基于胜任特征模型的T财产保险公司后备干部培养研究

本文把 T 财产保险公司作为研究对象，构建了后备干部的胜任特征模型，运用行为事件访谈和问卷调查等方法开展。本文通过保险行业的特殊性、市场竞争激烈的客观现实、后备干部的迫切需求、财产保险公司的发展战略，初步构建了财产保险公司后备干部的胜任特征模型，确定了 26 项胜任特征模型。

第一章 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
保险业与银行业、证券业并称为中国金融行业的三驾马车，是中国金融产业非常重要的组成部分，长期受到国家政府的高度重视。特别是近些年，在原中国保监会和现中国银保监会的正确领导、大力倡导和重点支持下，在全行业开展了关于重树行业形象，深入整治乱象的各项工作，同时在政策上给予保险公司各项扶持，支持并推动中国保险业健康、有序、快速发展。目前我国经济呈现长期向好的态势，十三五整体规划正有条不紊的推进，社会各个行业对风险的防范意识不断提高，企业对于财产保险的需求日益增强。因此，财产保险在保障重点工程建设、服务社会百姓民生、支持政府三农事业、促进实体经济发展、维护社会和谐稳定等多个方面发挥着重要作用。
中国作为全球第二大经济体和最有活力的经济发展区域，保险市场也顺理成章成为全球重要的保险新兴市场之一。在全球经济一体化的大背景下，中国保险业也在悄然的发生着变化，受到国际各方面因素影响，中国的财产保险在经营理念、发展模式和运营机制等多个方面正逐步发生变革。2016 年，原中国保监会印发了《中国保险业发展“十三五”规划纲要》（以下简称《纲要》），《纲要》详细地阐述了十三五期间我国保险业发展的指导思想，即优化供给，创新发展；深化改革，协调发展；提质增效，科学发展；融入全球，开放发展；以人为本，共享发展；依法监管，健康发展。同时明确指出保险业的发展要以人才为本，着力建设一支高素质的人才队伍。保险公司实施全面的人才兴业战略，就是要坚持以人为本，致力于不断提升人才素质和优化人才结构，加强人才培养、人才引进和人才储备等各项工作，建立一支强大的能够适应行业发展的管理人才、技术人才、营销人才和监管人才队伍，提升综合能力，实现人才全面发展，为保险行业科学发展夯实人才基础。通过从建立科学选人用人机制，健全企业教育培训体系，形成人才激励约束机制等三个方面入手，全面实现保险业人才的储备和发展，树立保险业为社会提供风险保障的良好形象。在全面贯彻实行深化国家机构改革方针的指导下，2018 年 3 月 13 日,十三届全国人大一次会议第四次全体会议上，根据国务院机构改革方案,将组建中国银行保险监督管理委员会,不再保留银监会、保监会。银、保两会的合并，不仅仅是机构的改革，更意味着加强对优化资源配置、强化市场监管、统筹资本投资等方面的管理，从而有效监督金融机构合规经营，保持资本充足率、偿付能力长期维持在一个较高的水平，防止系统性金融风险的发生。2018 年 10 月 19 日，国务院刘鹤副总理在接受媒体采访时明确指出“加大保险资金财务性和战略性投资优质上市公司力度”，“加快银行、证券、保险等领域的开放”。2019 年 5 月 29 日，中央深化改革委员会在北京召开了第八次会议，会议审议并通过了《关于加快农业保险高质量发展的指导意见》（以下简称《指导意见》）。《指导意见》提出，到 2022 年，我国将基本建成功能完善、运行规范、基础完备、与农业农村现代化发展阶段相适应、与农户风险保障需求相契合、中央与地方分工负责的多层次农业保险体系；到 2030 年，农业保险总体发展基本达到国际先进水平。《指导意见》是在处在新的历史时期制定出的，能够有效保障农业发展，降低自然灾害对农业的损害，推动我国农业保险改革发展的重要举措，是将农业保险回归市场的重要决策，是今后一段时期内开展农业保险工作的根本遵循准则。2019 年 9 月末，中国国务院修改了《中华人民共和国外资保险公司管理条例》，作为配套措施，中国银保监会在 2019 年 11 月修订并发布了《中华人民共和国外资保险公司管理条例实施细则》，这标志着中国保险行业对外开放的进程将继续加速。在未来很长一段时间内，随着保险业对外开放的不断深入，保险行业也将能够享受到政策带来的红利，迎来一次良好的发展契机。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
T 财产保险公司在后备干部培养方面出现的一些问题给公司带来了一系列不利影响，包括：企业缺乏活力、人才逐渐流失、后备干部断档、业务发展受阻等等，这些问题严重地阻碍了 T 财产保险公司健康可持续发展。随着国内财产保险市场竞争进一步加剧，监管力度持续增强，保险业对外开放逐步扩大，如果 T 财产保险公司后备干部培养方面的问题长时间得不到有效解决，将会给其发展带来巨大的冲击和压力。基于以上现实情况，本文将建立胜任特征模型，通过文献归纳法、人员访谈法、案例分析法、对比分析法等一系列方法，根据相关文献、访谈、案例、调研，探索出适合 T 财产保险公司后备干部培养的方式方法，并给出可供参考的意见和建议，希望能够为 T 财产保险公司在后备干部培养方面提供一些改进思路和举措，帮助其走上高质量人才梯队建设和后备干部培养的道路。从而增强企业的核心竞争力和综合实力，实现公司的可持续发展。
1.2.2 研究意义
本文通过对 T 财产保险公司后备干部培养问题的研究，结合财产保险行业的发展历程、面临现状等客观现实的背景，同时考虑到保险专业优质高等教育资源缺乏等外部因素和 T 财产保险公司自身人力资源规划情况、企业人才流失等内部因素，分析了 T 财产保险公司在后备干部培养方面存在的问题和可能面临的挑战，并进行了理论实践，探索出基于胜任特征模型进行后备干部培养的结论，归纳了从后备干部的选拔、考察、确立、跟踪、考评、确立、退出等多个方面方法，为 T 财产保险公司优化人力资源管理模式、丰富后备干部选拔手段提供一些思路和举措，进而缓解中层干部断档问题，有效培养后备干部。这对从实质性提升 T 财产保险公司核心竞争力和市场表现力具有深刻的理论意义和现实意义。
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第二章 基本概念和理论基础

2.1 胜任特征
2.1.1 胜任特征的概念
胜任特征是美国心理学家麦克·米兰（McClelland）在 20 世纪 70 年代提出的，他通过在《美国心理学家》（AmericanPsychologist）杂志上发表文章，认为带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并不是以往人们所熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。麦克·米兰（McClelland）强调，应当通过对于第一手资料的分析和归纳，找出对人们工作有着较大影响的行为特征，进而达到能够真正改变个人绩效水平的目的。麦克·米兰（McClelland）在文章中对于胜任特征的概念表述为：胜任是一种个人的特征，通常表现为在某个特定岗位中，每个人所具有的绩效水平，胜任特征在现实中表现为某一特定领域的认知能力、做事态度和动机等方面，通过态度、知识、技能、特质等可以被测量的深层次特征来有效地区分出绩效优秀者和绩效普通者。
在麦克·米兰（McClelland）之后，国内外均出现了许多学者对于胜任特征进行研究，他们也提出了关于胜任特征不同的定义，不断丰富和推动胜任特征研究的发展。在众多关于胜任特征的定义中，本文选取了一些比较经典、传播较广、广为熟知的定义进行罗列和阐述，关于胜任特征不同的定义，具体内容如表 2.1 所示。


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2.2 胜任特征模型
对工作人员能否胜任工作的评价，首先要有科学的分析方法用以确定该工作岗位对人的能力要求，其次要有评估该工作人员能力是否适合工作的评价方法。因此，对胜任特征方面的研究，理解其概念和含义是开展研究的基础，此外，更重要的是寻找到能够实现有效评价的模型，即构建胜任特征模型。
2.2.1 胜任特征模型的定义
胜任特征模型（Competency Model）指的是某个人在担任某一职位时所应具备的所有胜任特征的总和，即对该职位表现优异者所要求结合起来的胜任特征结构。概括起来，胜任特征模型共包含如下三个方面的内容：
1、胜任特征的名称（胜任特征对应各要素的名称）；
2、胜任特征的定义（用以界定胜任特征的关键要素）；
3、胜任特征的行为表现情况（用来评价胜任特征表现的指标、等级）。使用胜任特征模型，企业能够直接、清楚地了解到各个岗位上表现一般和表现优异员工的行为水平差异，能够有效地为组织内部进行筛选、培训、选拔提供依据，有助于企业人力资源体系的建设和员工个人职业生涯的发展，从某种意义上来讲，胜任特征是企业科学人力资源管理与开发的基础，是企业日臻壮大、不断发展的基石。
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第三章 T 财产保险公司背景及后备干部现状........................... 17
3.1 T 财产保险公司简介.............................. 17
3.2 T 财产保险公司 X 地市分公司组织架构.............................. 18
第四章 T 财产保险公司后备干部胜任特征模型构建........................ 27
4.1 财产保险人员角色及技能分析 .............................. 27
4.2 财产保险工作人员胜任特征研究分析 .......................... 28
第五章 T 财产保险公司基于胜任特征模型的后备干部培养的应用....................... 41
5.1 加大校园招聘力度 ..................... 41
5.2 同业引进人才................................. 42

第五章 T 财产保险公司基于胜任特征模型的后备干部培养的应用

5.1 加大校园招聘力度
为了从根本上解决机构人员老化的问题，加快注入新鲜血液，激发公司活力，从人才流入的源头出发，加强优秀的青年员工的招聘相当必要，特别是对 T 财产保险公司来说，着手校园招聘工作的开展，通过匹配相应条件的优质大学应届毕业生加入，能够更好的丰富公司的人才梯队建设，做好人才储备，同时高学历、名牌大学的优秀人才，能够带来较前沿的经营、营销理念，有助于丰富企业的各类知识储备，对企业和内部员工的发展都有较好的促进作用。为做好校园招聘的各项工作，一方面要提前谋划校园招聘的行程，另一方面梳理自身对于专业、地域等人才的需求，总体谋划布局、总部扎口管理、地市公司差异配置、精准引入。应届毕业生来源目标应当主要锁定在双一流高校和其他在某些专业领域具有特色的知名高校，希望能够选择出在金融、保险、车辆工程、法律、营销、建筑、化工等专业中的优秀人才，充实到公司中来。校园招聘由总公司统一组织实施，新入职员工在总公司接受统一的入职培训后，根据各省、地市公司的需求和个人的意愿进行岗位分配，真正做到新员工下沉到基层岗位进行工作。通过了解市场行情、提升销售技能、丰富人生阅历来帮助新员工快速成长。与此同时，总公司为校园招聘的员工做了清晰的职业规划，根据其特长和特质分类培养，从而能够扩展新员工工作涉及的范围，在销售、理赔、承保、财精等多个条线培养出相应的人才，满足各条线的需求。此外，总公司还为其制定了相应的晋升机制，以便帮助其更好的树立职业目标，激发其主观能动性。

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第六章 结论与展望

6.1 研究结论
在很多行业中，胜任特征模型被广泛的应用到人力资源管理的共工作之中，通过建立胜任特征模型，能够帮助企业不断提升员工个人工作能力，做到人岗高度匹配，实现工作高效开展，从而能够不断优化企业人力资源机构，增强竞争力水平，保持企业在行业内的持续竞争优势。我国的保险行业作为金融行业的重要组成部分，关系到国家经济和民生保障，是一个朝阳行业，人才的储备和人力资源的优化变得尤为重要。目前，胜任特征模型在保险行业特别是财产保险公司的研究、应用方面尚存在一定的不足，不能满足行业高速、高质发展的需求。本文把 T 财产保险公司作为研究对象，构建了后备干部的胜任特征模型，运用行为事件访谈和问卷调查等方法开展。本文通过保险行业的特殊性、市场竞争激烈的客观现实、后备干部的迫切需求、财产保险公司的发展战略，初步构建了财产保险公司后备干部的胜任特征模型，确定了 26 项胜任特征模型。
研究成果：
1、使用了各种研究方法，包括调查问卷、人员访谈等，归纳总结了 26 项胜任特征模型，应用到 T 财产保险公司后备干部培养中。
2、因为后备干部胜任特征模型的要素较多，影响后备干部选拔、培养和确立的各个方面，结合行业特点、行业相关人力资源研究、后备干部培养等方面的知识，确立了后备干部的多种途径和通道，重点关注后备干部的各个主要环节，包括校园招聘、同业引进、交流锻炼形成人才库、创新学院等，旨在扩大后备干部选拔入口，提升青年员工职业素养，在实际交流工作中不断锻炼，设立创新学院鼓励青年后备干部大胆创新，不断丰富工作内涵，实现员工自身能力和素养的提升以及公司的发展活力。
本文的研究，基于笔者自身在 T 财产保险公司实际的工作经历，以自身的切身体会和对财产保险行业的了解，具有很高的现实意义和研究基础。但是，由于时间紧促，本文的研究不免存在一些不足之处，需要在日后的工作中继续深入研究和继续完善，从而实现胜任特征模型在财产保险公司中更好的发展和应用。
参考文献（略）