员工建言对同事现场非正式学习及工作无礼行为的影响范文研究

本研究发现，员工的建言行为对同事的现场非正式学习行为具有正向影响作用，这有利于组织因为员工的建言行为形成良好的学习氛围。同时，组织内员工现场非正式学习行为的增多，有利于提升员工个人的工作绩效和创新性，从而提升组织整体效能和创新水平。这都使组织管理者再次认识到员工建言行为的重要性。

1 绪论

1.1 研究背景
建言古已有之，在古代，官场即职场。文武百官为了国家发展，要向皇上献言献策，这与现如今企业中，员工为了组织发展，要向上级领导献言献策一样。北宋时期，宋仁宗赵祯堪称从谏如流的典范，为了北宋的稳定发展，对于官臣的中肯建言，多虚心接受，这也使得北宋经济繁荣，人才济济，历史名臣、文学大家晏殊、欧阳修、范仲淹等人，皆处于此时期。
以古观今，建言依旧对于组织的发展，十分重要。建言不仅有益于组织长期稳定发展，更有益于组织内领导者全面掌握信息，提升决策的有效性[1]。这些都笃定了本文的研究对象，员工建言这一变量。
（1）员工建言有利于组织绩效的提升
近几十年，人们发现，由于科技、经济情况的快速变化，企业不仅要推动员工更加努力工作，还要激发员工在工作过程中的主动性，使之积极解决工作中遇到的问题。在组织中，员工往往会自愿向组织提出一些有利于组织运行的建议或意见，这种员工行为可以定义为“员工建言行为”[1]。需要特别指出的是，员工的建言行为是指公开地向员工和组织传达积极的态度和观点，目标就是提高组织的绩效和员工绩效[2]。员工的意见或建议影响企业的正常运转，对当前业务绩效的提升影响也很大[3]。
（2）员工建言有利于企业领导者全面掌握工作信息，提升决策有效性
现如今的市场经济环境风谲云诡，企业要具备感知变化并快速做出反应的能力。这要求公司管理层对企业经营过程中所有细节都能充分了解，并及时做出回应。而基层的一线员工，相比企业管理层，与市场和顾客的互动更加紧密，在承担工作目标完成工作任务的过程中，更容易发现企业现存的问题并提出解决方案。他们比组织管理者更加熟知企业的信息。
....................

1.2 研究问题
历史上，北宋晏殊年少成名，5 岁便能作诗，14 岁便以神童的身份被推荐参加科举考试，获封进士，从此，开启了三起三落的官场生涯。晏殊的三次被贬，均与建言有关。
建言会带来积极的结果，诸如得到上级领导的赏识，或组织内其他成员的学习与共同提升，提高组织整体效能[3]等。历史上，晏殊第二次被贬后，不再关心朝堂斗争，转而为国家培养人才，开始兴办书院，邀请当时久负盛名的文人过来讲学，其中就有范仲淹。在晏殊的影响下，范仲淹先天下之忧而忧，后天下之乐而乐，敢于建言，实施新政，开北宋改革风气之先，对北宋发展起到了至关重要的作用。同时，写出醉翁亭记的欧阳修，也是科举考试中，得到了晏殊的赏识，在晏殊的培养下，敢于为国家的发展，献言献策，直言不讳，更是劝导身边人也勇于对国家发展提出有益的建议，为北宋的发展做出了重大贡献。由此可以看出，晏殊为了国家发展敢于建言，而他身边的亲近之人，组织内的其他人也会为了国家的发展，提升自己，直言不讳，献言献策。
但同样建言可能会带来消极结果，这是因为建言可能会破坏组织内原有的平衡，或者涉及组织内其他人的利益，这会使建言员工可能受到伤害。历史上，晏殊第一次被贬，是因为当时的宰相丁谓想要揽权，刘太后也想让家族中人获得更为重要的官职，但这些皆因晏殊认为不利于“组织”的发展，在朝堂上，被晏殊向“上级领导”皇上一一指出，一一反对。两边不讨好的晏殊，也因此被贬。晏殊第二次被贬，也是因为刘太后想要在祭祀时穿上只有皇帝才能穿的衮服，晏殊又一次在朝堂上，向“上级领导”皇上指出，太后所要求的不符合礼法，从而二次被贬。从这两次晏殊被贬的经历可以看出，晏殊均是因为向“上级领导”建言，而损害了组织内其他成员的利益，而两次被贬。所以，建言不一定带来的都是积极结果，也可能会由此带来组织内其他成员之间人际关系的紧张[2]等其他问题。
........................

2 文献综述

2.1 员工建言
2.1.1 员工建言的定义
建言行为古已有之，但学术界对于建言行为的研究近 50 年才逐渐开始。Hirschman 在 1970 年的一项研究中提出了离职——建言和忠诚模型，建言这个词由此出现。在一定程度上，一线员工可以与上级主管或同事分享他们对工作的看法或观点，或者就组织的政策和活动分享看法[5]。Freeman 和 Medoff 在 1984 年的研究中认为，员工建言有益于员工自身，高层管理人员和组织[6]。
在随后的研究中，员工建言是基于“利他”动机的语言表达，得到研究学者们的广泛认可。在早期，员工建言被认为是员工向上级领导或同事指出并制止组织内存在的不合理事件[7]。后来，Van Dyne 和 LePain 在 1988 年的研究中将员工的建言行为定义为一种行为关系，在这种行为关系中，员工自愿向组织提出建言，以改善和提高组织的现状为目的[1]。由于科技、经济和商业的快速变化，企业在经营生产过程中需要灵活性和适应性，因此，基层员工主动为组织变革提供宝贵的意见和建议，显得十分重要[8]。
如今现有研究中对员工建言的定义不同，但对建言的理解却得到基本统一的意见。首先，员工的建言不仅对组织有益，而且对组织成员也有利。员工建言基于协作的动机，并强调富有成效的建言。它旨在改进而不是批评[7]。抱怨、组织异议等不属于建言行为[9]。其次，建言更多地是要表达与工作相关的潜在想法，而不是将它们埋在心中。第三，建言是一种言论自由交流，它与性格行为有关，并且是员工主动性的重要指标[10][11]。最后，由于员工建言会破坏组织原有的状态，可能会引起人际关系的紧张[12]。
.........................

2.2 地位威胁感知
2.2.1 地位威胁感知的定义
根据 Homans（1950）和 Blau（1955）提出的传统社会学分类，人们在组织中的地位可以分为两类：正式和非正式[30][31]。地位的正式性是组织赋予，它反映了个人在层次结构中的正式职位，例如职位和职务。地位的非正式性是组织中人们相互依存的结果，非正式的地位是经过人与人之间的相互作用（例如影响力，声誉和接受度）后“想象的”定义或图像。无论是在生活中还是在工作中，个体的地位越高，拥有的权利与资源也就越多[32]。
Deese 和 Kaufman 在 1957 年的研究中指出，身份地位关注是人们想要获得身份和更高层次地位的象征意义的水平[33]。在现实生活中，它代表着人们在社会或社会群体中具有较高地位的愿望水平。根据社会地位的定义，社会地位是基于客观地存在于社会中的个人自身特征（经济、权力等）的等级。一个人拥有财富的数量也会决定他或她的社会地位[34]。
人们更关注在群体中自己的位置。威胁感在以往的研究中，被定义为个体为了维持自身地位的一种感知，这种地位如之前所述，可以是正式地位，也可以是非正式地位。有研究指出，人们关心自己所在的群体，同时会为了保护自己的地位而消除威胁[35]。本文参考 Goldschmidt 和 Riek 等人对群际威胁概念的界定[36]，将地位威胁感知定义为，员工在组织中感受到的，来自组织内其他人对其正式地位或非正式地位造成的威胁。

.............................

3 研究模型与研究假设.............................20
3.1 研究假设.......................20
3.1.1 员工建言与同事现场非正式学习行为的关系假设.......................20
3.1.2 员工建言与同事工作无礼行为的关系假设...................................20
4 研究设计...................................26
4.1 问卷设计.........................26
4.2 变量测量..................................27
5 数据分析与结果.....................30
5.1 描述性统计分析.............................30
5.2 信效度检验....................................31

5 数据分析与结果

5.1 描述性统计分析
本研究通过线上线下问卷调查的方式，共发放问卷 350 份，回收问卷数量 297份，删除了不符合要求的无效问卷，最后获得 262 份有效问卷，有效回收率为88.22%，符合统计分析的要求。
本研究回收的 262 分有效问卷中，男性占比 51.91％，女性占比 48.09％，性别分布均匀。
在年龄分布上，受访者主要集中在 26-40 岁之间，占比 75.95%。在受教育程度上，受访者主要集中在大学本科，占比 55.73%，受访者受教育水平良好。
在职务上，多为技术类人员和一般管理人员，技术类人员占比 40.08%，一般管理人员占比 42.36%。
在公司性质上，受访者各类型企业分布较为均匀。
具体统计量见表 5-1：


.........................

6 研究结论与展望

6.1 研究结论
本研究在文献阅读和整理的基础上提出假设，通过问卷调研收集数据，使用SPSS 软件进行数据处理与分析，从积极和消极两个角度探索员工的建言行为对同事工作行为的影响，分析并验证了同事成长需求强度的中介作用，同事地位威胁感知的调节作用，最终得出以下结论:（1）员工建言行为正向影响同事成长需求强度，即团队中其他员工建言行为越积极主动，同事成长需求强度越强；（2）员工建言行为正向影响同事现场非正式学习行为，即员工建言行为越积极主动，越促使同事产生更多的现场非正式学习行为；（3）同事成长需求强度正向影响同事现场非正式学习行为，即同事成长需求强度越高，越促使同事产生更多的现场非正式学习行为；（4）成长需求强度部分中介员工建言与现场非正式学习行为的关系，即员工建言通过部分作用于同事的成长需求强度，从而影响同事现场非正式学习行为；（5）成长需求强度负向影响同事工作无礼行为，即同事成长需求强度越强，越会降低同事工作无礼行为的产生；（6）地位威胁感知正向调节同事成长需求强度与同事工作无礼行为之间的关系。
参考文献（略）