社会阻抑对员工建言行为的影响研究

笔者通过对以上得到的研究结论进行分析讨论，有助于进一步厘清社会阻抑对员工建言行为的影响机制，不仅在理论研究方面响应学者号召，扩展了社会阻抑的作用机制，补充了社会阻抑与建言行为这一课题的相关研究，丰富了相关变量的研究视角，解决了研究评述中提及的现存问题；此外，在管理实践方面，从企业、管理者和员工三个层面分别提出降低社会阻抑和情绪耗竭以及促进员工建言献策的管理建议，即企业可以通过招聘测试、建立 EAP、培训管理者、建立管理制度等途径实现，管理者可以采取树立防范意识、提升管理技能、建立团队惩罚和奖励机制、提供领导支持、营造良好氛围等策略，同时员工需要调整心态、客观看待竞争和领导的不均衡交换、学习掌握缓解压力的知识和方法、勇于站在组织立场反映问题及提出见解。因此，本研究无论是对理论发展还是管理实践都具有一定的贡献。

1 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
与古典管理理论相比，产生于 20 世纪 20~30 年代的行为科学强调管理中“人”的重要性，侧重于研究人与人之间的相互关系，认为在组织的发展和运行过程中人际关系影响组织运作、风险应对及效能提升，同时也会使员工产生强烈的幸福感和失望感[1]。因此，全面深入研究组织中人际关系和人际互动的影响，使组织成员发挥最大价值，促进组织提升绩效及保持良好发展对任何企业都是非常重要的。随着工作场所发生的社会竞争日益激烈、员工结构愈加复杂、工作-生活边界越发模糊等一系列显著变化，组织中形式各样的人际冲突和消极互动行为逐渐呈高发态势，尤其是具有明显伤害意图的同事间人际行为。智联招聘 2009 年的调查表明 66.5%的员工曾被视为透明人，国外调查研究显示 71%的员工曾受到同事有意侵犯，45.2%的职工遭受过他人的蓄意阻碍或敌意表达[2]。社会阻抑具有故意冒犯或侵犯他人的特点，带给组织的隐性损失是人际伤害行为显性损失的 500 倍，严重影响组织效能提升，是典型的消极人际互动行为，其目的在于长期蓄意阻碍他人积极人际关系建立、职业成功获取、良好名誉维护等。例如，工作绩效[3]或领导成员交换关系[4]较差的员工感到当前职场地位、未来晋升机会受到威胁[5]或者因产生嫉妒之心[6]，而散布谣言、隐藏信息、借助岗位职责故意拖延工作阻碍他人或使其难堪。
社会阻抑普遍存在于组织之中，但传统的组织研究倾向于强调积极人际交往（如社会支持、领导成员交换等）对个人和组织产生的有利影响，极少关注消极人际关系之威胁，这成为准确全面理解人际关系对组织绩效之影响的羁绊，同时也是 1992 年心理学家 Rook 就强烈呼吁学者应该将研究焦点从积极社会关系转向消极的、有问题的人际互动的原因。在此背景下，作为典型消极人际互动的社会阻抑这一概念应运而生。在社会阻抑的研究中，西方学者更多关注社会阻抑的发生机理，有关其影响因素和理论架构已日趋成熟[7]，而国内学者 2013 年后才开启社会阻抑研究之路，多聚焦于社会阻抑前因变量的探索，有关社会阻抑的作用机理和边界条件并不明晰，整体而言目前仍处于初级阶段[8]。组织中普遍存在的社会阻抑对个体的心理健康、工作满意度、组织承诺和个人绩效具有强烈的消极影响[1]，已然成为企业管理中的突出问题。
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1.2 研究对象与内容
1.2.1 研究对象
管理学大师彼得·德鲁克将新生代员工界定为出生于 1980 至 1999 年之间的一类群体。随着时代的发展，新生代员工已逐渐成为当今企业的主力军和生力军，他们作为组织的核心成员在企业发展中具有不可替代的作用。自研究以来，新生代员工被赋予各种标签。与其他群体相比，新生代员工具备一些独特特征：首先，新生代群体带着新的价值观和思想偏好进入职场，由于代际差异的存在，他们与同事的日常沟通及信息传递容易影响情绪反应和行为产生，极易情绪化、抗压能力弱、离职率偏高；其次，此类群体的成长环境背景较为优越，大多存在着自我为中心的强烈关注尊严取向，重视实现自我价值，竞争意识强，多半认为自我成就的获取不是依靠积极的人际互动与分享[13]，可能存在更多的消极互动行为；最后，他们伴随着互联网成长，思维活跃、知识面广泛、敢于打破常规以及畅所欲言，成为企业打破常规而创新发展的核心力量。因此，本文选择新生代员工为调查样本开展研究，使研究与企业现实情况更为贴切进而能够提出更有实践意义的管理对策。
1.2.2 研究内容
围绕本文的研究框架和结构，此次研究内容主要包括六部分：
（1）绪论
兼顾研究所处的理论和实际背景，提出本文的研究话题，并结合实际情况选定合适的研究对象，然后提出本文的研究内容，最后搭建研究框架确定技术路线。
（2）理论基础与文献综述
首先对本研究所依托的理论基础从起源和核心内容等方面进行综述，然后对研究涉及的几个变量从起源与概念、维度与测量、相关研究等方面做系统梳理，为后续研究设计和模型构建提供坚实理论基础和理论依据。
（3）研究假设与研究设计
首先，基于理论基础并结合已有相关研究，直接和间接地推导变量间的关系，为研究假设的提出提供理论论据。在此基础之上，构建本文的研究模型并对假设作以汇总。其次，确定各个变量的测量工具，并设计此次调查问卷。
（4）数据分析与假设检验
大致描述本研究数据的获取及分析方法的使用，借助 SPSS 和 Amos 两种分析软件对有效数据进行分析，同时检验围绕社会阻抑对建言行为影响机制提出的所有假设。

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2 理论基础与文献综述

2.1 资源保存理论研究综述
20 世纪 80 年代压力领域相关研究者质疑压力的概念过于现象化和模棱两可，认为学者多是在没有明确参考框架的情况下研究压力，无直接的经验检验。在此背景下，资源保存（Conservation of Resources）理论应运而生。该理论强调从威胁和损失的客观因素视角来解析压力情境下的个体行为，认为人们总是努力获得、保留、培育和保护其核心价值资源，使抽象的压力概念易于测量，自此得到推广[14]。起初，COR 理论被应用在生活压力领域，但目前已成为职业倦怠和积极心理学新兴领域的一个基本理论，尤其是在具有挑战性的工作环境中。
COR 理论的几个核心原则在众多研究中得到支持和广泛应用。其一，资源损失的首要性，认为当个人面临资源损失威胁或实际损失时，一般更倾向于先采取行动来防止资源的继续丧失。其中资源可以是物质资源（如，工具、房子）、条件资源（如，支持性工作关系、工作资历）、个人资源（例如，关键技能和个人特征、自我效能和自尊）以及能源资源（例如，知识、信用）。其二，资源获取原则，即人们必须投入资源以防止资源损失、从损失中恢复以及获得资源。并由此揭示了多用于长期压力条件下的丧失螺旋和增值螺旋两个推论，前者指的是资源较少的个体更容易遭受资源损失，获得资源的能力也较差；后者意味着拥有更多资源的个体更不易遭受资源损失，且更有能力协调资源获得[15]。这两个推论也被理解为“弱者更弱，强者更强”。
此外，资源房车通道是 COR 理论的一个属性，认为组织是一个资源生态环境，个体和团队具备的所有资源是彼此影响、互联互通的。资源生态环境是支持、培育、丰富和保护个人、家庭和组织资源的环境条件，也是削弱、破坏、阻碍或使人们的资源库贫瘠的环境条件。成功的组织为成员提供一个资源共享市场，向他们灌输资源促进资源的内部流动和汇聚，不仅有助于实现组织的使命，而且能够帮助个体获取和保护资源[16]。这清楚表明组织中的资源共享变得至关重要，同时也强调了在组织中构建个人资源的价值和意义。资源房车通道的概念在许多理论和研究中根深蒂固，由于它高度关注和强调资源间的关联性，逐渐在管理者如何最大限度借助组织环境促进员工的奉献和承诺等方面得到体现。当员工感到压力或资源损失威胁时，上级领导给予情感关注和支持帮助可以缓解“灾难”产生的消极影响，有助于提高员工韧性、缓解损耗、重建复原力，进而促使其做出更多有益的冒险性行为。
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2.2 社会阻抑研究综述
2.2.1 社会阻抑的起源与概念
社会阻抑（Social Undermining）的概念最初起源于社会心理学领域的消极人际互动行为。20 世纪 80 年代，社会心理学领域的学者 Rook 认为社会交往和人际关系是极其复杂的，会对个体产生强烈的幸福感和失望感。她倡导研究人员应该更多关注那些使员工目标遭遇困境、对其关系有所保留的有问题的社会交互行为，并将其称为消极社会交流、不良社会互动，继而发现消极的人际关系比积极的社会互动对工作压力有着更大的影响。此后，诸多学者不但开始关注不良社会互动的度量，将焦点由有问题关系的数量（数量评估）转变为关系质量，如社会冲突、社会不安，而且对其概念重新界定以包括并强调消极因素的重要性[1]。Vinokur 和 van Ryn（1993）[1]在综合分析前人已有研究的基础之上，首次提出社会阻抑的概念，包括对目标表现出来的（1）消极影响（愤怒、厌恶）；（2）以批评、诋毁等负面态度评价目标的属性、行动和努力；（3）妨碍目标对象利益性目的实现。基于此，社会阻抑的完善和演变主要应用于非工作领域。
直至 2002 年，Duffy，Ganster 和 Pagon 将社会阻抑这一构念推广至工作场所，首次将组织行为学领域的社会阻抑界定为长期、蓄意阻碍个体建立和维持积极人际关系、获取职业成功及良好声誉的行为[1]。其概念特征体现在三个核心要素：第一，蓄意而为之[17]。不被目标对象感知为故意阻碍的行为不属于社会阻抑，也可理解为归因，即若个体认为其同事未能遵守承诺、未能提供所需信息，或表现出不恰当评论是因为该同事最近经历压力事件、身体健康状况不良等外部因素，并非故意而为之，则该情境下此类行为不属于社会阻抑的范畴。第二，长期而隐蔽[17]。社会阻抑更体现隐匿性，且产生的影响程度随时间叠加，因此有肢体接触的如杀人、人身攻击或毁坏财产等行为以及偶尔一两次发生的阻碍行为均不在社会阻抑范围之内。第三，形式多样。组织中的社会阻抑以直接、间接，言语和行为等形式呈现。如故意贬低、断然拒绝某人、有意轻视他人观点等直接破坏形式通过某些行动来阻碍人际关系和他人名誉；存心扣留重要信息或不为他人提供辩护等间接行为；对他人虚假评估、沉默对待等语言阻碍以及故意拖延工作进度以损害目标任务完成和使其难堪[17]。总之，只要实施意图是妨碍人际关系的可持续性、工作成功和/或良好声誉，且具有长期蓄意隐蔽性的行为均属于社会阻抑。现有学者对社会阻抑的概念界定见表 2-1。

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3 研究假设与研究设计.............................10
3.1 理论推演及假设提出....................10
3.1.1 社会阻抑与建言行为的关系推演...............................10
3.1.2 情绪耗竭的中介作用推演................................10
4 数据分析与假设检验..........................20
4.1 数据统计分析..................20
4.1.1 调查样本构成分析......................20
4.1.2 变量信度与效度分析..................20
5 结论分析与管理建议......................30
5.1 结论分析..................30
5.2 管理建议.................30

5 结论分析与管理建议

5.1 结论分析
在资源保存理论框架下，结合上述所得实证结果，对社会阻抑与员工建言行为的研究结论作以分析和讨论。
首先，社会阻抑对员工的促进性建言行为和抑制性建言行为均具有显著的负向预测作用，且后者（B = -0.751，p < 0.001）强于前者（B = -0.713，p < 0.001），即随着社会阻抑水平的升高，被阻抑者的促进性建言行为和抑制性建言行为均会越弱，但弱化抑制性建言行为的程度大于促进建言行为。意味着当组织中存在高水平社会阻抑时，一方面会对员工的人际关系和职业发展造成阻碍，引发员工焦虑和心理压力，使其面临丧失潜在资源的威胁或者已经消耗了自有资源存量，进而触发员工的资源保护动机，导致员工对于需要花费大量时间和精力同时又具有收益和风险不确定性的促进性建言行为感到力不从心；另一方面会迫使员工处于良好关系破裂的人际网络中，缺少同事支持和他人信任，在一定程度上会贬损其自信心和团队归属感，进而使其言行举止谨慎小心，导致员工因担心不被领导理解或被认为质疑团队氛围、挑战组织现状而不敢直言组织中存在的问题，即因缺少支持和信任对自我效能感的削弱不利于员工在遭遇社会阻抑后采取抑制性建言行为。受中国文化和人际关系的影响，职场中原本就缺少抑制性建言行为，故“风险厌恶”使遭遇社会阻抑的员工更不愿采取抑制性建言行为成为合理解释。本研究基于资源保存理论，扩展了社会阻抑的研究视角和结果变量范围，补充了社会阻抑与员工建言行为关系的研究。

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6 研究总结与未来展望

6.1 研究总结
本文从组织中逐渐凸显的消极人际互动这一实际问题出发，结合国内外相关理论研究现状，基于资源保存理论在控制个人调节焦点差异的基础上，从社会阻抑对积极行为具有更强烈的影响以及建言行为具有风险和收益不确定性这一角度切入，以新生代员工为研究对象，开展社会阻抑与员工建言行为的影响研究。
在理论推演层面，围绕资源保存理论的资源保护动机和资源获取动机，以及由此衍生的“丧失螺旋”和“增值螺旋”效应，分别探讨社会阻抑对员工促进性建言行为和抑制性建言行为的主效应，情绪耗竭在社会阻抑与促进性建言行为和抑制性建言行为关系间的中介效应，以及领导支持对社会阻抑与促进性建言行为和抑制性建言行为关系的调节效应，并由此提出本文的 6 个研究假设和理论模型。
在实证研究阶段，根据已有成熟量表选择更适合本研究的测量量表，设计调查问卷向北京、上海、河南等地教育行业、互联网企业、航空工业及猎头公司的员工发放问卷以收集数据，然后借助 SPSS 22.0 和 Amos 22.0 两种实证分析软件对收集到的 277 份有效问卷进行信效度分析、同源偏差检验、描述性统计分析和层次回归分析以检验前文所提的 6 个研究假设。
通过理论推演和实证研究，本文的研究假设全部得到支持，由此得到 6 个研究结论：（1）社会阻抑对员工的促进性建言行为具有显著的负向预测作用；（2）社会阻抑对员工的抑制性建言行为具有显著的负向预测作用；（3）情绪耗竭部分中介了社会阻抑与员工促进性建言行为的负向关系；（4）情绪耗竭部分中介了社会阻抑与员工抑制性建言行为的负向关系；（5）领导支持对社会阻抑与员工促进性建言行为的负向作用起显著负向调节效应，即高领导支持时，社会阻抑对员工促进性建言行为的负向作用较弱，低领导支持对二者的负向关系无显著影响；（6）领导支持对社会阻抑与员工抑制性建言行为的负向作用起显著负向调节效应，即相比与低领导支持，高领导支持时，社会阻抑对员工抑制性建言行为的负向作用具有缓冲作用。整体而言，有关两种建言行为的研究结果，社会阻抑对抑制性建言行为的负向预测更显著，情绪耗竭的中介效应和领导支持的调节效应在社会阻抑与促进性建言行为的关系中更强。
参考文献（略）