第一章 H 街道劳务派遣用工概况
一、H 街道简介
H 街道总面积 40 平方公里，规划位于 L 市“一体两翼”核心区中轴线，目前处于主城区边缘。截至 2019 年底，H 街道常驻人口 3 万余人、约 9321 户。下辖 8 个行政村、3个社区。多年来，该街道在完成公共财政预算、固定资产投资、外资引进、新增规模企业、城市登记失业率控制等重点方面，长期位于区级考核前列。2010 年起，H 街道开始探索劳务派遣用工模式，逐渐将原有的自聘合同制工作人员转为劳务派遣制工作人员，目前已基本完成转化。截至 2020 年 9 月底，H 街道在岗劳务派遣工作人员共有 56 人。劳务派遣制工作人员负责辖区内的安全生产、森林防火、街道建设、环境整治、拆违禁违等日常工作。
街道人员按人员身份分为四种类型。一是行政编制人员，也就是俗称的公务员，主要是街道领导班子成员和近年来新招录的公务员，一般处于领导岗位或在党政办、组织宣传、纪检等核心部门，人数占全部工作人员的 10%—20%。二是事业编制人员，主要是在农技站、水利站、经管站、劳动所等七站八所负责人或者部门骨干，人数占全部工作人员的 20%—30%。三是从村、社区借用的人员，一般是大学生村官或者较为年轻的村支两委成员，分布在办公室、组宣办或者各类创建活动工作组，人数占全部工作人员的 5%—10%。四是劳务派遣人员，分布岗位较广，但一般从事基础性工作，随着劳务派遣用工模式不断推行，人数也在逐步上升，人数占全部工作人员的 30%—50%。行政编制和事业编制人员基本处于领导班子或中层，新招录的公务员一般会被上级单位或部门以各种名义长期或短期借用，导致编制内实际工作人员紧缺。而人员编制数多年未增加，街道也无权调整，招录编制内工作人员需要经过层层审批，招录周期长、过程复杂，不能满足快速发展下日益增长的工作需要。相对而言使用劳务派遣的用工模式，街道只需在有用工需求时向劳务派遣公司提出用人要求，无需专门抽调人手成立招录小组，无需花费大量时间收集、筛选应聘者简历，人员上岗快、适应时间短，从而降低了人力资源成本和时间成本，可以将更多精力集中在提升基层治理和服务水平上。
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二、劳务派遣用工的背景
（一）应对工作任务
由于 H 街道丰富的土地资源和优越的地理位置，备受规划部门和城市主政者青睐，行政区划多次调整。从典型的涉农乡镇，一步步成为重点打造的新城区。在城市快速扩张过程中，该街道传统乡村社会结构和治理模式受到全面冲击，短时间内工作重心、工作任务和各项考核指标发生巨大变化，部分工作人员思想认识和能力水平不能及时跟上形势任务发展，基层矛盾频发，街道办事处工作任务和压力持续攀升。一是信访压力大。短时间内，大量的土地征收、房屋拆迁、旱厕改造、禁止饲养家禽家畜等工作，在带来村居环境大幅改善的同时，也因时间紧任务重，工作不细致、不扎实，甚至出现一些慢作为、乱作为现象，影响部分群众切身利益，群众时常上访。二是防火任务繁重。辖区既有山场林地、又有大片种植小麦、水稻的农田，冬春两季森林防火叠加夏秋两季秸秆禁烧，整个防火期从国庆到次年 6 月麦收结束。无论是森林防火，还是秸秆禁烧，都属于“一票否决”的考核指标。防火期内街道和涉及的村、社区需要执行 24 小时防火值班工作制度，春节前、清明节、小麦水稻开镰等重点时间段，除个别工作人员留守办公室应急外，其他人员全部到各个防火卡口站岗执勤，防火以外工作全部暂停。三是禁违拆违任务繁重。自上世纪 90 年代起，根据上级要求，街道辖区内所有村民申请新的宅基地建房不再被允许，村民只能采用“老房翻建”形式盖新房，且不得超出原有住房建筑占地范围。与此同时，由于近年来城市快速扩张，原来村民赖以维生的耕地被每亩 4—6 万元价格征收，却按支付 1—2 万元每平方米购置商品房，大部分村民无力依靠打工、种地购买新房。房屋拆迁造就的一批“一夜暴富”村民，更加刺激村民挖空心思搞违章建筑，街道疲于应付。四是城市创建活动任务繁重。从创建全国卫生城市到创建国家文明城市，连续多年的创建工作，取得显著成绩的背后是基层一线人员“5+2”“白+黑”的辛勤付出，创建活动繁杂细致的各项要求更加凸显基层政府人手不足问题。又因其处于农村向城市转型阶段，公共基础设施和人文设施大部分仍停留在农村水平，没有市政供水、污水处理系统，也没有清晰的公共基础设施规划和资金预算，但创建活动却以主城建成区的标准进行考评，巨大的先天不足只能靠耗费大量的人力、物力和时间来弥补。
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第二章 H 街道劳务派遣激励机制存在的问题
一、薪酬激励难以激发工作人员动力
（一）薪酬水平相对低
劳务派遣工作人员的薪酬水平整体上偏低。根据 L 市人民政府公布的年度统计调查结果，2019 年 L 市城镇非私营单位就业人员年平均工资为 80738 元，2019 年全市城镇私营单位就业人员年平均工资为 44211 元。街道劳务派遣人工作人员薪酬水平低于平均值，且多年未调整。相对于同条件的国企、私企工作人员收入，街道劳务派遣人工作人员薪酬也不占优势。街道在为了维持整体薪资水平和结构稳定，与劳务派遣公司商定劳务派遣工作人员薪酬水平时，将劳务派遣工作人员薪酬调整的频率和幅度与编制内人员调资挂钩，但与当地物价水平和经济社会发展脱节。编制内人员调整工资后，劳务派遣工作人员才有可能调整工资。L 市物价水平普遍较高，尤其是 H 街道周边的商品房最高价格已突破 20000 元/平方米，劳务派遣工作人员的薪酬在扣除完五险一金之后，实际可支配的收入仅能满足基本日常生活所需。
（二）薪酬缺乏弹性
由于街道劳务派遣工作人员的薪酬层级相对较少，初期岗位分配时，工作岗位一般随机分配，按层级设定工资标准，让工作人员适应工资标准。一是同级别不同岗位的劳务派遣工作人员的薪酬基本相同，只有工龄、评优奖金等特殊收入略有不同，但工龄每月仅差几十元，评优奖金一般为 500—1000 元，占总体收入比例较低，对薪酬总体影响不大。二是职务工资级差小，级差平均在 150—250 元之间，没有在薪酬上按照不同职务需要承担的风险大小而拉开差距。三是薪酬构成并没有体现劳务派遣工作人员在学历、技能水平方面的不同，忽视了知识水平和实操能力对薪酬影响的重要性。四是劳务派遣工作人员的薪酬构成中年底奖金所占比例过高，占到了薪酬总额的 4 成左右。
表 2-2 访谈对象基本情况表
二、价值满足激励力度弱
（一）职业发展空间狭小
H 街道劳务派遣工作人员的横向流动不合理、纵向晋升渠道狭小。首先，劳务派遣工作人员横向流动存在两种现象。一种是横向难，部门间调动少，在同一个岗位一干就是几年甚至十几年。部门间的工作调动主要是针对编制内人员，而劳务派遣工作人员间很少有岗位交流的机会，所从事的岗位常年没有变化，导致工作人员产生职业倦怠感。另一种是流动随意性强。调动前不作适岗评价，未征求工作人员的意见，将劳务派遣工作人员看做备用的“螺丝钉”，借用在缺人的辅助性岗位，导致一些工作人员刚熟悉所手头的工作，又被借调至其他部门，激发了单位与工作人员之间的矛盾。其次，劳务派遣工作人员纵向晋升渠道狭窄，当有晋升机会时，上级首先考虑的是编制内工作人员，编外人员很难获得担任部门正职或副职的机会。另外，在人员晋升上，存在不公平竞争现象。少数领导存在任人唯亲现象，关系大于能力。大部分劳务派遣工作人员由于晋升无望，认为自身的工作没有发展前景，要么安于现状，要么寻找机会跳槽，不利于工作人员主观能动性的发挥和工作质量的提升，也影响了工作队伍的稳定性。
（二）技能水平和工作需求不匹配
近年来，经济社会的高速发展对工作任务提出了新要求，这就需要工作人员不断地更新知识和提升技能。但劳务派遣工作人员的工作技能水平和思想观念明显滞后于时代发展。在思想上，多数劳务派遣工作人员因循守旧，安于现状，缺乏上进心，基本没有主动学习新知识意愿，更不关注外部的就业和劳动力市场环境。在工作技能方面，多依赖日常工作经验积累开展工作，老办法不善用，新办法不会用，也不善于利用在线学习等外部学习渠道提升工作技能。在目前 H 街道现有的 56 名劳务派遣工作人员中，所学专业以及技能水平与岗位匹配度高的仅占 25%，尤其是农技站和财政所等对业务水平要求较高的部门，劳务派遣工作人员往往只能协助工作，难以独自承担和完成工作任务，无形中浪费了人力资本。此外，劳务派遣工作人员的学历普遍偏低，自我学习能力较差，缺乏吃苦耐劳的精神，综合素质水平不能很好的适应工作需求，出现工作效率低、百姓投诉率高的现象。
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第三章 H 街道劳务派遣激励机制存在的问题原因分析.............................21
一、薪酬待遇非市场化..................................21
（一）薪酬管理制度不健全.........................21
（二）薪酬与考核脱钩..............................21
第四章 基层政府劳务派遣激励机制的完善............................25
一、劳务派遣激励机制完善的必要性.............................25
（一）有利于挖掘工作人员的潜力..........................25
（二）有助于吸引外部优秀人才..............................25
结论..............................35
第四章 基层政府劳务派遣激励机制的完善
一、劳务派遣激励机制完善的必要性
（一）有利于挖掘工作人员的潜力
基层劳务派遣工作人员的年龄普遍较为年轻，在 20—30 岁之间，容易接受新事物，可塑性强，通过工作上的回报来改善生活的意愿也比较强。激励机制科学与否决定着潜力能否被充分挖掘出来。如果不能有效运用激励手段，劳务派遣工作人员会对自身在单位的发展前景产生消极心理，工作上产生被动心理，积极性不高。没有意愿总结工作中的不足，改善工作方法，更不会主动学习新的业务知识。有效的激励机制可以充分开发利用劳务派遣工作人员的潜力，既能够提高工作人员的绩效，又有利于中长期的人力资源发展，以工作人员的成长促进单位整体为民服务水平的提高。
（二）有助于吸引外部优秀人才
作为基层，劳务派遣工作人员在基层岗位工作，与群众联系密切，其服务态度和业务能力直接影响着当地百姓对基层的口碑。此外，基层的转型发展对工作人员的能力素质提出了更高要求，部分劳务派遣工作人员所从事的岗位需要具备一定的专业知识。因此，有效的激励机制能够完善单位在薪酬、福利、职业发展等方面的措施，不仅能够稳定内部人员，还能够在招录的时候，使求职者关注的重心在单位的待遇和自身的价值实现方面，不被“没有编制”的顾虑羁绊，从而吸引外部优秀人才加入。
基层政府劳务派遣人员激励机制思考——以H街道为例
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结论
本论文主要是对 H 街道劳务派遣工作人员激励机制的研究。通过分析，可以看出该街道的激励机制对劳务派遣工作人员的激励作用有待提高。激励机制不完善会导致劳务派遣工作人员的行为呈现弱化现象。H 街道在劳务派遣工作人员激励机制上存在薪酬激励难以激发工作人员动力、价值满足激励力度弱、考核推动作用差、处罚制度不合理等问题。究其原因，是由薪酬待遇非市场化、人力资本投入少、考核不合理等原因造成的。针对 H 街道劳务派遣工作人员激励机制出现的问题和原因，坚持问题导向、实事求是、靶向治疗，解决措施突出针对性和实效性，在物质激励和精神激励方面双重发力。在基层劳务派遣激励机制完善的过程中，需要遵循以下几项原则：公平性原则、时效性原则、差异性原则、适度性原则。具体解决措施包括建立合理的薪酬分配机制、完善激励性组织文化、完善考核管理体系等。希望本文能够为 H 街道以及类似单位提供决策参考。
参考文献（略）