笔者探究领导成员交换关系如何对员工的创新行为产生影响，同时探究知识管理的重要环节知识分享在其中的中介效应以及基于组织的自尊这一个体自我概念在二者关系之间的调节作用，由此验证了本文所提出的研究假设，得出本文的研究结论。本文的研究结论对于管理者激励员工产出创新成果具有一定的启发。由此，本文提出以下几个建议，从而有助于管理者更加科学有效地管理员工，使其在工作中产出更多的创新行为。
1 绪论
1.1 研究背景
知识经济时代背景下，随着科学技术不断的不断发展与市场环境的不断变化，创新已成为我国经济发展和企业发展的重要推动力[1]。在十九大报告中，习近平总书记已经明确了创新对于我国新时代经济发展的重要性。在此背景之下，为了推动企业创新发展，企业管理者重视投入设备、资金等必要的资源以支持企业的创新活动。员工是企业创新发展过程中重要的推动力量，他们在工作中表现出的创新行为是提升企业创新绩效的关键要素[2]。因此，现代企业越来越关注组织内员工的创新活动，如何有效激发员工表现出创新行为来促使企业产出创新成果也成为学者们日益关注的问题。
创新是企业持续发展的动力，也是企业发展的主题之一，高新技术企业更是需要创新活动的支撑从而获得持久的发展。从一定程度上而言，个体的创新是企业、地区甚至国家创新的基础和起点，创新从根本上来说还是“人”的创新。知识型员工个体的创新是高新技术企业创新活动的重要基础和来源，员工创新行为是指个体产生创新构想并采取措施将其付诸实施的一系列行为[3]。在多元化的背景下，不同教育背景、不同地域的员工拥有着不同的知识资源，如何将员工所拥有的知识资源充分发挥出来进而推动企业员工的创造力的提升也是现阶段企业面临的一个难题。从知识资源的角度而言，知识与个体创造力的提升密切相关，员工自身的知识水平对其创新行为的产生具有重要的推动作用。因此，组织内员工有必要不断地进行知识的分享与交流，掌握新知识而提升自身知识水平。
学者们的研究结果表明领导成员交换关系作为人际互动的重要方式，有助于促进员工表现出高水平的创造力。在企业发展过程中，良好的人际关系尤其是高质量的领导成员交换关系会使得员工感受到组织对自身发展的支持与重视，由此员工可以在繁忙的工作中认识自身的价值及其对企业发展的重要性。由此，为了回报组织和上级，员工也会积极的进行知识的分享与交流，提升自身知识水平，推动组织创新发展。在“关系导向”的中国社会情境中，和谐、融洽的人际关系网络对于员工的组织公民行为具有积极的影响，由此高质量关系的形成对员工具有更好的激励作用，高昂的工作激情可以有助于员工进行知识的碰撞与交流，激发创新思维的产生，从而有助于企业创新活力的提升。国内外研究发现，不同类型的领导与员工会形成不同质量的关系，最终会对员工的创新行为和创造力会产生不同的影响[4]。而当员工有意识关注、感受领导与自身之间关系时，高质量的关系会更加会对其创新行为的产生重大影响。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）以往学者们对于领导成员交换关系的研究大多基于社会交换理论视角，将领导成员交换关系作为社会交换关系的一个维度进行研究。本文则直接聚焦于领导成员交换关系，研究领导成员交换关系的各个维度对知识分享以及员工创新行为的影响机制。虽然也有学者提出领导成员交换关系能够影响员工创新，但并没有进一步对其维度之间的内在关系进行深入挖掘，所以本文则基于“关系导向”的中国社会情境，从知识管理的重要环节知识分享的研究角度出发对企业中领导成员交换关系对于员工创新行为的影响路径进行研究，深入探讨领导成员交换关系的各个维度如何通过知识分享的路径作用于员工的创新行为。
（2）丰富了领导成员交换关系与员工创新行为关系研究的边界条件。领导成员交换关系是组织内重要的人际互动方式，如何形成高质量的领导成员交换关系进而激励组织内的员工产出更多、更高水平的创新行为，还应当深入挖掘对二者关系产生影响的边界条件。本文从员工自我概念出发，研究员工基于组织的自尊如何影响领导成员交换关系与员工创新行为之间的关系，结果表明员工基于组织的自尊程度较高时，领导成员交换关系对于员工创新行为的正向影响会更强，丰富了领导成员交换关系与员工创新行为关系的研究。
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2 理论综述
2.1 高新技术企业及知识型员工特点
2.1.1 高新技术企业的界定
高新技术又称为高技术、高科技，是一个动态发展的概念。高新技术一词，最初来自于美国学者在 1971 年出版的《技术和国家贸易刊物》，意思是“尖端的技术和产品”。1981 年，美国相关学者又出版了《高技术》专业月刊，“高技术”一词由此广泛传播。1983 年，《韦氏第三版新国际词典增长 900 词》词典正式收录了“高技术”一词，并将“高技术”定义为“使用或含有尖端或者先进的用途的技术”。随着高技术的广泛传播以及各国经济发展水平的不同，对高新技术的界定有所不同。由此，对高新技术企业的界定也有着不同的标准：联合国经济合作与发展组织（OECD）对于高新技术企业的界定主要通过企业的科研能力和产品开发两个重要指标来进行；美国则主要是通过企业的研发强度和研发人员占比两个指标来界定的；而日本则认为高新技术企业的界定标准需要满足技术密集程度高、能节约能源和资源、创新速度快、被市场认可、产品市场占有率较高、具有较强增长能力、最终能够形成产业化等条件。
我国对于高新技术企业的认定在不同的时期也有着不同的界定标准。1986 年，高新技术企业一词首次出现由国家发布的《高技术发展纲要》计划中。紧接着，为了 1988年推出的“火炬计划”从而促进科技成果的商业化、产业化和国际化，我国颁布了《关于高技术、新技术企业认定条件和标准的暂行规定》相关文件，文件中对于高新技术企业的界定做出详细地标准。随着企业经济的不断发展，我国在 2008 年又颁布了关于高新技术企业认定的新文件《高新技术企业认定管理办法》，这个文件中的内容明确地指出高新技术企业是属于在《国家重点支持的高新技术领域》范围内，在经营期间持续进行技术研发与研究成果的转化，最终企业可以拥有核心且自主的知识产权，然后在此基础上进行持续的经营活动，并且注册时间在中国境内（港、澳、台地区除外）满一年以上的居民企业。之后在 2016 年，我国再次对《高新技术企业认定管理办法》进行了重新修订并颁布了相关文件，文件内容确定了高新技术企业主要分布于以下八大经营范围：资源与环境、新能源和新材料、生物与医药、航空航天等领域。另外，关于高新技术企业的具体认定条件做出了界定，需要同时满足以下条件：
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2.2 领导成员交换关系的相关研究
2.2.1 领导成员交换关系的内涵
领导成员交换（LMX,Leader-Member Exchange）理论的发展基于垂直对偶理论（Vertical dyad linkage, VDL)），并在社会交换交换理论的基础上进一步发展而来的，是现代领导理论研究内容的重要组成部分。VDL 理论认为，领导者并非采取单一的领导风格来处理与部门中所有员工的关系，他们会采取“有所区别”的策略对待他们的员工。基于 VDL 理论的相关研究，George Grane&Dansereau 于 1972 年首次提出领导成员交换理论。领导成员交换理论指出，组织内由于领导者的时间、精力、资源等往往都是有限的，所以在对待下属员工时会对不同的下属采取不同的管理方式进而形成亲疏不同的关系，并根据与下属关系的亲疏程度将他们分为“圈内人”和“圈外人”这两类群体[13]。通常情况下，“圈内人”与领导者的关系更加亲密，可以得到领导者更多的关心、支持和鼓励，同时这些下属也会表现出更有利于组织发展的行为来回报上级与组织；而“圈外人”则仅仅被看作雇佣者，与领导的关系是正式的协议关系,很少有机会与其上级进行情感上的互动与交流。随着研究的不断深入，领导成员交换的内涵也更加丰富。根据Dienesch&Liden(1986)的研究结论，领导成员交换关系是上级与其下属员工之间的交换关系的质量[14]。而 Graen&Bien（1995）在他们的研究中指出领导成员交换是一种基于社会关系的交换，是领导者和下属成员双方之间在情感、利益方面的社会交换[15]，该观点已被其他学者广泛认可。
在“关系导向”的中国本土情境下，我国学者在国外学者研究的基础上也对领导成员交换进行了深入的研究。俞达和梁钧平(2002)根据其研究结果指出组织与员工之间在雇佣协议基础上形成的交换关系是一种经济性交换关系，而领导成员交换是组织内领导和其下属成员之间的一种社会性交换关系，这种交换关系建立在前者经济性交换关系的基础上[16]。段锦云和张倩(2012)指出在正式的组织权力系统中，领导者往往会与不同的下属成员建立不同的交换关系，而且形成的这种交换关系是有差异的。王昕(2014)提出组织内领导成员交换关系是领导者和下属成员之间在工作的基础上建立的经济交换和社会交换关系，同时依据二者之间交换关系的亲疏程度将下属员工分为“圈内人”和“圈外人”两类群体。任真(2014)等通过问卷调查以及深入访谈等方式，比较了中西方的领导成员交换内涵并发现二者之间的区别主要有以下几点：○1 西方的学者比较关注领导成员交换的“质量”，而中方的学者则比较关注领导成员交换的“关系”；○2 西方的学者指出领导和员工双方的视角是平等的，而中方的学者则认为存在等级差异；○3 西方的学者认为领导与其员工之间是从雇佣到合作，中方的学者认为领导与其员工之间是从冲突到和谐[17]。
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3 概念模型与研究假设.................................. 25
3.1 领导成员交换关系对员工创新行为影响的概念模型.................. 25
3.2 领导成员交换关系对员工创新行为的影响......................... 25
3.3 知识分享的中介作用............................. 27
4 问卷设计与数据分析............................... 33
4.1 问卷设计与样本选择.............................. 33
4.1.1 问卷设计过程........................... 33
4.1.2 样本的选择....................... 33
5 实证分析与假设检验.............................. 67
5.1 结构方程模型分析............................. 67
5.1.1 初始结构方程模型.................................. 67
5.1.2 结构方程模型修正......................... 70
5 实证分析与假设检验
5.1 结构方程模型分析
在第三章的假设中，本研究提出了领导成员交换关系、知识分享、员工创新行为之间的研究假设关系，本节将运用 AMOS21.0 统计软件来构建领导成员交换关系、知识分享、员工创新行为三者之间的结构方程模型。对三个变量构建初始结构方程模型进行分析，构建一阶因子模型进行分析，验证变量各维度之间的假设关系；再构建二阶因子模型进行分析，验证各变量之间的假设关系。此外，若初始结构方程模型的拟合结果部分未达到评判标准，还需对其进行相应的修正使其达到要求的范围。
5.1.1 初始结构方程模型
（1）一阶因子模型 M1
根据前文提出的研究假设，知识分享在领导成员交换关系的 4 个维度（情感、忠诚、贡献、专业尊敬）与员工创新行为的 2 个维度（创新构想产生、创新构想执行）之间的关系中起到了中介效应。基于此，利用 AMOS21.0 构建了一阶因子结构方程模型 M1 进行拟合，对研究变量各维度之间的假设关系进行验证。根据表 5-1 的数据结果可以看出，各条路径均达到了显著水平，具体如下：知识分享（KS）<---情感（EA）、知识分享（KS）<---忠诚（EL）、知识分享（KS）<---贡献（EC）、知识分享（KS）<---专业尊敬（PR）、创新构想产生（GNI）<---忠诚（EL）、创新构想产生（GNI）<---贡献（EC）、创新构想产生（GNI）<---专业尊敬（PR）、创新构想执行（INI）<---专业尊敬（PR）、创新构想执行（INI）<---知识分享（KS）9 条路径在 0.001 水平上达到显著；创新构想产生（GNI）<---情感（EA）、创新构想执行（INI）<---忠诚（EL）、创新构想执行（INI）<---贡献（EC）、创新构想产生（GNI）<---知识分享（KS）4 条路径在 0.01 的水平上达到显著；创新构想执行（INI）<---情感（EA）1 条路径达到了 0.05 的显著水平。根据表 5-2 可知，模型M1 中的部分拟合指标未达到相应的评判标准，AGFI=0.894<0.9，未达到标准，但是其余指标 2/df、GFI、RMR、 RMSEA、CFI、NFI、TLI 都达到了相应的要求范围。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结论
6.1.1 领导成员交换关系、知识分享与员工创新行为的假设检验结果讨论
（1）领导成员交换关系与员工创新行为关系的研究结论
根据第五章的实证分析结果，领导成员交换关系对员工创新行为具有显著的正向促进作用，假设 H1 得到验证，且标准化路径系数为 0.565（P<0.01）。领导成员交换关系是企业人际关系中非常重要的一部分，良好的人际互动能够激励员工在工作中表现出高水平的创新。由于领导者的资源和精力都是有限的，通常会倾向与将有限的优先给予“圈内人”。而且，在高质量的领导成员交换关系中，员工更容易获得上级在资源、情感、精神等各方面的支持与鼓励，有助于激发员工的创新行为。领导成员交换关系（情感、忠诚、贡献、专业尊敬）各维度对员工创新行为（构想产生、构想执行）各维度之间也具有显著的正向促进作用，假设 H1a-h 均得到证实。情感与创新构想产生之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.474（P<0.001），情感与创新构想执行之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.353（P<0.01），表明领导成员交换关系的情感维度对创新构想产生、创新构想执行均具有显著的正向影响。在企业活动中领导与员工之间形成密切的交换关系可以使员工感受到领导者对于他们的关怀、照顾、喜爱与信任，这种积极的情感有助于促使员工在工作中表现出更多的主动性与积极性，激励他们积极地寻求创新资源并产生创新行为。忠诚与创新构想产生之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.471（P<0.001），忠诚与创新构想执行之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.451（P<0.01），表明领导成员交换关系的忠诚维度对创新构想产生、创新构想执行均具有显著的正向预测作用。当企业中的领导与员工之间建立了高质量的交换关系时，双方对彼此都会产生较高的交换期待，倘若领导者为下属员工提供其所期望的报酬与奖励，员工为此也会对组织与领导者更加忠诚并更加具备奉献精神，积极投入工作进行一些冒险性的尝试从而产生创新行为。贡献敬与创新构想产生之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.203（P<0.01），贡献与创新构想执行之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.151（P<0.01），表明领导成员交换关系的贡献维度对创新构想产生、创新构想执行均具有正向影响。员工在工作中与上级领导之间形成密切的关系时，往往能够优先获得更多的有利资源，进而感受到组织与领导对其工作及个人发展的支持与重视，因此产生更高的责任感与义务感。为了回报组织与上级领导，通常会在组织的创新活动中表现出更多的贡献行为，推动组织创新。专业尊敬与创新构想产生之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.195（P<0.001），专业尊敬与创新构想执行之间具有密切的关系，且标准化路径系数为 0.183（P<0.001），表明领导成员交换关系的专业尊敬维度与创新构想产生、创新构想执行之间均存在正相关关系且具有显著性。相对于“圈外人”而言，“圈内人”往往与上级具有密切的交换关系，也会更容易从上级获取知识资源以及其他有用的资源。而且，鉴于对于上级知识水平的信赖与尊重，员工也会积极与上级进行知识的分享与交流。对于高新技术企业这类型的知识密集型企业中的知识型员工而言，知识的互动与交流有助于增加员工的知识储备量，从而有利于员工实施更多的创新行为并产出创新成果。
参考文献（略）