第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近年来，我国的经济迅速发展，整个国家都发生着翻天覆地的变化。随着社会法制的不断健全，政府职能的不断转变，政府行政管理改革成为政治体制改革的重要内容之一。然而，行政执法机构人员的素质和管理状况还不能很好的适应经济社会快速发展和政府管理方式转变的要求，迫切需要进一步探索和完善。行政执法机构与人民群众的生产生活密切相关，直接影响到人民群众的利益和社会经济建设的发展。基于此，行政执法机构人员的管理问题也引起了管理部门的高度重视。在管理工作中，行政执法机构人员代表国家行使行政执法权力和从事管理工作，从这个意义上讲，行政执法机构人员的方方面面如何，不仅直接关系到管理的效果，而且关系到国家工作人员的形象。建立一支政治素质高、政策水平高、思想作风和工作作风硬，懂政策、懂业务、会管理、适应管理需要的执法队伍，是执法管理中的重点。
绩效考核是人力资源管理中的一项重点难点工作，行政执法机构人员工作的特殊性更为绩效考核的精准性增加了难度。传统的绩效考核体系已经不能适应行政执法机构的发展要求，因此，需要不断完善绩效考核体系，改进考核方法，以利于公平、公正，客观的识人、用人，实现行政执法机构的现代化管理。
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1.2 研究目的
绩效考核难一直是困扰政府机构的重要问题，而绩效管理的有效性又是直接影响到员工绩效和组织绩效的重要环节，行政执法机构也不例外。因此，迫切需要对行政执法机构的绩效考核问题深入研究。本文拟在通过分析行政执法机构绩效考核现状，挖掘行政执法机构绩效考核存在的诸如考核指标体系不合理、考核指标过于宏观，质疑人情作祟或考核失范等影响执法人员工作积极性和群众对执法机构满意度等迫切问题，并对其成因进行深层次剖析，在此基础上，结合行政执法机构实际情况及国家相关薪酬政策的引入，优化行政执法机构绩效考核方案，将一些参考建议与可行性实施方案提供于行政执法机构，并制定出行政执法机构绩效考核方案实施的保障措施。以实现有机结合实践与理论的目的，旨在利用此研究可以促进行政执法机构的不断发展。
总的来说，对于行政执法机关职工的绩效考核进行分析的话，主要存在以下两个方面的理论意义：第一，我国在对于国外绩效考核的理论引进时间还比较短，对于绩效考核概念的部分研究还是比较充足，但对于某个具体的绩效考核方法应用就显得力不从心了，因此本文把行政执法机关的绩效考核方式作为研究目标，有助于帮助人们更好地把握特定情况下，特别是行政执法机关的有关单位，可以较有针对性。第二，对于行政单位绩效考核问题的探究，可以帮助其对于行政绩效考核理论的拓宽和深入。有一部分行政执法机构，存在着一些比较落后的行政执法方式利用现象，例如：一些执法人员效率不高、积极性不强等，这些都直接导致了政府在人民心中服务型的形象也会有所下滑，因此我们应该对行政执法机关绩效考核的目标分解，权重分配和具体指标等方面进行研究，同时积累一些有用的经验。
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第 2 章 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 国外研究综述
国外对绩效考核的研究文献很多，通过 CNKI 检索可知，近年绩效考核方面的文献有 2125 篇。呈现上升趋势。总体来讲，学界对绩效考核的文献研究，主要从以下方面展开了研究：
（1）关于绩效考核概念的研究 许多学者做过关于绩效考核的研究，其中 Robert(2012)就指出绩效考核无疑是绩效考核机制中最核心的部分，也就是绩效考核机制中最核心的环节[1]。所以在针对绩效考核与其整体绩效考核机制的并列分析中，组织的绩效不仅有动态性的特点，还有多维度的性质。也就是说每当主体发生改变的时候，组织的绩效概念也会有相应的变化。Jay M.Shafritz（2000）作为合作项目共同提出了绩效考核机制中的很重要的一个理念——整合论概念[2]。也就是说，他们认为为完善组织管理需要着重思考绩效考核的重要性，提高绩效考核的标准化以及有效性、准确性，目的就是将组织目标成功地做到一种科学且完整的概念整合。
（2）关于绩效考核方式的研究
有关于绩效考核方式的探究，也有许多学者在这上面做过不少的努力：加里德斯勒，作为一位在美国大学任职的教授，曾在《人力资源管理》（第六版）一书中发表了自己的考核方式，不同的考核方式可以对应不同的情况，其中主要有基准考核法、目标管理法、行为瞄定法、重要事件法、图尽度评析法、对偶对比法和等级排序法等等。其中很多方法也不乏对于之前学者研究基础上的借鉴，但它们都是经过严格的科学论证得出的。在 Robert.Kaplan(2006)和其他专家的眼中，虽然现在看起来，360 度绩效考核法在绩效考核制度中变得日益成熟完备和突出，但在现实生活中，由于一些组织过分追求其自身价值和利益的最多化，许多组织职工也因此为了追寻最大的组织利益和考核绩效而忽略了预期目标的重要性，致使他们偏离了方向。因此如果组织在绩效考核的完成过程中，过度追求自身利益，没有将职工发展和组织进步的步伐拉到统一，那么很可能就会导致绩效的考核难以达到开始预期的目标[3]。
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2.2 理论基础
2.2.1 绩效考核概述
1. 绩效考核的概念
绩效考核的概念最先出现于上世纪七十年代，绩效考核其实就是利用对职工为组织付出的努力进行评估，继而参照评估结果对职工的薪资水平进行设置，然后进行发放[26]。
绩效考核是组织为了加强职工的工作能力，提高职工的工作效率，顺利实现组织目标而利用科学有效的方法，对职工在工作实践中的表现及绩效进行客观评估，并将考核成绩告知被考核者。亦即是，进行职工评估前，必须以职工的工作表现和工作业绩为关键依据。
在组织的人力资源管理中，最关键的一个环节就是绩效考核，其最终目的是激发职工的工作热情和工作积极性，提高职工的工作绩效，继而如愿实现组织规划发展目标，使组织的整体绩效可以直线上升。考核结果一般被用在各项管理活动中，包括职工个人绩效、岗位晋升和薪酬管理的改进等，确切来说，组织能否顺利实施绩效考核就取决于自身的绩效考核[27]。
2. 绩效考核的作用
（1）在组织人事管理中绩效考核占据重要地位
组织进行岗位调动、培训管理或岗位分配等人力资源管理时一般以绩效考核结果为主要参考依据，换句话说，组织管理者进行人事调动时主要以职工的绩效考核成绩为判断依据。除此之外，绩效考核还可以作为整个人力资源管理工作成果的反馈，从中体现出整个公司、集团工作效率的高低、工作情况的优劣以及管理制度的欠缺等问题。公正客观的绩效考核还能够为公司提供有效的招聘依据以及工作评估。反之，则反映出组织的绩效考核存在一定不足，应及时改正。这说明，绩效考核在组织的人才管理中占据十分重要的地位[28]。
（2）绩效考核能够促进组织生产效率及经营运作效率的提升
组织常常会为绩效优秀的职工提供一定的精神奖励和物质奖励，以此激发职工的工作热情，引导其再接再励，继续创造更好工作业绩。提高组织经营绩效并非一项简单的系统工程，而是比较复杂繁琐的，职工的激励机制及绩效评估是影响到组织经营绩效的关键要素。要想增加组织效率，首先就要在工作上增加职工的主动性、积极性及创新性。此外，还应对薪酬设置流程、考核流程和岗位晋升流程等进行改善。原因是不同职工有着不同需求，他们的需求存在一定的差异。因此，要提高组织职工的主观能动性，招揽更多优秀人才并将这些人才留在组织，增加组织经营绩效，就需要对组织现有绩效考核机制进行持续优化并扩大激励约束机制的应用范畴。
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第 3 章 瑞安市基层卫生行政执法机构职工绩效考核现状调查与问题分析 ....... 18
3.1 瑞安市基层卫生行政执法机构职工绩效考核现状调查 ........................... 18
3.1.1 调查目的 ............................... 18
3.1.2 调查样本选取 ........................... 18
第 4 章 瑞安基层卫生行政执法机构职工绩效考核方案优化 ............................... 29
4.1 明确职工绩效考核思路与目标 ............................... 29
4.1.1 明确职工绩效考核的思路 ............................... 29
4.1.2 明确职工绩效考核的目标 ................................. 30
第 5 章 瑞安市基层卫生行政执法机构职工绩效考核实施 ................................... 37
5.1 组织保障 ................................... 37
5.2 制度保障 .................................. 37
5.3 保证必要的经费投入 ............................ 38
第 5 章 瑞安市基层卫生行政执法机构职工绩效考核实施
5.1 组织保障
就瑞安市基层卫生行政执法机构而言，绩效考核工作的实施效果就取决于组织领导支持与否。简单来说，组织领导决定了绩效考核工作的成功或失败。在进行绩效考核工作时，组织领导应借助自己的岗位权限对相关工作进行统筹、协调，将绩效考核期间发现的问题及时解决。此外，组织领导应以身作则，发挥模范作用，积极参与组织绩效考核，引导所有职工都积极投入到绩效考核工作中去，保证本单位绩效考核工作可以顺利完成并有序发展。因此，组织采取有关于组织领导的绩效考核保障体系就很有必要。
（1）绩效考核领导小组。对绩效考核指标进行审核、对考核过程进行监督、对考核成绩进行评估就是领导小组的责任。
（2）考核办公室。其是隶属于领导小组管理的分支机构，一般由瑞安市基层卫生行政执法机构的财务部门、人力资源部门和有关于考核的部门管理者在办公室中任职。实施各种培训活动、协助领导对考核目标进行科学规划、对考核成绩进行有机整合等。
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第 6 章 结论
本文结合人力资源职工绩效考核理论及瑞安市基层卫生行政执法机构的实际情况，抓住瑞安市基层卫生行政执法机构职工绩效考核问题作为研究对象，对瑞安市基层卫生行政执法机构以前的职工绩效考核现状以最新的人力资源管理的视角，进行充分的分析，找出以往职工绩效考核问题及原因所在，并有针对性地提出一套能够促进瑞安市基层卫生行政执法机构绩效与职工发展良性互动、实现共赢局面的职工绩效考核解决方案，以实现瑞安市基层卫生行政执法机构的目标，提高综合竞争力，促进职工成长，使瑞安市基层卫生行政执法机构得以持续健康快速发展。
本文虽基于一定的理论研究和文献资料研究，但由于笔者阅读量、研究能力存在一定的局限性，针对瑞安市基层卫生行政执法机构职工绩效考核体系进行改进和优化虽有一定效果，但效果仍不突出，仍有一定的不足之处，仍存在一定的探索空间。笔者在之后的研究中，将更深入、更全面的研究瑞安市基层卫生行政执法机构绩效考核体系的调整及优化，让方案更加完善，应用性更强，应用效果更佳
由于社会经济的发展，形势的变化，瑞安市基层卫生行政执法机构的成长，现阶段针对职工绩效考核的方式方法也许将不能适应今后的实际需求，因而，瑞安市基层卫生行政执法机构针对职工绩效考核体系也需要根据实际需求不断调整改进，不断优化完善，虽然本文尝试对瑞安市基层卫生行政执法机构职工绩效考核体系提出了一定的优化意见及建议，但在面对不断发展的内外部环境来说，之后针对瑞安市基层卫生行政执法机构绩效考核体系所进行的调整及优化必不可少。
参考文献（略）