包容性领导对员工创新行为影响的双路径模型

笔者旨在探讨包容性领导对员工创新行为的作用“黑箱”，并利用统计分析软件研究假设进行了检验，结论如下：（1）包容性领导积极影响员工创新行为，即当企业中的领导表现出越多的包容性的领导风格和行为，越能够有效地激发出员工的创新行为。（2）心理安全感部分中介了包容性领导对员工创新行为的影响，即当企业中的领导表现出包容的领导风格与行为时，会使得员工的心理安全感得到提高，进而激发出更多的员工创新行为。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
新世纪以来，我国经济发展步入“新常态”阶段，面临着增速换挡、新旧动能转化、产业结构调整等诸多问题，创新成为驱动发展的首要动力。党的十九大报告进一步明确了创新在现代化经济体系建设中的重要地位，强调要坚定不移地实施创新驱动发展战略。与此同时，随着信息技术的讯速发展与全球化竞争的日益加剧，市场需求瞬息万变，产品更新迭代的速度愈发加快，企业唯有不断探索新的产品、新的技术能力、新的管理实践才能持续保持自己的竞争力。在此双重背景下，创新不仅是在积极响应国家政策，更是企业维持长期生存和发展的关键要素。员工作为企业创新的微观组成要素，他们的创新思维与活动是企业获得并保持竞争优势的关键所在。企业要想市场制胜并持续发展，就必须从现有的资源中寻找有效激发员工创新行为的措施，这是当代企业面临的主要挑战和目标，也是备受学者关注的重要课题。
一直以来，学者们认为领导风格与行为对员工创新行为具有重要预测作用。纵观以往文献，真实型领导（杨浩，杨百寅等，2016）、变革型领导（Bednall etal.，2018）、共享型领导（周星等，2018）等领导风格对员工的创新行为的重要影响相继得到证实。近年来，伴随着员工对工作自主性需求、差异化需求特征不断凸显，组织管理逐渐呈现出多元化趋势，包容性领导开始受到广泛关注。包容性领导呈现出开放、亲和、宽容、支持的特性，能满足个体的包容需要、异质性需求，顺应外部经济环境以及组织变革的不确定性，在多元化的今天有其独特的研究价值。过往研究相继指出包容性领导能够提高员工的工作参与和敬业度（Choi et al.，2015；唐春勇等，2018），促进员工的心理安全感（Hirak et al.，2012），促进员工的创新行为（古银华，2016），鼓励员工的建言行为（Qi et al.，2017）。此外，自古以来中国人推崇“和而不同、兼收并蓄”、“宰相肚里能撑船”、“人非圣贤孰能无过”处事方式和精神品质，处处蕴含着“包容”的思想，因此，针对中国情境下的包容性领导与员工创新行为开展研究具备诸多价值。在这一影响过程中不仅存在直接作用还存在复杂的内在作用机制。而关于包容性领导与创新行为之间的内在机制，学者们多是从心理资本、心理安全感、知识共享等单个中介解释变量出发进行探讨（高建丽，孙明贵，2015；古银华，2016；梁祺，苏涛永，2016）。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究从中国情境下的包容性领导这一新角度出发，探讨其影响创新行为的心理机制和边界条件。基于社会认知理论，探讨心理安全感、自我效能感这两个“认知”变量在包容性领导与员工创新行为之间所起的并行双重中介作用，同时对两组中介效应的强弱进行比较；结合动机理论，引入组织创新奖酬这一变量，构建有调节的中介模型，探讨组织创新奖酬对心理安全感、自我效能感这两中介作用所起的调节作用。通过本文的研究，以期能够找出激发员工创新行为的有效途径，为我国企业激发员工创新行为和提升组织创新能力起到一定的管理启示作用。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
（1）纵观以往文献，在包容性领导与员工创新行为的研究方面多是基于西方国家背景，强调“包不同”，国内对于包容性领导的研究开展较晚，多数学者直接延用西方学者的内涵界定，然而自古以来中国人讲究“人非圣贤孰能无过”、“海纳百川、有容乃大”的品质和精神，对于包容更存在“容错”的内涵。基于情境的转变，因而需要格外探讨有别于西方情境的中国本土化的“包容”，本研究从该视角出发，探讨其对员工创新行为的影响，从领导力这一层面上丰富和拓展了有关员工创新行为前因变量的研究成果。
（2）领导者的态度、行为往往需要通过一系列心理“认知”或是情感等因素进而间接对员工态度、行为产生影响，本研究从员工认知方面出发，选取了心理安全感、自我效能感作为中介解释机制，已有的领导风格行为与员工创新行为间的研究通常只单独考虑心理安全感或者自我效能感中的一种心理机制，本研究同时检验两个变量所起到的中介效应，使得包容性领导与员工创新行为间的内在“黑箱”研究更加系统和全面。
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第 2 章 相关概念界定与理论基础

2.1 相关概念界定
2.1.1 包容性领导
伴随着员工对工作自主性需求、差异化需求特征不断凸显，组织管理逐渐呈现出多元化趋势，包容性领导作为一种新的领导因素受到广泛关注。在中国所特有的文化情境下，“包容”两字的概念与国外有所区别，“包”强调尊重、平等对待人与人之间差异；“容”强调“容错”。因此，本研究参考常阳（2018）的定义，将包容性领导定义为一种“以人为本”的领导方式，即接受和尊重员工间的差异、平等对待和认可员工、鼓励员工参与、容纳员工出现的差错。
2.1.2 心理安全感
个体层次的心理安全感源于 Kahn（1990）的研究，他认为心理安全感是个体对自身内部心理状态的一种主观感知，属于认知的领域。对于工作中的不确定性以及一系列人际交往风险，员工是无法逃避的，而只有当员工在自我表现前不用害怕会遭受到人际风险或是其他负面影响时，其心理安全感才会提高（Edmondson，2003）。因此，鉴于前人研究，本研究认为，心理安全感是员工在组织工作中对自身行为表现所可能承担风险的一种感知，也可以说是员工敢于展示自我，敢于表达自身真实意见，无惧因此影响自身的职业生涯发展、形象地位的一种安全感知。
2.1.3 自我效能感
近年来，自我效能感这一构念在组织行为、职业选择、心理学等多个领域的研究中，已被普遍提及并进行了深入的探究。梳理过往文献对自我效能感的定义可以看到，尽管不同学者对自我效能感的定义存在一定的区别，但其核心均是自我认知，反映的是个体对自己能力的认同。因此，本研究针对企业员工，将自我效能感定义为个体在面对不同环境下的挑战时，对于自身完成任务的自信心，是个体对自身能力的认可程度。
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2.2 理论基础
2.2.1 社会认知理论
社会认知理论起源于美国心理学家 Bandura 的研究，自提出以后，在教育学、心理学、管理学等多个领域得到普遍使用，成为检验个体行为的重要理论基础（Bock et al., 2005）。该理论认为无论是心理特质论的内因论，还是传统行为主义的外因论都不能对个体的行为选择进行充分的解释，个体的行为实际上是由环境、个体行为、认知三元交互影响的结果，三者之间既相互独立同时相互作用相互决定。这就是典型的三元交互论。在这三元交互论中，三个因素之间的两两关系是研究重点（雷雪等，2008），一是认知与行为的相互影响，认知影响行为选择，行为结果也会影响到个体认知；二是环境与行为之间的相互影响，环境作为行为实现的外部条件，会影响到个体行为选择，反过来，个体行为结果能够对外部环境起到调整的作用使之更加符合个体的需要；三是个体认知会受到环境“潜移默化”的影响和修正，同时，个体认知也会影响到环境。
根据社会认知理论，员工的行为选择会受到自身认知以及外部环境的共同影响，员工可以通过对组织环境（譬如包容性领导这一组织情境中的领导因素）的认知加工成个体不同的自我认知，进而影响到行为的方向和强度。目前，社会认知理论被广泛应用于组织行为学与管理领域解释外部工作情境对员工态度和行为的影响。员工的心理安全感是员工衡量组织环境是否安全的心理认知；自我效能感是用于衡量员工自我概念的核心认知概念，均属于认知范畴。因此本文基于社会认知理论，梳理心理安全感和自我效能感在“包容性领导——员工创新行为”中的中介效应。
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第 3 章 研究假设与模型构建.......................21
3.1 研究假设.......................21
3.1.1 包容性领导对员工创新行为的影响..........21
3.1.2 心理安全感的中介作用............................22
第 4 章 研究设计与方法..................28
4.1 问卷设计与变量测量...........................28
4.1.1 问卷设计.............................28
4.1.2 变量测量............................28
第 5 章 数据分析与假设验证....................33
5.1 信度检验......................33
5.2 效度检验...............................33

第 5 章 数据分析与假设验证

5.1 信度检验
信度是指各个量表整体的一致性，一般研究中多用 Cronbach’s 系数作为信度的高低的标准。对于 Cronbanch’s 系数，一般情况下要求不低于 0.7，大于0.8 则认为信度达到了很好的水平，0.9 以上则表明非常可信。本研究中运用SPSS25.0 来验证包容性领导、心理安全感、自我效能感、组织创新奖酬、员工创新行为五个变量量表的 Cronbach’s 系数，所得结果见表 5-1，可以看到各量表的 Cronbach’s 系数均大于 0.8，说明这五个量表的信度均达到了很好的水平。

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第 6 章 研究结论与展望

6.1 研究结论
本研究基于社会认知理论和动机理论，以心理安全感、自我效能感为中介变量，组织创新奖酬为后半段调节变量，构建由心理安全感、自我效能感以及组织创新奖酬所组成的有调节的多重中介模型，旨在探讨包容性领导对员工创新行为的作用“黑箱”，并利用统计分析软件研究假设进行了检验，结论如下：
（1）包容性领导积极影响员工创新行为，即当企业中的领导表现出越多的包容性的领导风格和行为，越能够有效地激发出员工的创新行为。
（2）心理安全感部分中介了包容性领导对员工创新行为的影响，即当企业中的领导表现出包容的领导风格与行为时，会使得员工的心理安全感得到提高，进而激发出更多的员工创新行为。
（3）自我效能感部分中介了包容性领导对员工创新行为的影响，即当企业中的领导表现出包容的领导风格和行为时，会使得员工的自我效能感得到提高，进而激发出更多的员工创新行为。且心理安全感的中介效应显著小于自我效能感的中介效应。
（4）组织创新奖酬正向调节了心理安全感对员工创新行为的影响，即当企业中的组织创新奖酬水平较高时，心理安全感对员工创新行为的积极影响会越大；与之相反，当组织创新奖酬水平较低时，心理安全感对员工创新行为的积极影响会越来越少。
（5）组织创新奖酬正向调节了自我效能感对员工创新行为的影响，即当企业中的组织创新奖酬处在较高水平时，自我效能感对员工创新行为的积极影响会越大；与之相反，当组织创新奖酬水平较低时，自我效能感对员工创新行为的积极影响会越来越少。
参考文献（略）