 .............................................. 27
5.1.2 改进的原则 .............................................. 27
第 5 章 武邑县支行薪酬体系改进的思路和建议
5.1 薪酬体系的改进目标与原则
5.1.1 改进的目标
(1) 加强与优化薪酬机制 基于现有问题，积极找寻成因，以事实为据，对邮储银行武邑县支行当前的薪酬管理制度进行优化，持续改进和完善的薪酬激励和掌控机制，旨在提升薪酬管理效果，促使其薪酬体系向着规范化方向发展。
(2) 协同个人与企业目标 改进薪酬管理体系，从多个角度出发，推动企业战略发展目标实现，兼顾关注企业与员工目标的联合开发，以运营评价和个体评估结合为标准，促进企业与个人的共同发展。
(3) 努力提升激励效率 通过增加绩效工资中激励部分所占的比例系数，拟定切实可行的绩效考核指导意见，促进全行考核模式的统一化发展，完成目标体系的构筑与完善，继而提升激励效果与效能。
(4) 加强薪酬的人才吸引 员工是为公司创造效益的根本保障，而员工中优秀工作人员则是企业向前发展的领头力量。邮储银行武邑县支行如今正处于“青黄不接”的状态中，面对人员老化、优秀人才流失、难以吸引新人才加入等情况，该银行需要通过优化薪酬制度，激励在职人员，吸引更多核心人才加入其中。
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结论与展望
在本篇论文里重点就邮储银行武邑县支行薪酬体系展开分析，对其薪酬体系的主要情况进行分析，在这个过程中调查了员工满意度，同时也与同行业展开对比，旨在更为清楚的了解该行的真实经营状况。从调查与分析中了解到该行薪酬体系在管理过程中存在的各种问题，从相关理论出发给出合理化的改善意见。本文得出的结论主要可以分为四点：
(1) 现行薪酬体系存在诸多问题 邮储银行武邑县支行在设定薪酬体系时并没有与总行的发展方略保持一致：员工收入并不高，内部公平性较差，这就极大的削弱了银行的综合竞争力；现有的薪酬体系并没有提供足够的保障力，也起不到激励作用，这种不完善性体现在运营的方方面面，极大的抑制了激励机制的作用发挥，也让绩效考核形同虚设；在过程管理与绩效辅导方面问题多多；当前的福利保障能力较弱，起不到应有的作用。
(2) 薪酬管理体系的改进应该聚焦战略 邮储银行武邑县支行在进行薪酬体系改革时应该立足长远，对未来的发展方向予以准确把握，结合银行总体发展方略打造更为全面的薪酬体系，不能对同行的做法进行照搬照抄。在进行目标分解时，需要秉持传到一致性原则，各项发展规划的制定都需要符合自身的职能要求，唯有如此，战略目标才能顺利达成。
(3) 薪酬管理体系改进要兼顾内外公平 重视银行内部和和谐问题。要想充分发挥薪酬体系的作用，首先要做的就是保证薪酬的公平性，这是实现内外部公平的关键之所在，另外，相应的激励和保障措施也要一并跟上，兼顾公平。当薪酬体系公平合理时，员工在薪酬满意度方面就会显著提升，进而产生更大的工作热情，他们会端正态度，为银行创造出更大的价值。
(4) 薪酬管理体系改进要系统全面 本文旨在从多个角度实现对邮储银行武邑县支行薪酬体系的优化。重新设置了该行的岗位，将原来的四类岗位拓展到五类；通过市场调研的方式对该行的薪酬水平进行掌握，这有利于今后对薪酬市场进行合理定位；改进该行的薪酬构成，体现出岗位工资结构的不同特点；对现有的绩效考核制度进行合理调整，进而改革分配制度，加强沟通，激发员工的工作积极性，落实对员工福利薪资的保障；结合员工的情况进行有针对性的划分，对重点培养人才予以专门的对待，相应的薪酬激励政策也要同步跟上。
参考文献（略）