领导非权变惩罚对员工时间侵占行为的影响研究

基于中和技术理论，员工在组织中，受到不公平的非权变惩罚时，就会在工作场所从事与工作无关的上网活动依据中和技术理论以减轻自身的愧疚感，从而增加了网络闲逛这一时间侵占行为。因此，员工会将领导的非权变惩罚看作是一种不公平的对待，从而激发员工的时间侵占行为，以抵消这种不公平性。另一方面，基于归因理论的解释，员工受到惩罚可能是外因引起也可能是员工自身原因导致，领导非权变惩罚作为一种外界因素，会影响员工的归因，员工面对非权变惩罚时，就会从内外部原因进行分析归因，员工在排除自身原因后，就会认为领导的惩罚在有意针对自己，并且人们一般被要求追究责任时，都习惯于从外部找原因，认为领导的惩罚是领导自利的表现，就会增加时间侵占行为。

1 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
当前，在中国企业，尤其是传统行业中，惩罚作为管理方式的现象极度普遍，企业试图用惩罚来约束和改善员工的行为和态度，进而提高员工组织公平感知、组织认同感以及员工满意度，从而增强企业竞争优势。同时，随着现代科技高速发展，生活生产方式的多元化，人们在享受手机、互联网和通讯技术带来的各方种便利的同时，有限的工作时间也被占据浪费。如何在经济全球化背景下从变化机遇中内化企业自身优势，提升自身核心竞争力就变得尤为重要。为了增加企业利润和提高核心竞争力，企业总是希望员工能在有限的工作时间内效率最大化，张正堂等（2018）指出企业多数的领导者为约束员工行为，会采取一些经验性的惩罚手段（如警告、记过、罚款、降级）。但这些惩罚行为在现实中却会引来员工的不满，产生抵触行为导致工作时间的浪费现象屡屡发生。
美国薪酬在线 2005 年通过调查 10444 为企业员工发现，平均每天每名员工有四分之一的工作时间被浪费（Malachowski，2005）。Griffiths（2010）调查研究表明，英国企业的员工平均每天有 57 分钟被用于非工作相关上网活动。2014年美国薪酬网的调查也表明，承认浪费工作时间的员工高达 89%，同比增加 20%，Finweek（2014）调查发现平均每天一位员工浪费将近 1.5 小时的工作时间，其中大约四分之一时间被用于随意浏览非工作相关的网页。那么，从组织行为学和管理学角度以个体和组织作为研究出发点，探索减少员工时间侵占行为，提高员工的工作效率，从而为企业和社会带来更多的经济效益，无疑是企业提高竞争力的关键和企业领导者需要解决的问题。尽管当前企业管理实践不能够保证员工把工作时间都用在工作上，但是对员工的时间侵占行为及时准确地识别，对提升企业竞争优势，落实企业整体工作，提高企业生产效率，实现企业目标具有重大的影响作用（Lim，2002；王雁飞，2015）。因此，对领导非权变惩罚与员工时间侵占行为的关系进行深入研究有助于合理管理和利用惩罚手段,提高奖惩手段实施的效果，增强员工的时间管理概念，从而减少员工的时间侵占行为。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文通过建立领导非权变惩罚与员工时间侵占行为关系模型，研究领导非权变惩罚对员工行为的影响作用，并深入研究降低其负面作影响的外部环境条件，如下所示：
（1）构建“领导非权变惩罚－员工时间侵占行为”关系模型，进一步探究领导非权变惩罚与员工时间侵占行为的关系，完善员工时间侵占行为的产生原因，以减少时间侵占行为的发生。
（2）通过引入组织感知公平变量，挖掘领导非权变惩罚与员工时间侵占行为之间的间接原因和作用机理，并继续探讨“领导非权变惩罚－员工时间侵占行为”关系在企业差序氛围文化背景下的影响幅度。
（3）根据实证研究分析结果，为管理者在与调节领导成员关系和营造组织文化等方面给予一些管理建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
第一，当前关于时间侵占行为的研究在国内还处于起步阶段，有研究表明时间侵占行为对组织具有消极的影响，而对员工在特定情境下具有积极作用，国际上对于时间侵占行为的研究相对匮乏（以中国本土文化为背景），其研究结论对于中国管理者的实践价值有待商榷，据此相关研究有待进一步开展，因此研究中国本土文化下导致时间侵占行为发生的影响因素有一定的理论意义（bock & Ho，2009；王雁飞等，2015）。本文基于中国文化背景，研究在组织差序氛围条件下，员工受到领导非权变惩罚时对时间侵占行为的影响，丰富了导致时间侵占行为产生的前因条件，同时，也拓宽了研究时间侵占行为的背景条件 。
第二，在惩罚的管理方式盛行的当下，对于领导非权变惩罚的研究还很匮乏。王雁飞等（2015）说明在未来研究中可将领导类型这一组织情景因素是否以及如何对员工的时间侵占行为产生影响进行探究。Podsakoff et.al（2006）的元分析结果表明：“领导非权变惩罚负面影响员工组织承诺、工作满意度、组织公民行为以及绩效等，然而领导非权变惩罚对员工的态度、认知和行为是如何影响的相关实证研究甚少”，Podsakoff 也指出对该领域还未形成系统性框架。因此，本文在中国本土背景下，引入组织公平感知这一中介变量，探讨领导非权变惩罚通过组织公平感知对员工时间侵占行为的内在影响机制，这是一种全新的理论模型。

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2 文献综述与理论基础

2.1 领导非权变惩罚及其对员工的影响
2.1.1 领导非权变惩罚概念
交易型领导理论将惩罚分为权变惩罚（contingentpunishment） ：积极的管理方式和非权变惩罚（ non -contingent punishment）：消极的管理方式 。Podsakoff（1982）在其研究中详尽的分析权变惩罚与非权变惩罚的差异，他将权变惩罚定义为领导根据员工过失的程度而采取的相应的惩罚措施，这样的惩罚行为是领导者对员工的公平对待的表现；相反，非权变惩罚是指没有依据员工的过失大小以及原因而采取的过度或者无故惩罚。MacKenzie（2001）指出，权变惩罚在概念上与 Bass（1985）提到的例外管理是相同的，都是对下属错误的与不符合标准的行为，根据下属过失的程度，进行纠正、反馈或惩罚的过程。相反，领导非权变惩罚行为则是指与员工实际绩效和真实表现不相符的无故惩罚或过度惩罚。领导非权变惩罚行为在本质上属于“暴政”的一种，具有压迫性的、随意的、报复性的管理方式，在员工看来，这属于组织的不公平（Ashforth，1994），会让员工产生挫败感，降低员工的组织公平感知。有研究表明在概念意义上，领导非权变惩罚与 Tepper（2000）提到的辱虐管理有重合的部分，具体来说就是，当领导者因为其他原因生气却向其下属发泄愤怒也被认为是非权变惩罚行为的一种表现形式（Thau，2008）。Tremblay（2013）“将领导非权变惩罚解释为领导对业绩表现好的或者并没有差错的员工实施惩罚”。借鉴已有研究观点将非权变惩罚行为的定义为与员工实际绩效和真实表现不相符的无故惩罚或过度惩罚。
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2.2 员工时间侵占行为及其影响因素研究
2.2.1 员工时间侵占行为的定义
时间侵占行为，亦有学者称其为时间偷盗行为（time theft behavior）或时间浪费行为（time waste behavior），最早是由 Ketchenet al.在 2008 年在其研究中提出，后来 Martin et al.（2010）将其定义为员工在工作时间从事没有经过批准的或与工作无关活动的行为，是一种消极的在规范之外的不道德行为，会对组织以及组织中成员造成消极的影响。随后，时间侵占行为开始引起学术界的关注。关于时间侵占行为概念提出的时间虽然不长，但是早在 20 世纪初时间侵占行为就已经存在，科学管理之父泰勒（Taylor）在管理工厂时就发现员工有故意拖延工作进度的消极怠工行为，这一消极行为可能是由不符合规范的制度引起的，随后，梅奥霍桑实验（Hawthorne experiment）也证实，组织中不合理的规范制度同样会诱发员工的时间侵占行为。虽然时间侵占行为的现象普遍存在，但是在学术界并没有将时间侵占行为单提出来进行研究，对于什么是时间侵占行为，学术界并没有形成一致的看法，已有有的研究也是将时间侵占行为作为其他概念的一部分来分析研究，就有研究将时间侵占行为看作是反生产行为的其中一个维度进行研究（Gruys & Sackett，2003）。同时，时间侵占行为作为重要的一部分出现在非伦理行为（unethical behavior）、怠惰行为（withholding effort）等理论概念中。随着科技的发展，手机、电脑和互联网的普及，时间侵占行为以一种全新的形式出现在人们视野中，如 Zoghbi（2006）提出的在工作场所中的互联网偏差行为、Bock et al.（2009）提出的与工作无关的电脑滥用行为等，这些行为逐渐成为学者研究时间侵占行为的重要内容。

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3 研究设计与问卷内容.....................19
3.1 研究设计........................19
3.1.1 研究假设...............................19
3.1.2 研究模型...................................22
4 样本描述与数据分析...............................25
4.1 样本描述............................25
4.1.1 样本描述性统计............................25
4.1.2 共同变异方法检验............................26
5 研究结论与管理建议..........................33
5.1 研究结论.................................33
5.1.1 领导非权变惩罚与员工时间侵占行为的关系..................33
5.1.2 组织公平感知的中介作用..............................33

4 样本描述与数据分析

4.1 样本描述
4.1.1 样本描述性统计
本研究的问卷首先通过在小规模内发放纸质问卷进行预调研，通过预调研数据对问卷做一定的修改，来确保问卷内容符合中国企业员工背景。然后通过问卷星制作问卷，利用问卷微信、QQ 和微博等平台大规模发放，收集样本数据。这些平台的利用比纸质问卷更高效、迅速。首先，运用 SPSS22.0 统计分析软件对收回的 208 份有效问卷中的人口统计特征信息（性别、年龄、受教育程度、收入水平等）进行描述性统计分析，然后对频数与百分比进行对比分析。
根据表 4.1 中的数据，可以看出：
（1）样本中男女性别占比较为对等：其中男性员工占总数的 46.2%（96 人）；女性员工占比为 53.8%（112 人）。其中选择的民营企业包括互联网企业、制造企业、日化企业和奢侈品店等，性别样本量分布情况也较为平均。使得研究结果对男女都适用。
（2）样本所调查的员工各年龄阶段分布为：20 岁下的员工占据总样本数的7.2%，21-30 岁之间的员工占样本总数的 32.7%，31-40 岁占样本总数的 25%，41-50 岁占样本总量的 27.9%，50 岁以上占比为 7.2%。数据显示中间三个年龄段占比较均等，他们更能够代表当前企业员工的状态，更具有普适性。
（3）样本的受教育分布情况显示，专科及以下占样本总数的 20.7%；本科学历员工占比 43.8%，硕士研究生及以上学历的员工共 74 人，占总样本数的35.6%。可见，调查样本中的绝大多数为本科及以上学历。说明当前企业员工的受教育程度普遍提高了。
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5 研究结论与管理建议

5.1 研究结论
现代企业的管理实践中，领导者为约束员工的行为普遍采用惩罚这一管理方式，但是在学术界，对于领导者的惩罚行为与员工认知、行为方面之间的“黑箱”还未完全打开。同时关于时间侵占行为的前因变量的研究也不够完善。基于本研究第二章中提到的相关基础理论，解释领导非权变惩罚对员工时间侵占行为的影响。并将问卷调查取得的相关数据进行分析实证检验，结论总结如下。
5.1.1 领导非权变惩罚与员工时间侵占行为的关系
本研究的实证结果表明，领导者的非权变惩罚行为对员工时间侵占行为存在显著的正向影响（β=0.339）。当领导者采取非权变的惩罚时，就会影响领导者与员工之间的互惠关系，基于中和技术理论，员工在组织中，受到不公平的非权变惩罚时，就会在工作场所从事与工作无关的上网活动依据中和技术理论以减轻自身的愧疚感，从而增加了网络闲逛这一时间侵占行为。因此，员工会将领导的非权变惩罚看作是一种不公平的对待，从而激发员工的时间侵占行为，以抵消这种不公平性。另一方面，基于归因理论的解释，员工受到惩罚可能是外因引起也可能是员工自身原因导致，领导非权变惩罚作为一种外界因素，会影响员工的归因，员工面对非权变惩罚时，就会从内外部原因进行分析归因，员工在排除自身原因后，就会认为领导的惩罚在有意针对自己，并且人们一般被要求追究责任时，都习惯于从外部找原因，认为领导的惩罚是领导自利的表现，就会增加时间侵占行为。
5.1.2 组织公平感知的中介作用
研究表明，领导非权变惩罚不仅对员工时间侵占行为具有直接影响，基于中和技术理论、归因理论、公平理论和刺激-反应理论等理论解释领导非权变惩罚还可以通过组织公平感知（β=-0.292，p<0.01）的中介作用，间接影响员工时间侵占行为，这也表明组织公平感知是影响员工时间侵占行为的因素之一。如第三章研究假设所述，依据刺激反应理论，领导非权变惩罚作为一个外界刺激事件，会影响员工的心理状态以及感知，同时，领导非权变惩罚通常被员工理解为一种负面的刺激源会影响员工组织公平感知。而组织公平感知的降低则会产生一系列负面影响，如消极怠工、工作场所跟同事瞎聊，不按时完成任务等时间侵占行为。
参考文献（略）